建立企业经营者择优竞争上岗机制——学习邓小平干部人事制度改革理论，本文主要内容关键词为：竞争上岗论文,企业经营者论文,机制论文,理论论文,干部人事制度改革论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人才纵横
建立现代企业制度，搞活国有大中型企业，需要一大批政治素质好、经营业务精、协调能力强的经营者，企业干部人事制度也相应地面临着重大改革的紧迫任务。
当前，企业干部人事制度改革的目标是：以邓小平人才思想与干部人事制度改革思想为指导，以党的干部路线和国家的有关法律法规为依据，按照党管干部的原则和现代企业制度的要求，建立以产权关系为纽带的管理主体统一、对象明确、机制完善、程序科学的新的管理制度，为推动企业改革和发展，促进国有资产保值增值，提供坚强有力的组织保证。为实现这一目标，尽快建立现代企业制度中的人才竞争机制和干部管理体制，必须切实抓好以下几方面的工作。
1、解放思想，转变观念，考虑人的角度要深化
干部人事制度改革，是涉及千千万万人的切身利益的大事情。在实际操作中，首先会遇到人的阻力，特别是会受到各种陈规陋习和错误的用人观念的障碍。所以，邓小平主张用人观念“来个大转变，坚决解放思想”。他强调“考虑人的角度也要深化”首先就是针对人们的思想观念而言的。他说：“这也是一种改革，是思想上的改革，思想上的解放。”（《邓小平文选》第3卷第300页）
“考虑人的角度要深化”，表现为干部人事制度改革的思路和视角要大大拓展。要从当今世界和平与发展两大主题和时代特征考虑人，努力启用新人，赶上时代步伐，跟上世界潮流；要从社会主义与资本主义两种制度的斗争和社会主义前途命运来考虑人，努力培养千百万无产阶级革命事业的接班人；要从我国社会主义现代化建设大局以及党和国家工作中心来考虑人，努力实现干部队伍的革命化、年轻化、知识化和专业化；要从改革开放和实现两个根本性转变来考虑人，继承传统经验，借鉴别国成果，努力建立适应社会主义市场经济体制需求的干部人事制度；要从建立和完善现代企业制度的角度考虑人，努力探索增强企业活力，提高生产效率，有利于解放和发展生产力的企业用人机制；等等，还有不少角度和领域有待涉猎和深化。
“考虑人的角度要深化”，具有鲜明的针对性。所谓思想上的“改革”和“深化”，在当前，当务之急是破除一些陈腐的思想，确立一系列科学的观念。例如：第一，破除见物不见人，随意埋没人才的思想，树立人才资源是第一资源的观念；第二，破除论资排辈、迁就照顾的思想，树立注重实绩、竞争上岗、择优录用的观念；第三，破除不怕耽误人，只怕用错人的思想，树立人才难得、尊重人才、爱惜人才的观念；第四，消除对年轻人才不放心、不敢用的顾虑，树立早压担子早成才的观念；第五，破除求全责备、以偏概全的思想，树立用人看主流、看本质、看发展的观念；第六破除“带出徒弟，饿死师傅”的思想，树立乐为“人梯”的观念。
2、企业干部人事制度改革必须遵循的原则
在企业深化改革和建立现代企业制度的过程中，企业干部人事制度的改革和管理工作面临了许多新情况、新问题、新矛盾。目前的改革正处于关键时期，新旧体制处于交替、并行和过渡状态。旧体制下通行的一些选人、用人、育人和管人的做法和机制尚未完全退出，新的用人制度和体制尚未建立或初步建立有待巩固和完善。在最近三五年中，企业干部人事制度改革在实际操作中，一定要从实际出发，尊重国情、尊重现实、尊重民意，遵循一系列正确的原则，妥善处理各类矛盾和问题。
第一，正确处理中国特色与国际惯例的关系，努力建立有中国特色的社会主义现代企业的干部人事制度。
政治路线确定之后，干部就是决定性因素。虽然，现代企业制度在实际操作上可以大胆借鉴国际通行惯例，包括资本主义企业中比较成熟和合理的选人用人管理机制和做法，但是不能忘记，我国的现代企业制度毕竟不同于资本主义国家的现代企业制度，我国现代企业制度是在社会主义市场经济体制的总体框架下生存、发展和运作的，所以，企业在建立和完善择优录用、竞争上岗的干部人事制度时，首先要保持清醒的政治头脑，无论在总体设计和具体操作中，都要体现建设有中国特色社会主义的性质和特点。用人方面的国际惯例需要利用和借鉴，但不能一味盲目地照搬外国现成的模式和做法，更不允许偏离社会主义道路和党的领导。
