论优化人才管理，本文主要内容关键词为：人才论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人才是最根本的动力源。所谓市场经济体制下的优化人才管理，就是寻求人才管理与市场机制的最佳结合形式和人才管理效益最大化的有效途径。从经济技术角度看，优化人才管理涵盖规模与速度管理、类型与结构管理、数量与素质管理等；从社会环境角度看，优化人才管理包括体制与制度管理、政策与措施管理、法制与法规管理等。
优化人才管理的目的，是要最大限度地综合开发利用人才资源，使其发挥出更大的使用价值。其途径：一是要促进人才的全面发展。做到不仅有利于人才的主体性得到充分发挥，而且有利于人才的能力得到充分发挥；不仅有利于人才个性的发展，而且有利于人才整体素质的全面提高。二是要促进人才潜能的充分释放。人才群体中蕴藏着巨大的潜能，通过优化管理就能为人才的脱颖而出和潜能的释放创造良好的氛围。三是要促进人才资源的整体性开发和合理配置。人才资源是第一资源，是其他一切资源能否得到有效利用的决定因素。实现经济增长方式从粗放型向集约型的转变，关键是在实施优化管理中搞好人才资源的整体性开发，实行科学化、集约化配置。
推进转轨换型
当前人才管理上的突出问题是不适应从传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，主要表现在体制不顺、机制不活。因此，迫切需要转轨换型。
（一）突破统包统配管理体制，建立以市场配置为主的新型人才管理体制。
人才统包统配的管理体制是计划经济体制的产物。在计划经济体制下，国家在集中下达指令性生产计划的同时，也将物资、资金等生产要素实行统一调拨，将人力资源按指标计划统包统配。这种统包统配的人才管理体制，起到过积极的作用。但在进入市场经济之后，体制就不适应开放型的市场经济的要求了。其缺陷是人才分配方式不仅不受需求的制约，而且还排斥市场机制的调节作用和正当的市场竞争，使各类人才无法通过竞争大批涌现出来。因此，必须打破统包统配的人才管理体制，建立起以市场配置人才为主的新型管理体制。
（一）突破条块分割、部门壁垒的管理体制，建立人才社会共有共用的新体制。
现行人才管理体制的突出特征，是实行一种纵向集权的管理模式。这种模式极易形成人才的单位或部门所有的僵化管理，造成人才管理的条块分割和部门壁垒，难以进行横向协作和集合使用，十分不利于人才的合理流动和人才作用的充分发挥；也使中央分置在地方的人才智力库不能打开和不能发挥辐射作用，造成大量的人才积压或“在职失业”。同样，在地方各部门、各地区、各行业、各单位之间，也由于这种“体制病”造成城乡分割、地区封锁、部门所有，大批人才被淹没在各自分散的岗位上，难以发挥整体优势。创造一种使人才由单位或部门所有变为全社会共有共用的人才管理模式，使人才能够合理流动，允许对人才集合使用，是当务之急。河北省辛集市把分散在各单位的科技人员组织成“咨询服务团”，在全市范围内解决技术难题，就是实现人才社会共有的有益探索。
（三）突破传统的就业保险体制，建立新的社会保障制度。
传统的就业保险体制。是一种就业、福利、保险三合一的体制，由于保险承担者是企业和机关、事业单位，因此，就业者在择业上不得不把各种保险因素考虑在内，于是出现了人才此缺彼多、难以调剂的就业格局，导致了人才供求的结构性矛盾。同时，就业、福利、保险的高度重合，还排斥竞争机制和激励机制的作用，使人才群体产生过分的依赖心理和懒惰现象，影响了人才能力的发挥。因此，尽快建立和完善适应市场经济要求、适合机关和企事业单位特点的新的社会保险制度，势在必行。
突出制度创新
今后一个时期深化机构改革的重要任务是建立健全配套的管理制度。只有搞好制度建设和制度创新，才能保证人才管理的优化。
（一）建立健全科学的人才分类管理制度。
1.建立完备的国家公务员制度。
