特殊工时制的是是非非，本文主要内容关键词为：工时论文,是是非非论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
简述三种工时制
工时管理是实现企业有效管理的重要手段之一。企业根据业务经营模式的不同以及岗位职责的不同，对不同的业务及岗位可以分别实行不同的工时管理制度，合理安排员工的工作时间和休息时间，这不仅能有效降低人力成本，提高生产效率，调动员工的工作积极性，同时也能保障员工休息权利的实现，减少劳动争议的发生，营建和谐的劳动关系。
我国现阶段的工时制度主要包括三种类型：标准工时制、综合计算工时工作制以及不定时工作制，而后两种被统称为特殊工时制。
根据国务院关于职工工作时间的规定（1994年2月3日中华人民共和国国务院令第146号发布，根据1995年3月25日《国务院关于修改（国务院关于职工工作时间的规定）的决定》修订），企业最迟应当自1997年5月1日起施行标准工时制度。按照上述规定，我国现行工时制度要求有条件的企业应实行标准工时制，即每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制的，应保证劳动者每周工作不超过40小时、每周至少休息一天。
按照《劳动法》第三十九条的规定，对于企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动保障行政部门批准可以实行其他工作和休息方法。这里所说的其他工作和休息方法，是指综合计算工时工作制或不定时工作制。综合计算工时工作制是以标准工作时间为基础，以一定的期限为周期（如周、月、季、年），综合计算工作时间的工时制度。根据原劳动部《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》等规定，企业对交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工，地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工，以及其他适合实行综合计算工时工作制的职工等，可以实行综合计算工时制。
在一些地方法规中对综合计算工时制作了更为明确、更为灵活的规定，比如《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》第六条这样规定：“综合计算工时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员：（一）因工作性质需连续作业的；（二）生产经营受季节及自然条件限制的；（三）受外界因素影响，生产任务不均衡的；（四）因劳动者家庭距工作地点较远，采用集中工作、集中休息的；（五）实行轮班作业的；（六）可以定期集中安排休息、休假的。”
不定时工作制是指因工作性质和职责范围的关系，劳动者的工作时间不能受固定时数限制的弹性工时制度。根据原劳动部《企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；三是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
在这里，笔者还要提醒企业要注意特殊工时制的审批程序问题。按照《劳动合同法》第四条的规定以及各地关于企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法规定，企业需要实行不定时工作制和综合计算工时工作制，必须先取得工会或相关职工同意，并通过职工代表大会形成决议后，向当地人力资源和社会保障行政部门申请批准后，方能实行。此外，实行特殊工时的期限并非随意设定，各级人力资源和社会保障部门将依据用人单位的申请来审批设定。对不同情况的用人单位，被许可实行“特殊工时制度”的有效期一般为1年至3年。同时按照规定，对于实行不定时工作制的职工，企业应根据标准工时制度合理确定职工的劳动定额或其他考核标准，保障职工的休息权。
下面笔者将通过几个劳动争议案例的分析，重点谈谈企业在执行特殊工时制时应注意规避的一些问题。
案例1 综合工时制岂能“弹掉”员工的休息时间和加班费
案情简介
北京某外资机械制造企业，因订单较多且不均衡，无法安排员工实行标准工时制度，经区劳动行政部门审批，对部分工段员工实行以年为周期的综合计算工时制度。2009年度，因订单量一直较大，该企业安排压铸工段员工连续生产，每天工作10小时，除春节期间统一放假一周外，该企业一直未安排员工倒休。
今年年初，压铸工段员工李某等经咨询12333热线后，向企业提出安排倒休和支付加班费的申请。但该企业人事部门则这样答复：综合工时制是弹性工作制度，在生产任务没有完成前，任何员工不得休息；企业已经按照实际出勤发放了工资，不同意补发加班费。李某等遂向区劳动行政部门投诉，要求企业保障其相应休息休假权利并支付加班费。
案例评析
本案例中的机械制造企业，因为生产需要无法实行标准工时制，经征询工会意见，并报经区劳动行政部门审批，对压铸工段员工实行以年为周期的综合计算工时制是符合相关法律规定的，但是该企业人事部门对于综合工时制的理解并不完全正确。
首先，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但综合计算周期内的总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，否则超过部分应视为延长工作时间并按《劳动法》第四十四条第一款的规定支付劳动报酬。
本案例中的机械制造企业，每日安排员工工作时间10个小时，除春节放假七天外一直未安排员工倒休，2009年度实际总工作时间远远超过年度总法定标准工作时间（2000小时），所以超过部分应当视为延时加班，机械制造企业应当按照员工本人的小时加班工资基数的150%计算员工延时加班工资，由于该企业已经按照1倍的标准支付了加班期间的工资，所以还应当补发员工延时工作时间那另外50%的加班工资。