第二，正确处理党政干部与经营干部的关系，坚持党管干部原则与企业法人治理原则的有机统一。
实行政企分开，企业作为独立的法人进入市场之后，传统计划经济体制下工厂沿用几十年的那一套选人用人机制，已经不再适应现代企业建设和发展的需求，建立现代企业制度，要求按照企业法人的意愿和企业自身发展的需求，形成企业法人治理的干部人事制度。
从政治上讲，在企业中，不管专职党政干部还是直接从事经济工作的干部，都是干部。企业党组织在现代企业中，要发挥政治核心和保证监督的作用，就必须遵循党管干部的原则。目前，上海不少企业党组织在企业领导人员和干部人事管理上坚持“五个管”，发挥“五个作用”即：（1）管思想，起教育作用；（2）管程序，起把关作用；（3 ）管机制，起促进作用；（4）管培养，起保证作用；（5）管考核，起监督作用。这些做法已经取得实效，表明在建立现代企业过程中，党管干部的原则应该而且能够得到真正的落实。
从经济上讲，企业毕竟是自主经营、自负盈亏的市场竞争主体和法人实体。企业的经营决策和自身发展必定对企业干部的选拨、任用有自己独特的规定和要求。不能用传统的党政干部管理模式和运作方式，千遍一律地强加给企业。能否设想，暂时先把企业经营干部与党政干部区分出来，尝试实行比较独特和灵活的择优录用、竞争上岗的用人机制。对企业经营管理干部逐步取消党政序列的行政级别，企业经营干部的权、责、利与企业经营效益直接挂钩，除董事、经理一级主要领导之外，一般经营干部的选用和管理，均纳入企业法人治理结构的运作之中。
从组织上讲，为了更好地坚持党管干部的原则，形成企业干部接受党委会和董事会双重领导、双重管理的择优竞争上岗机制，不妨提倡为企业配备强党委书记和强董事长，实行双向交叉兼职。具备条件的，党委书记与董事长由一人担任。这样不仅有利于确立企业党组织在法人治理结构中的地位，同时，也为企业党组织充分发挥政治核心作用提供了必要的组织保证。
第三，正确处理企业内出干部与企业外配置干部的关系，推进经营者市场化、职业化、建立和完善人才市场。
建立现代企业制度是社会主义市场经济发展的客观要求，一流拨尖的经营者队伍是建立现代企业制度的关键和可靠保证。由于我国的市场体系的培育和完善有一个过程，经营者市场的培育相对滞后，所以影响了职业型经营者的产生，经营管理人才也成为经济和社会发展的稀缺资源。目前，企业经营者大都采用上级主管部门考察任命和企业考察推荐制，一般都在本系统，本行业，本企业内调动和提拨，只有少量是社会招聘。近年来，国有企业的市场份额日渐缩小，甚至搞不过外资企业和民营企业，一个主要原因是外资企业、民营企业用人机制比较活，他们早就知道按市场规律，从市场中寻求人才，而国有企业在人才竞争的市场上，则一直处于被动挨挖的困境，特别是经营人才流失严重。从国有企业经理的选拔方面来看，为了逐渐打破传统的政府与组织部门任命体制，在更大范围内筹集、配置稀缺的企业家人才，我们应主要通过开放性的经理市场来进行经理选拔。
1995年9月15日，以“上海厂长经理人才公司”挂牌成立为标志， 上海的经营者职业化、市场化改革迈出了实质性的一步。各工业局纷纷撤局组建以资产为纽带的控股集团公司，以及“抓大放小”等改革举措和政策倾斜，客观上也推进了经营者职业化、市场化的步伐。当然，必须充分认识到这个市场的培育难度很大，需要方方面面共同努力。将来，企业经营人才管理干部的选用，一方面可以通过企业内部法人治理机制解决，另一方面，可以通过社会人才市场和经理市场的机制来解决。
第四，正确处理组织推荐、群众举荐和“毛遂自荐”的关系，坚持公开、公平、公正、择优竞争上岗的原则。
在传统计划体制下，经营者以上级组织部门考察、党委讨论决定任命为主，录用程序是由企业党组织经考察评议提出推荐人选，或上级部门党政领导提名，由上级组织部门考察了解，提出意见，交党委讨论同意，党委或行政领导任命。显而易见，这种机制与现代企业制度尚不适应，难以克服“少数人选少数人”的做法，难以摆脱“伯乐相马”式的人为因素，那些拔尖的有争议的人才往往冒不出来。建立现代企业的干部人事制度，要体现社会主义市场经济追求的公开、公平、公正的原则，对各类人才一视同仁。