（1）职位分类制度。建立职责明确、任务清晰的职位规范； 根据职位的性质和任务建立科学合理的职位类别和等级；按照精简、高效的原则，逐步建立规范化的职位管理制度，为优化公务员管理奠定基础。
（2）考试录用制度。全面推行考试录用制度，逐步消除职业、 地域限制，实行公开平等竞争。
（3）考核制度。对公务员德、能、勤、绩进行严格考核， 并以此作为奖惩、培训、辞退和调整职务、级别、工资的主要依据。
（4）职务升降、交流轮岗、辞职辞退和退休等制度。 逐步形成“能上能下、能进能出”的有效代谢机制。
（5）培训制度。制订培训规划，加强培训管理，提高培训质量。 注重搞好基础理论和业务技能的培训。
（6）建立严格的奖惩制度和人事监察制度。
2.建立适合不同类型事业单位特点的事业单位人才管理制度。
（1）与政府机关脱钩制度。 按照政事分开的原则和推进事业单位社会化的要求，理顺政事关系，逐步使事业单位与政府机关的人事管理制度脱钩。
（2）职员制度和技术职务聘任制度。 对不同类型的事业单位和不同人员实行分类管理。对管理人员建立职员制度，对专业技术人员实行技术职务聘任制度。
（3）人事自主管理制度。在政府的政策指导、协调服务、 宏观控制、执法监督下，赋予不同类型事业单位以相应的人事管理自主权。
（4）改革和完善行政领导人员的任用制度。 针对部门特点和单位实际，对行政领导人员采取直接聘任、招标聘任、选举聘任及委任等多种形式。
（5）逐步推行聘用制度。引入竞争与激励机制， 加强聘后管理和考核，并根据考核结果决定其是否续聘、解聘及晋级、增资、奖惩。
3.以建立现代企业人事制度为重点，加快企业人事制度改革。
（1）实行政企人事分管制度。按照政企分开的原则， 进一步规范政府与企业的人事管理关系，全面落实企业人事自主权。
（2 ）建立与现代企业领导体制和组织管理制度相配套的企业领导人员选拔任用制度。改变传统的任命办法，探索建立企业高级管理人才的选拔、考评、奖惩、培训、交流等制度，大力培养和造就新型的企业家队伍。
（3）建立科学合理的企业内部人事管理制度。 取消企业的行政级别，打破企业中各类人员的身份界限，实行企业管理人员和专业技术人员竞争上岗。
（二）健全完善科学合理的机关、事业单位工资分配制度。
1.坚持按劳分配原则，健全与完善机关、事业单位工资分配制度。
工资分配必须体现效率优先，兼顾公平，强化竞争激励机制。发挥工资政策的导向和杠杆作用，提高苦、脏、累、险等特殊岗位人员的津贴标准，提高对工作成绩优异者的岗位补贴。
2.加强机关、事业单位新工资制度的磨合与完善工作。
（1）要针对新工资制度执行过程中出现的新情况、新问题， 不断研究解决、补充完善。
（2）进一步转换事业单位的工资分配机制。 制定和完善不同类型单位的分类管理办法。通过各种有效途径，认真解决好知识分子特别是高级知识分子的工资待遇问题。
（3）建立合理的地区间的工资关系。确定适度的地区津贴标准， 以有利于人才的合理流动。
3.加强和改进工资的宏观管理。
（1）建立工资水平平衡比较制度。确立机关、 事业单位人员工资水平与企业相当人员工资水平平衡比较的合理方法和指标体系，并同企业增资相适应，合理安排机关、事业单位的增资幅度。
（2）在现行工资分配办法的基础上，经过总结、补充、完善， 逐步使机关、事业单位的工资分配进入法制化的管理轨道。
（三）建立多层次机关、事业单位人员社会保险制度。
1.推进机关、事业单位保险制度改革，建立新的适应社会主义市场经济要求的社会保障制度和体系。
（1 ）建立一种既适合机关和事业单位特点又与企业养老保险制度相协调，既有统筹互济功能又有激励竞争机制的社会养老保险制度。设立养老保险专项基金，并随经济的发展而相应提高养老保险待遇。
（2）建立起有专项基金保证、 失业救济与再就业服务相结合的机关、事业单位失业保险制度，使失业人员获得合理的失业保险待遇。
（3）制定和完善工伤保险办法， 建立与医疗保险制度相衔接的工伤保险制度。
