摘要：全员绩效系统以工作业绩和胜任素质为导向，引入市场竞争机制，实现以绩效定收入的差异化的分配制度，实现对事业部、非钢板块、机关部室等采用不同的分配政策，向产线和市场倾斜，根据公司的生产经营目标任务，分模块制定考核方案，独立核算、单独考核，最大限度挖潜绩效潜能，实现绩效评价结果与薪酬分配有效融合，与人力资源市场有效衔接。全员绩效管理系统分为组织绩效和员工绩效两部分。
关键词：差异化分配；绩效评价；薪酬管理
引言
近年来，全球经济复苏放缓，我国经济已经从高速增长过渡到中高速增长的新常态，钢铁行业进入了新常态。在新常态下，要确保企业在行业中不被淘汰，就需要企业在逆境中蜕变，在危机中抢抓机遇，有逆势而上的气魄，引领新常态。绩效管理不仅是人力资源管理的重要内容，更是现代企业发展的重要助推手段。绩效管理是否科学合理，最重要的衡量标准就是能否充分调动干部职工的积极性，实施差异化的分配机制，激发干部职工的热情，为企业创造更大的价值。为此，河钢承钢确定了以市场化改革为动力的、以效益为主分类考核为目标的全员绩效考勤管理办法，以绩效目标为导向，以实现组织绩效和个人绩效的共同提升为目标，配合公司的绩效考核管理及公司的薪酬改革管理。
1、主要内容
组织绩效根据公司的生产经营目标任务，分模块制定考核方案，独立核算、单独考核，根据模块职能性质，建立差异化的分配机制。实现通过组织绩效评价、专业考核管理等方式来分配各部室、事业部绩效工资，引入考核指标库，实现了 “以产线为独立市场单元的绩效考评体系”的管理变革，实现了产线包保、主体挂钩。根据公司实际生产经营，不同单位要求匹配不同的挂钩和包保数据，个别事业部、产线也需要包保单位或主体挂钩，实现了产线包保、主体挂钩的动态灵活配置。建立公司所有部室、二级单位或产线的组织绩效指标库，并对每个指标设置评价方法及评价公式，并以现金流量、利润及对外收入等作为主要绩效指标。系统实现了公司所有部室、二级单位或产线的归口数据管理、组织绩效评价管理、专业考核管理。系统实现量化考核指标数据与业务系统数据同步，通过对不同部门绩效模板的动态配置生成绩效评价表，每月根据归口数据等信息通过指标评价公式自动生成组织绩效评价结果，结合专业考核自动生成公司各部室及二级单位的绩效工资总额。
员工绩效根据公司最新的薪酬改革管理办法实现员工工资分为岗位工资和绩效工资两部分分别发放。员工岗位工资根据员工岗位等级、档序、岗位工资基数、各项津补贴、各项保险、出勤情况、加班情况等进行发放，员工绩效工资根据所在单位的组织绩效进行差异化分配。
2、系统功能模型
图1 系统功能模型
3、系统模块功能描述
3.1 指标库
指标库包括单位/部门指标、员工岗位绩效指标。单位/部门指标是公司各机构的组织目标，以公司每年下发绩效考核办法要求各单位、部门承担绩效考核目标为准。岗位绩效指标主要以KPI指标体现，KPI指标库包括生产类指标、管理类指标、财务类指标、人力资源类指标、营销类指标、技术类指标、党群类指标、其它类指标等。
每项指标包括指标类别、指标名称、指标单位、指标所属部门、指标类型、指标统计分类等信息以及指标的评价方法。在评价办法中设置好公式后，在组织绩效评价时系统自动根据公式计算该指标的实际得分或金额。在评价方法中为了防止用户录入的评价办法公式不符合自动计算规则，系统增加了公式测试功能，当公式测试不能通过时，系统自动提示。
3.2专业考核管理
细化完善专业管控制度，将公司原有组织绩效没有纳入的重点管理指标全部纳入部门专业考核范畴，各部门细化、量化专业考核标准，确保考核有据可依，确保考核的科学合理，加强各职能部室的管理。各部门的专业管理考核办法，有奖有罚，奖罚分明，奖励额度不突破扣罚额度的50%，列入“事故”级别的扣罚项不参与奖励比例计算。
当录入专业考核时，要明确考核时间、被考核单位，考核类型、考核内容、考核金额、考核依据等信息。当各职能部门将专业考核情况下发到各单位后，要求被考核部门对专业考核进行分解，具有产线或业务单元的要求分解到产线或业务单元。
3.3归口数据管理
根据公司实际生产数据，各组织机构归口数据管理部门每月录入所辖范围内所有指标归口数据，包括对计划值、目标值、挖潜值、实际值等，归口数据管理。
3.4 组织绩效评价
根据配置模块执行计划设定的时间生成组织绩效评价模板，评价模板内定量指标系统根据指标评价办法中的公式自动计算得分，定性指标由评价人评分，结合各组织机构的专业考核情况，系统自动计算该月组织绩效总分数。系统自动生成的分数可根据实际生产经营情况进行修改。
3.5员工绩效
按账套计算员工的岗位工资、绩效工资。在计算岗位工资时，首先要导入考勤信息，再导入薪资临时指标项及标准项信息，再进行工资计算，计算绩效工资时，不必导入考勤信息。薪资标准指标项包括岗位级别、薪酬档次、液化补贴、房费、卫生费、工龄津贴、医疗保险金、养老保险固定额、住房公积金等，标准项信息属于人员基础信息，该信息来源于人力资源系统，如果数据没有变化不需要每月导入。薪资临时指标项包括补发工资、餐费、补扣养老保险、补扣税金、其它扣款等。临时项属于薪资发放信息，每月都要导入，否则该项为0。
相关信息导入完成后，薪资计算过程系统后台自动执行，计算完毕后，账套管理人员直接在薪资计算页面查看员工工资信息。岗位工资具体计算过程：验证业务日期，如果业务日期为空或异常，跳出，并返回原因，否则继续进行。根据帐套id，找到帐套明细项，循环进行处理。如果帐套明细项为临时项无需处理，如果账套明细项为输入项，因其仅为参与计算的因子，计算时不做处理，如果账套明细项目为公式项，按公式计算顺序，循环进行相关项计算，即根据账套明细表中的公式id找到对应的公式，按公式进行计算，计算结果写入薪资发放子集对应字段。绩效工资计算过程与岗位工资相似，区别在于计算绩效工资时系统首先要调取出该账套固定工资税前实发额、税后实发额、固定工资税金，再通过绩效工资账套明细设置的顺序与绩效工资额联合计税。
4、结束语
全员绩效系统采用了“总体规划，分布实施”原则，实现了员工绩效与薪酬的有效融合，为公司的薪酬改革提供了强有力的技术支撑。系统最大限度的实现了可配置性，组织绩效与员工绩效的计算逻辑、计算公式均、组织绩效评价模版等均可配置，提升系统的灵活性。
参考文献：
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[2]基于异常考核的班组绩效管理模式探索[J].苏尧丰. 人力资源管理.2011（07）
[3]济钢多元绩效管理模式的构建与实施[J].张金鹏. 山东冶金.2013（01）
论文作者:汪秀阳
论文发表刊物:《基层建设》2018年第6期
论文发表时间:2018/5/23
标签：绩效论文; 指标论文; 工资论文; 公式论文; 组织论文; 系统论文; 岗位论文; 《基层建设》2018年第6期论文;