按劳分配市场化——中国国有企业工资改革20年，本文主要内容关键词为：按劳分配论文,中国论文,国有企业论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中共十一届三中全会吹响了我国经济体制全国改革的号角。作为社会主义按劳分配载体的国有企业工资制度，同样正在经历一个从适应计划经济到适应市场经济的根本转换过程，也即改革过程。本文将用理论和实践相结合的视角，对此作一概要透视。
一
在社会主义市场经济条件下，按劳分配虽然仍居主体地位，但其前提是必须对按劳分配实现模式作出适应市场经济的根本转换。按劳分配可以分解为两个内容，一是计量劳动，二是分配工资。在改革以前，国有企业传统的工资制度是照搬马克思在《哥达纲领批判》中设想的适应产品经济的按劳分配模式。它的特点是，国家统一制订劳动等级标准，假手企业直接计量职工提供的个人劳动量；然后按照同样由国家统一规定的报酬标准，直接对职工提供的个人劳动量分配工资。这种按劳分配模式，就其运行机制来说，从计量劳动到分配工资，都是由高度集中统一的计划机制调节，主要靠主观模拟按劳分配的客观规律，通过一系列计划指令来贯彻实施；就其分配主体来说，无论是工资个量的分配还是工资总量的决定，分配主体都是政府而不是企业，企业没有按劳分配的自主权。
这种产品经济型的按劳分配必将同市场经济的改革目标发生矛盾。在市场经济条件下，职工的个人劳动并非像产品经济那样直接就是社会劳动的一部分，而是需要在市场交换中被承认后才能转化为社会劳动。同量个人劳动，在交换中有可能实现为完全不等量的社会劳动，如果给等量个人劳动分配等量工资，那末，以社会劳动尺度来衡量，按劳分配就走向了反面，即多劳者少得、少劳者多得。为保证按劳分配的质的规定性——等量劳动获得等量报酬，其实现模式也必须以市场为导向进行改革。改革有条件跨出的第一步就是实行劳动计量的市场化。
劳动计量市场化就是，对按劳分配的“劳”，要改计量职工提供的个人劳动为计量其提供的社会劳动，而社会劳动是由市场计量的。改革以来，我国的商品市场已先于要素市场发育成熟，这为劳动计量的市场化提供了可能。但是，在社会化大生产条件下，是企业而不是职工个人向市场提供产品进行交换，市场计量社会劳动的功能只能及于企业职工集体而不能及于职工个人。这是一大改革难题。这个难题在改革中是借助从1985年起步的“工效挂钩”——企业工资总额同其所创经济效益挂钩浮动——来解决的。
“工效挂钩”的作用机理在于：把按劳分配的“劳”分解为职工集体和职工个人两个层次加以计量，相应地分配工资的程序也分解为先集体、后个人两个层次进行。正是通过“工效挂钩”迂回曲折的道路，在社会化大生产条件下，对职工个人也实现了按其提供的社会劳动量分配工资，从而完成了按劳分配市场化的第一个飞跃——劳动计量市场化。
“工效挂钩”十年，产生了巨大的改革效应：
一是促进了企业经营机制的转换。“工效挂钩”是企业权、责、利结合的一个枢钮，能够从利益上诱导企业履行其经营责任和承担其经营后果。
二是在企业工资总量决定中引进了部分市场机制，破除了国家“大锅饭”。市场计量劳动的过程实质上是价值实现的过程，即市场这只“看不见的手”，在不同生产者（企业）之间按效率分配“价值”的过程，能比例于所创经济效益的多寡，拉开企业以至行业间的收入差距，从而强化了以效益为导向的动力机制，提高了企业参与市场竞争的“悟性”。
三是建立了正常的工资增长机制。国有企业从等靠财政分钱长工资转为依靠自己挣钱长工资，职工收入大幅提高。1996年与1984年比，我国国有企业职工平均实际工资提高了0.56倍。
四是在工资总额“挂钩”受控的前提下，企业获得了对职工工资个量分配的自主权，可以因企业制宜贯彻按劳动分配，并着手进行各种内部分配制度的改革。
所有这些改革效应拧成一股合力，通过职工劳动积极性和企业经营积极性的提高，从一个侧面支撑了我国国民生产总值提前翻两番。
二