2.按照行政管理与基金运营分开的原则，搞好养老、失业、工伤保险基金的管理。强化社会化管理职能，实现养老保险基金管理与退休人员服务管理相结合，失业救济与再就业服务相结合，工伤损失补偿与职业康复相结合。
优化社会环境
优化人才管理，必须要有强劲有力、功能齐全的社会保障服务体系作支撑，建立健全与社会主义市场经济体制相匹配的人才市场体系、人才管理宏观调控体系和人才法规体系。
（一）建立完善人才市场体系。
发育人才市场，建立健全人才市场体系，就是充分发挥市场机制在人才资源配置中的基础性作用，使人才在优化管理中达到合理化配置；逐步实现人才自主择业，单位自主择人，国家宏观调控，市场调节供求，人才合理流动。
一是加快人才市场建设步伐。从总体情况看，人才市场起步较晚，发展不快，规模不大，功能不强，远不能适应对人才调节的需要。因此，必须根据建立社会主义市场经济体制的总体要求，大力推进人才市场建设，逐步建立起竞争有序、功能完善、机制健全、运作规范、调控有效、服务周到的人才市场体系。
二是积极落实人才市场建设的目标任务，培育和确立人才市场主体。国家公务员录用制度的实施和企事业单位人事制度的改革，要打破人才“单位所有”、“部门所有”，实现人才个人自主择业和单位自主用人；建立和完善辞职、辞退制度，使人才与用人单位真正成为人才市场的主体。推进中等和高等院校毕业生分配制度改革，逐步使毕业生在国家政策指导下进入人才市场自主择业。对留学人员，应按照“支持留学，鼓励回国，来去自由”的方针，逐步做到在国家政策指导下，留学归国人员通过人才市场自主择业。培育人才市场机制，规范人才市场行为，健全人才市场运行方式和程序，完善流动人员的档案管理制度，改善人才市场分布结构，加强人才的社会化服务，逐步形成多层次、多功能、覆盖全社会、与国际接轨的人才社会化服务体系，为个人择业和单位用人提供全方位服务。
三是加强对人才市场体系建设的指导。人才市场的建设，要按照建立社会主义市场经济体制的要求，结合机关企事业单位人事制度改革的进程，统筹规划，分步实施。要加快市场法规和配套措施建设，加强对欠发达和不发达地区的人才智力支援，促进其人才资源的开发。
（二）建立健全人才宏观调控体系。
建立机关和事业单位的人员增长调控体系。要在机构改革和公务员制度实施的基础上，进一步精简机关人员，提高工作效率，加强编制和职位管理，保持各层次人员的合理结构。要结合事业单位机构改革和人事制度改革，建立健全不同类型事业单位人员增长调控办法，使事业单位人员增长与国民经济和社会发展相适应。
建立机关和事业单位工资管理的调控体系。在保持工资总额增长低于国民收入增长、职工年均工资增长低于劳动生产率增长的前提下，保证机关和事业单位人员工资的正常增长。建立健全不同类型事业单位工资管理制度，完善管理办法和措施。
建立人才资源配置的调控体系。做好人才资源的统计分析和预测规划，引导人才合理流动，保证国有大中型企业、国家重点建设工程、重点科研项目，以及国家在产业政策上重点加强或扶持的产业、行业对人才的需求，逐步解决边远、贫困地区人才缺乏的问题。加强对人才市场的监督和管理，维护市场秩序，确保正当竞争。
深化人事人才计划管理制度改革，加快宏观调控体系的形成，转变政府人事部门的管理职能。要变过去的直接管理为主为间接管理为主；变具体事务管理为主为宏观综合管理为主；变主要靠行政命令、指令性计划为主为运用经济、行政、法律和信息服务等手段为主。
改革管理方法。根据国民经济和社会发展规划的要求，积极引导各类人才资源的有效开发利用，加快以现代化计算机技术和通信技术为主要手段的人才信息管理建设步伐。
（三）建立完善人才法规体系。
市场经济应该是法治经济。市场经济体制下优化人才管理的最终实现形式是一定要走上法制化管理轨道的。必须建立健全包括公务员、专业技术人员、企业经营管理者在内的系统配套的人事法规体系，做到有法可依，依法管理，从而为人才管理提供有力的法制保证。