企业干部人事制度改革的“三公”（公开、公平、公正）原则，不仅表现为企业经营人才选用，可以通过民主选举制、“毛遂自荐”的竞聘制、择优录用的招聘制、董事会委任制等多种途径和方式优选人才。而且还表现为在对企业经营者的考核、监督、管理等过程中，采用考评制、淘汰制、罢免制、以及能上能下，有进有出等多种激励机制、竞争机制管好用好人才。
第五，正确处理国有资产所有者与经营者的关系，坚持管人与管资产相一致的原则。
在建立现代企业制度过程中，无论是国有资产的产权重组，还是法人治理结构的重新构造，都必须实现资产的所有权与资产的经营权相分离。政府作为国有企业资产的拥有者，不再亲自经营，而将自己的财产托付给公司法人代为经营。实行政企分开和两权分离之后，企业干部人事制度改革的一个基本原则，是要把对企业领导人员管理的立足点建立在落实国有资产保值增值责任基础上，努力使国有资产授权管理、出资管理与企业领导人员管理相一致。在具体操作中，对所有者和经营者两者说，相互的选择都会很慎重的。所有者肯定要选择经营能力强的经营者，确保国有资产保值增值；对经营者来说，也必然要寻求能够充分展示自己才能的企业进行经营。一旦选聘或选择失败，对双方的损失都是巨大的，双方都会努力规避。这种所有者与经营者的双向选择，不仅实现了市场优化配置经营者，而且还实现了所有者与经营者的利益的有机统一。同时也能增强经营者的风险意识和责任感，实现职、权、利的统一。
3、建立和完善国营企业择优竞争上岗的机制
今年，是上海提出用三年时间率先建立现代企业制度基本框架的最后一年。作为现代企业制度的标志性的建设，就是努力构建与现代企业制度要求相适应的干部人事管理机制。
——选人机制
（1）确立现代企业经营人才的选拔标准。 对经营人才的基本素质进行分解，从干部“四化”要求开列选拔经营人才的各项量化指标，使人才评估有一个比较公正和客观的尺度。
（2）设立具有现代化水准的一流人才库。打破地域、行业、 部门等界限，广为收入，分类编存，最大限度地揭示社会各界方方面面的杰出人才的基本概貌，便于好中选优。
（3）建立人才评估机构。 象企业固定资产评估和无形资产评估均有专门的评估机构一样，在企业经营者的贤任能方面，也要设置一种比较有权威的、客观公正的人才评估鉴定机构，为选任单位提供可供参考的数据和依据。
（4）创立群众民主选举制、杰出人才自荐公议制、 董事会任命制、以及竞聘制等多种举荐制度和形式，使优秀人才能脱颖而出。
——用人机制
（1）采用招聘制，向企业内外广纳人才。
（2）坚决实行退休制，任期制，废除干部职务事实上的终身制， 切实解决好新老更替的问题，确保干部队伍的年轻化。
（3）建立和健全经营管理者市场，推动企业经营者职业化、 市场化。如果控股（集团）公司内部存在二级法人，可以另辟企业内部经营者市场与企业外部的经营者市场形成互补关系。除董事会和监事会成员以及部分重要企业的总经理由组织配置外，绝大多数的经理层成员主要由市场配置。
（4）建立科学的企业领导体制，逐步形成比较规范的董事会、 经理层、监事会等各级组织机构的运作机制。
（5）确立有效的组织管理制度， 特别要形成比较有效的对企业经营者的激励机制和约束机制。严格对经营者的定期考核和民主评议制度，根据经营实绩，实行奖优罚劣，形成能上能下，能进能出、优胜（升）劣汰的竞争机制，真正做到“能者上，平者让，庸者下”。
（6）实行轮岗制度、异地交流制度、近亲回避制度、 企业内书记与经理交叉兼职制度与企业外多个公司兼董事长制度。
——育人机制
（1）形成后备干部制度， 重点对一线优秀青年骨干进行重点培养，对整个企业的干部队伍建设作出梯级结构的设计和规划，确保后继有人。
（2）建立企业干部培训中心和人力资源开发部。 形成适合本企业特点和需求的人才教育、培训基地。对现职干部规定定期接受继续教育、终身教育、补缺强化培训等规划，努力提高企业经营者的个体素质和整体素质。
（3）企业领导层成员，定期要到各级党校参加理论培训， 努力学习马列主义、毛泽东思想和邓小平建设有中国特色社会主义理论，坚持“讲学习、讲政治、讲正气”，加强世界观、价值观和人生观的建设，保持清正廉洁的作风。
（4）改进对企业领导人员的教育内容和方式。 对企业领导人员除了必须学习政治理论、方针政策之外，还要强化对党和人民事业的忠诚感，对国有资产保值增值的责任感，为人民服务和为事业献身的精神等等。有条件的要组织经营者出国考察，学习借鉴国外的先进经验，学习掌握现代科学知识，等等。