实行“工效挂钩”仅仅是使按劳分配的“劳”的计量实现了市场化，从而在企业工资总量的决定中引进了部分市场机制，但旧的机制还存在。“工效挂钩”中的主要参数都是通过政府和企业谈判由政府主导确定的，这中间仍旧内涵着政府分配机制。因此，“工效挂钩”实施不久，新旧机制间的矛盾和摩擦就出现了。
一是工资账外泄漏。“工效挂钩”由政府主导制作了一个相对硬性的工资总量笼子，企业处于被动受控的地位，很自然会产生一种突破“挂钩”控制的逆反效应。于是企业利用已经获得的经营权，强化“内部人控制”，千方百计在账外滥发现金和实物。工资增长隐性失控。
二是挂盈不挂亏。企业生产经营要受经济周期和企业内外因素变化的影响，起伏波动在所难免。盈利的企业工资“挂盈”照涨没商量，而亏损企业却又不甘工资“挂亏”。工资总量既然最终还是由政府主导决定，于是就靠在政府身上，强调种种客观原因，要求调基数、放比例，心安理得地同盈利企业攀比，工资跟涨不误。
加上“工效挂钩”操作上的一些缺陷，又带来了鞭打快牛、苦乐不均等一系列负面效应。因此，国有企业工资改革向何处去？多次引发全国大讨论。早先形成的共识是：“工效挂钩”只是工资改革进程中的一个中间过渡阶段。根据党的建立有计划商品经济的改革目标，要求国有企业成为相对独立的商品生产者。工资分配属企业自主经营范围，理应由企业自主。“工效挂钩”强化了部门和地方对企业的行政干预和“父爱主义”，与企业商品生产者的地位和经济体制改革的目标相悖，不利于企业承担并自觉履行其自主经营、自负盈亏的经济责任。结论是，国有企业工资改革的目标模式应该是：企业自主分配、国家宏观调控、分级分类管理。
1992年，党的“十四大”向前推进了我国经济体制改革的目标设定——建立社会主义市场经济体制。这自然会引发人们对工资改革目标的再探索。原先设定的工资改革目标模式，仅仅满足了有计划商品经济条件下企业作为独立商品生产者对经营自主权的要求，却不能满足市场经济条件下市场配置资源的要求。已经实行的“工效挂钩”改革，虽然在企业工资总量决定中也引进了部分市场机制，但工资只是跟着企业利润走，而利润中内含着大量客观非劳因素带来的经济效益，结果导致国有企业因占有国有资源（包括政策资源）的不均等而工资水平差距悬殊，出现了“穷”厂厂长的工资有可能比“富”厂门卫低的反常现象。不仅劳动收入与劳动投入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。
已经实行的“工效挂钩”，在职工工资个量的分配上，也只是跨出了劳动计量市场化这一步，即已按职工提供的社会劳动而不是按其提供的个人劳动分配工资。至于工资个量的决定，则仍旧是通过人工的计划操作，主观模拟按劳分配的客观要求，把挂钩后提取的工资总额，在职工之间进行再分配。这种工资充其量只能发挥补偿和激励的功能，而根本不具备在市场配置劳动力资源中充当“看不见的手”的角色的那种品质。企业即使有此主观意愿也因缺乏机动的工资支付手段，难以对劳动力市场供求变动作出反应，难以接应市场工资对其内部分配的幅射，以致在劳动力资源配置上，国有企业长期陷于人员“招不进、留不住、流不出”的被动境地。
建立社会主义市场经济体制就是要使市场对资源配置包括劳动力资源的配置起基础性作用。市场配置资源靠的是价格，就劳动力资源来说就是工资。工资有两种形成机制，一是计划形成，二是市场形成。传统国有企业的工资是计划工资，工资由计划规定，所追求的理想境界，充其量只是按照劳动的数量和质量给付工资而已。由于企业劳动力也归计划调配，所以无需求助于工资居中调节。而工资的市场形成，是指利用市场机制，通过劳动力供求双方竞争，工资会随着劳动力供求变动而上下波动，以至在一个供求平衡点上，形成均衡的市场工资率。这不仅较之工资的计划形成更易趋于实现按劳分配原则，而且在此过程中，工资发挥了价格信号的功能，用“看不见的手”把劳动力资源配置到效益较好的环节中去。
综上所述，受“建立社会主义市场经济体制”这个我国经济体制改革大目标的制约，国有企业工资改革的目标不能仅仅止步于确保企业作为商品生产者所必需的自主分配权这个层面上，即实现分配主体由政府到企业的根本转换，而是必须向前推进到最终实现工资形成机制由计划到市场的根本转换。因此，对国有企业工资改革目标模式的表述，应发展为：“在国家宏观调控下的市场调节工资、企业自主分配”。这就是具有中国特色的国有企业工资制度。