人事立法必须与人事制度改革配套进行。要根据社会主义市场经济和人事制度改革发展的需要，加快人事立法步伐，健全人事人才法规体系；完善人事人才法制监督机制，保证人事人才法规的有效贯彻实施；加强人事法制宣传教育，进行大面积普及，增强人才管理的法制化观念，提高人事工作的法制化管理水平。
积极进行优化人才管理的各项立法工作。当前和今后一个时期，人事立法的主要任务是，在现有的基础上，根据建立“三项制度”、“三个体系”和整体性人才资源开发的需要，制定并逐步实施各项法规。包括国家公务员方面的条例和法规；企事业单位人事管理方面的法规；对高级专业技术人才和高级经营管理人才提出的管理条例或法规；机关、事业单位人员工资、福利、保险等方面的条例和法规；规范人才市场方面的规则、法规和条例、办法等。
建立和完善人事法制监督机制。发挥政府人事部门对人事行政管理的综合协调指导和监督作用，建立各种人事法规、规章和其他规范性文件的备案审查制度，开展人事执法检查活动，纠正各种违反人事法律、法规和政策的行为，维护其权威性和严肃性。建立社会监督机制，健全社会监督措施。
实施整体开发
当今世界各国综合国力的竞争归根到底是经济、科技实力的竞争，而这种竞争最终体现在人才竞争上。从某种意义上说，21世纪的国际竞争将是激烈的人才竞争，谁拥有优秀人才，谁就能在这场国际较量中占有优势、掌握主动。要赢得人才竞争的优势和主动，关键在于科技教育的发展和劳动者素质的提高，取决于人才资源合理、有效地开发利用。
（一）正确把握整体性人才资源开发的内涵和实质。
所谓整体性人才资源开发，是指对各类人才资源进行系统的、多层次开发的体系和过程，它涉及到体制创新、机制转换、政策调整、部门协调等多方面的内容。大体包括以下几个要点：
1.在开发战略上，要把人才资源开发纳入到整个国民经济和社会发展的大系统、大循环中去。开发人才资源不能孤立地进行，没有经济的健康发展，人才资源的开发就不可能持久；同样，缺乏人才资源的整体性开发，经济的发展就难以持续。因此，应当把整体性人才资源开发作为优化人才管理的战略任务。
2.在开发对象上，既包括领导人才、科技人才，又包括经营管理人才和社会科学方面的各类人才；既包括国有单位的各类人才，又包括非国有单位的人才；既包括中青年人才，又包括老年人才；既包括对人才个体的开发，又包括对人才群体的开发。
3.在开发环节上，既包括对人才的预测与规划，又包括对人才的培养与使用、配置与管理，使其相互衔接、相互补充、相互依托、相互促进，形成有机整体和开发优势。
4.在开发内容上，一方面应注意人才的数量，保证人才资源的总量，形成规模效益；一方面还应重视人才的素质，走素质效益型的人才开发之路。要注重优化人才资源结构，适应经济社会发展对各类人才的需求。要重视整体性人才资源开发机制的培育。
5.在开发行为上，应协调一致，在充分发挥人事主管部门职能优势的同时，注意各有关部门间的密切配合和协同动作，依靠和调动社会各方面力量，形成人才资源整体性开发的合力。
（二）抓住重点积极搞好人才资源的整体性开发。
从目前我国对各类人才需求的趋势看，不仅总量不足、储备有限，而且结构性矛盾十分突出。针对人才群体存在的突出问题，应抓住重点搞好整体性人才资源开发。
1.实施“跨世纪重点人才工程”。从现在起到2010年，经过坚持不懈的整体性人才开发，应基本形成数量充足、门类齐全、结构合理、素质优秀的较高层次后备人才队伍，满足不同阶段新老班子合作与交替对各级党政领导干部的需求；满足区域经济发展对高级经营管理人才的需求；满足科学技术发展对高级科技专门人才的需求，为实现奋斗目标提供强有力的重点人才支持。