其次，实行综合工时制的企业在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），但每月平均延长工作时间不能超过36小时。
该机械制造企业安排员工每日工作时间超过10小时，每月平均延时工作超过60小时，违反了《劳动法》第四十一条：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间的，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”的规定，侵害了劳动者的休息权，应当予以纠正。
实务中，许多企业对于实行综合计算工时制存在认识误区，认为综合计算工时制度是万能的，只要审批了综合工时制度，企业就可以任意安排加班，不必支付加班费。实际上，企业不能利用这种“弹性工作制”，“弹掉”职工的休息时间和职工应得的加班费。对于实行综合计算工时制的岗位，企业应当采取增加轮班班次和人员等措施，保障职工休息休假的权利。
企业不能利用“弹性工作制”，“弹掉”职工的休息时间和职工应得的加班费。对于实行综合计算工时制的岗位，企业应当采取增加轮班班次和人员等措施，保障职工休息休假的权利。
案例2 公司总经理索要加班工资被法院驳回
案情简介
王先生是上海某网络技术公司的总经理，公司董事会与王先生签订的聘用协议约定王先生年薪为30万元。作为公司总经理，王先生在享受高收入的同时，工作强度和压力也很大。自2007年底担任总经理以来，除平日延时工作外，每周六、日也经常加班工作，很少休息。
2008年11月，因未完成业绩要求，公司董事会作出决议免除了王先生的总经理职务。双方因离职赔偿发生争议，王先生遂诉至法院要求支付平日延时加班以及星期六、日加班工资。
审理结果
法院经审理后认为，王先生在网络科技公司担任总经理职务，年薪30万的收入明显高于本地区职工平均工资水平，并且王先生是高级管理人员，能够自主安排工作时间和休息时间，因此不存在加班问题，故对王先生要求给付加班工资的请求，法院不予支持。
案例评析
本案例是关于企业高级管理人员适用不定时工作制的。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定，不定时工作制一般适用于：高级管理人员；外勤、推销人员；长途运输人员；常驻外埠的人员；非生产性值班人员；可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员等六种人员。在实务中，发生争议较多的是企业高级管理人员如何适用不定时工时制的问题。
关于企业高级管理人员实行不定时工作制是否需要劳动行政部门审批，各地的规定有所不同。企业应按照当地政府的有关规定，该为高管申请不定时工作制的就要及时申办，并在劳动合同中约定或及时就实行不定时工时制作出劳动合同的书面变更。
案例中的王先生作为公司总经理，因工作需要在平日以及周六、日都在公司上班，但王先生作为企业的总经理应当属于高级管理人员，并实行年薪制，收入明显高于本地区的职工平均工资，法官认为王先生能自主安排工作时间，要求加班工资有悖惯例，因此未予支持其诉求。
其实案例中的网络技术公司并未依法申请特殊工时审批，关于企业高级管理人员实行不定时工作制是否需要劳动行政部门审批，各地的规定也有不同。其中北京市在《北京市企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制的办法》中规定“企业中的高级管理人员实行不定时工作制，不办理审批手续”，而上海等地则规定企业的高级管理人员实行不定时工作制都需要向有关机关申请办理审批手续。因此，尽管本案中的法官行使自由裁量权驳回了王先生的诉求，但为了避免不必要的纠纷，企业应按照当地政府的有关规定，该为高管申请不定时工作制的就要及时申办，并在劳动合同中约定或及时就实行不定时工时制作出劳动合同的书面变更。
案例3 财务经理是不是高级管理人员？
案情简介
李女士是上海某金属材料有限公司的财务经理，因材料公司没有财务总监职位，故李女士作为公司财务负责人直接向总经理汇报工作。2008年3月10日，李女士与材料公司的劳动合同到期，材料公司经过综合评估，决定不与其续签劳动合同，双方劳动合同到期终止，材料公司依法支付了李女士半个月工资的经济补偿金，并及时为其办理了离职手续。
同年4月，李女士向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，向材料公司主张20万元的加班费及25%的经济补偿金，并提供了考勤卡、加盖材料公司公章的出勤记录等证据。
而材料公司则主张李女士劳动合同约定的岗位是财务经理，但实际上公司没有财务总监一职，因此李女士是公司的财务负责人，属于高级管理人员，适用不定时工时制，不存在加班工资问题。
仲裁结果
仲裁委经审理认为，材料公司并没有对财务经理岗位向劳动行政部门申请不定时工作制，判令材料公司支付李女士加班工资。
案例评析
这仍然是一个关于企业高级管理人员适用不定时工作制的案例，案例的焦点在于材料公司的财务经理算不算高级管理人员。
其实对于高级管理人员的范围界定国家并没有统一规定，一般认为应当由企业董事会或经营者确定。《公司法》第217条规定公司高级管理人员，是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。我国各地方对于企业高级管理人员范围的界定也不相同，如北京地区对于高级管理人员的界定没有明确规定，江苏省劳动和社会保障厅《关于加强对企业实行综合计算工时工作制和不定时工作制管理的通知》中规定“不定时工作制适用：国有企业中的高级管理人员是指企业领导班子成员；非国有企业中高级管理人员是指经营管理人员事先约定实行年薪制的等”。
本案中的李女士作为财务经理，是否属于不定时工时制的高级管理人员，在实务中本身是存在争议的，但因材料公司并未按照上海市的相关规定办理高管人员实行不定时工时制的申请和审批手续，所以法院认为李女士属于标准工时制，判令材料公司为李女士支付加班工资也是正确的。
标签：综合计算工时工作制论文; 法定工作时间论文; 不定时工作制论文; 财务经理论文;