三
党的“十五大”的召开，标志着我国已进入改革攻坚的关键时期。据此展望，在国有企业工资改革这个重要领域，随着经济体制改革的整体深化和主客观条件的逐步具备，将加快步伐向着工资改革的目标模式逼近。
如前所述，国有企业工资改革的核心是按劳分配市场化，包括劳动计量的市场化和工资形成的市场化。而企业自主分配，包括工资个量的自主分配和工资总量的自主分配，则是为实现按劳分配市场化所必需的体制性前提。因为只有让处身市场竞争的主体——企业充当工资分配的主体，才能根据自身经营需要，迅速、灵活、正确地作出接应市场工资调节的分配举措。过去20年的工资改革，在分配机制创新和分配主体转换上面都只完成了一半，即只实现了劳动计量市场化和工资个量的企业自主分配，而剩下的另一半路程——工资形成市场化和工资总量的企业自主分配将更为艰巨，因为它对市场发育和企业改革的依赖程度更大。预计，今后国有企业工资改革的深化，将主要从两个方面展开，一是创造条件，二是创新机制。
1.明晰国有企业产权，为“企业自主分配”塑造自我约束机制
“工资自主分配”，是国有企业工资由计划形成向市场形成转轨的体制性前提。在前20年的改革中，工资个量分配的自主权早已放给了企业。但是，由于国有企业产权关系模糊，所有者外化，经营者行为目标畸化为人均收入最大化，对收入分配缺乏自我约束能力。以致仅仅出于对工资总量决定权放开后将很难防止工资增长失控的担心，就一直勉为其难地维持着由政府参与并主导的“工效挂钩”模式。
正是“十五大”将建立现代企业制度规定为国有企业改革的方向，为国有企业工资总量的自主分配提供了契机。在国有企业制度创新中深化工资制度改革，就是要以“产权明晰”为抓手，着力塑造企业对收入分配的自我约束能力，把自主分配推进到工资总量决定的层面上。
一要建立决策、执行、监督三位一体的法人治理结构，使所有者内化于企业，加强对企业收入分配的所有权约束。董事会、监事会要维护出资者权益，在行使对企业重大问题的决策权和监督权时，应把收入分配覆盖其中，而只授予厂长、经理以董事会工资决策的执行权。
二要对经营者建立激励和约束相对应的机制。董事会要运用对厂长、经理的选择、聘用权，给经理职位引进风险机制。经营者职位要以创利和资产保值增值为标的，在经理市场上招标择优聘用；经营失败、企业亏损，即予解聘，其职业信誉将随之受损。经营者收入分配要同职工工资分配分流，而与其经营业绩挂钩，实行“薪利挂钩”的年薪制。同时要实行经营者个人资产风险抵押承包经营，使其利益同企业效益更紧密地联系起来。激励和约束的力度要足以使其行为目标转向追求最大利润和最高的工资投入产出效率，从而自我约束其分配行为。
2.培育劳动力市场，为“市场调节工资”构搭运作的“舞台”
“市场调节工资”，首先要以劳动力市场的发育成熟作为其基础性前提。没有市场，何来供求竞争？何来市场工资？我国劳动力总量严重过剩。国有企业占30%的富余人员还在艰难地剥离之中；更为大量的原固定工，也还难以一步到位进入市场职业流动。劳动力市场覆盖不全，竞争不充分。所形成的市场工资先天不足，几千万国有企业职工置身于外，并未参与其均衡化过程，因而不仅幅射和调节力度弱，而且难免高估失真。当务之急是要全社会动员开展再就业工程，积极稳妥地分流下岗人员；国有企业职工要全员劳动合同化，做到能进能出、双向选择；要建立和完善全覆盖、一体化、多层次的社会保障体系；要在国家政策指导下，实行劳动者自主择业、市场调节就业和政府促进就业三结合的就业方针；要按照科学化、规范化、现代化的要求，全面加强劳动力市场建设；等等，以促进职工尽快从传统的就业机制向市场就业机制转换。只有所有职工和所有企业都参与了劳动力市场的供求竞争，一个充分均衡的、具有巨大幅射、透渗、调节力的市场工资才能脱颖而出。
3.深化企业工资制度改革，接应市场工资对企业内部分配的调节