2.发展、壮大农村专业技术人员队伍。要使农村走上产业化的发展之路，实现“小康”目标，必须彻底改变目前科技人才匮乏的局面，解决人才总量严重不足、门类不全、素质不高、队伍不稳等问题。要通过倾斜配置、委托代培、定向培养、智力引进、对口支援等形式，充实加强农村专业技术队伍，特别要注重开发培养留得住、用得上的农民乡土人才。结合“农业绿色证书工程”的实施，加大对农业科技人才的培养力度，全面提高农科人员素质，促进农业从粗放型向集约型转变。
3.稳定、提高国有大中型企业人才队伍。按照建立现代企业制度的要求，打破人员身份和所有制界限，实行公开、平等、竞争、择优上岗，形成留住人才、充分发挥人才作用的机制和环境，采取多种措施，帮助企业提高人才素质，培养造就一支企业经营管理者队伍和技术攻关、新产品开发队伍。调整和优化企业人才结构，为企业引进所需人才，分流富余的管理人员和专业技术人员。
4.加强高新技术产业人才队伍建设。要加快高等院校、科研院所对高新技术产业人才的培养速度，采取政策引导、市场牵引、典型示范、舆论推动的方法，引导专业技术人员转向高新技术方面的研究、开发、引进和改造，参与高新技术开发区建设和创办高新技术企业集团，为实现企业的科、工、贸一体化提供人才支撑。
5.加快培养外向型、法律类、国际性适用人才。随着对外开放的不断扩大，国际间经济技术合作与交流将进入一个崭新的阶段。适应这种新形势和未来发展的需要，必须搞好整体性人才资源开发，重点是培养精通外经外贸和国际融资业务的外向型经济人才；培养熟悉法律知识包括国际执法业务的专业人才；培养既有专业知识又有较高外语水平的国际性专门人才。
（三）系统运作、配套推进人才资源的整体性开发。
整体性人才资源开发是一项复杂的系统工程，必须运用系统理论与方法来加以科学实施，以改革驱动整体性人才资源开发，用10—15年的时间初步建立起规模宏大、素质优良、结构优化、布局合理、配置科学的人才大军。
1.以预测和规划为龙头，带动整个人才资源开发工作。要认真搞好人才资源状况调查，弄清人才资源的基本情况，针对人才资源开发中的主要问题，从人才资源的数量、质量、层次、结构、布局、机制等诸多方面进行分析预测和整体规划，制订出科学的、具有地域特点的、切实可行的人才发展规划。
2.以高层次人才为重点，搞好各类人才的培养工作。着眼于各类人才的配套开发，提高人才的整体素质。既要搞好对中初级人才的培养，又要搞好对高级人才的培养；既要搞好对存量人才的培养，又要搞好对增量人才的培养；既要搞好对在职人员的培养，又要搞好对再就业人员的培养；既要搞好人才的国内培养，又要注意搞好人才的国外培养。当前重点是培养造就跨世纪的学科、技术带头人，并以此带动各级各类人才的培养。
3.以人才市场为导向，促进人才资源的合理配置。在整体性人才资源开发中，人才市场具有重要的地位和作用。要加快人才市场体系建设，充分发挥人才市场对人才资源配置的基础性作用和调节功能。同时应加强对人才资源配置的宏观调控，综合运用计划、行政、法律等手段，保证人才资源总量、结构和布局的合理性。
4.以主管部门为优势推动人才资源的整体性开发。一是深化职称改革，完善专业技术职务聘任制度。二是加强和改进培训与继续教育工作，逐步形成与市场经济体制相配套、政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的新型继续教育机制。三是加强人才交流与合作，继续贯彻“支持留学、鼓励回国、来去自由”的方针，完善留学人员制度，把工作重点调整到充分开发利用留学人才资源上来。
5.以“第二次开发”为牵动，搞好老年人才的开发利用。目前，吉林省离退休的各类人才有数万人，这是一个巨大的人才资源。充分开发利用这一智力资源是一件投入少、产出多、见效快的好事，可建立老年人才市场、兴办老年事业或经济实体，以发挥他们的专长。健全返聘和聘用机制，注意发挥老年专家在决策咨询、区域经济规划、重大工程论证、科技难题攻关等方面的作用。
标签：事业单位分类改革论文; 人才管理论文; 事业单位编制论文; 事业单位工资论文; 工资结构论文; 经济论文; 人才市场论文; 时政论文;