国有企业制度创新和劳动力市场培育都需要时间，所以，国有企业工资改革只能是一个逐步向目标模式逼近的渐进过程。企业要不失时机地抓住主客观条件的可能，积极深化工资制度改革，主动接应市场工资的幅射、调节。
(1)只要建立了现代企业制度，构搭了规范的法人治理结构，国有资产人格化的代表已经内化于企业，就可以废止“工效挂钩”，实行工资总量的企业自主决定。
(2)企业要运用自主、机动的工资总量盘子，进一步深化基本工资制度改革，探索建立真正适合本企业生产经营需要和职工劳动特点的基本工资制度。
(3)不论企业采用那一种基本工资制度，其各类人员的工资标准，都要逐步做到随行就市，同市场工资衔接，使人员招得进、留得住、流得出。上海在市场调查的基础上，于1997年底发布了55个职位的市场工资价位信息，供企业参考。这在全国是一种创新的尝试。
(4)企业工资标准同市场工资接轨，并不是否定按劳分配原则，恰恰相反，这为按劳分配给出了一个合理的起点。工资的实际支付，仍旧要量化考核职工实际完成的劳动成果，按其劳动投入及其对产出的贡献，把分配充分搞活，实现多劳多得，少劳少得。
(5)主要通过住房、福利、保险制度的配套改革，进一步把各种福利性供给转入工资。给工资含量扩容，使之成为劳动力价格的真实信号，防止因价格扭曲而误导劳动力供求行为，干扰人力资源的市场配置。
4.建立“工资集体谈判”机制
从长远来看，只要经营者行为目标真正转向利润最大化，就有可能产生抑制工资增长、把人工成本尽可能压低的倾向。为维护职工的合法权益，需要同市场经济国家通行的做法接轨，建立职工（由工会代表）同企业经营者“集体工资谈判”的利益制衡机制。在谈判中，参照政府发布的工资指导线和市场工资率，结合考虑本企业的生产增长和劳动力需求，由双方协商确定“劳资两利”的年度工资增长水平。
5.把按劳分配同按要素分配结合起来
党的“十五大”提出：“坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度。把按劳分配同按要素分配结合起来”。多种分配方式一旦同按要素分配联系了起来，人们的改革思路就豁然开朗。展望今后，就国有企业对其成员个人的收入分配来说，除坚持居主体地位的按劳分配外，还将在以下一些方面积极推进按要素分配原则。
(1)鼓励职工个人或集体参股、持股，与国有股和其他法人股同股同利。
(2)在国有企业中有条件地发展股份合作制，实现劳动者劳动联合与资本联合相结合，劳动分红与资本分红相结合。
(3)技术作为生产要素参与收益分配，主要将采取以下一些形式：一是对技术开发成果，或一次性支付报酬，或在技术成果使用期间，逐年按其所创效益分成支付报酬；二是对技术或其成果作价入股，按股分红；三是技术开发成果作为商品，在技术市场或专利市场上，或有偿定期转让，或一次性卖断。
(4)经营能力要素参与收益分配。经营者的经营能力是一种稀缺的生产要素。这种要素的功能在于掌握市场动向、抓准市场机遇、实施经营创新，去开发潜在市场、猎取潜在利润。按要素分配的原则要求按照经营者投入的经营能力及其对产出的贡献进行分配。所以，我国即将对经营者实行的“薪利挂钩’的年薪制，应视作为一种要素收入加以规范和运作。同时，还应鼓励经营者持股参与企业的按资分配，使其同企业更加贴心贴肉。
6.政府加强对收入分配的间接宏观调控
国有企业实行市场调节工资、企业自主分配后，政府将从主要调控国有企业工资分配转向同时调控整个社会的收入分配；从实行直接的宏观调控转向简接的宏观调控。除了运用财政、货币、信贷政策外，主要将借助高、中、低三条控制线。
低线：政府将定期调整和发布最低工资保障线，以保障困难企业职工及低收入职工的基本生活需要。
高线：个人所得税起征线，结合运用分级的累进税率，对高收入的一头加以适度调节。
中线：工资指导线。政府将根据经济增长、物价指数、就业形势及市场工资变动趋势，每年制订并发布工资增长指导线，以引导集体工资谈判，影响企业分配决策，从而制约社会平均工资的形成。
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