高职院校辅导员队伍建设现状分析
魏建玮
（徐州生物工程职业技术学院，江苏 徐州）
摘 要： 高职院校辅导员队伍建设发展比较晚，又有着诸多的特殊性，而当前高职院校辅导员工作又面临着很多新情况、新问题，积极探索辅导员队伍建设的新途径、新方法，已经成为当下高职院校思想政治教育工作面临的重要课题，本文通过对江苏省部分高职院校的辅导员进行问卷调查研究，对近来年辅导员队伍建设中存在的问题进行了梳理和分析。
关键词： 高职院校；辅导员；队伍建设；现状分析
随着时代的发展，全球职业教育的迅速崛起，我国对职业教育越来越重视，教育部相继出台了一系列方针政策，鼓励职业教育发展，职业院校在二十世纪发展非常迅猛，招收的学生数量居高不下。而学生生源不断下滑，且伴随着经济全球化的发展，很多家庭的经济压力也越来越大，兼具各种社会问题和家庭问题，高职院校的学生的思想也呈现多样化发展，都说高职院校的学生在百无聊赖中打发时光、在碌碌无为中虚度光阴，其实有过之而无不及，很多学生会无聊滋事、盲从被蛊惑、怂恿被利用、交流障碍而抑郁等时有发生，学生管理工作所面临的问题越来越复杂，从事学生管理工作难度越来越大。
但是高职院校的辅导员队伍建设却起步比较晚，同时辅导员队伍建设的研究也是从2005年才开始逐年增多了起来，所以在各方面做的还比较欠缺，目前还没有形成系统、完善的辅导员队伍建设的长效机制，不能适应目前高职院校新形势发展的需要，不能对高职院校的发展起到应有的推动作用。
本课题组于2018年1-3月份对江苏省部分高职院校的辅导员进行了问卷调研，对辅导员队伍建设的现状进行了分析，梳理和归纳了高职院校辅导员队伍建设中存在的很多问题。
综上所述，所设置的遥感因子包括：B1、B2、B3、B4、B5、B7、B5/7、KT1、KT2、KT3、B(5+7-2)/(5+7+2)、B4*5/7、B(4+5-2)/(4+5+2)、B5/4、B3/B(1+2+3+4+5+7)、B4*3/7共16个遥感因子。
一 辅导员的准入标准体系不完善，导致辅导员队伍良莠不齐
部分高职院校在选拔聘用辅导员时，会提出诸如：中共党员、本科以上学历、有学生干部经历者优先考虑、思政类、心理学、教育学等专业优先考虑等要求，也有的高职院校因为编制满员，只能从学校的职工中调岗聘任，而没有站在学生需要的角度考虑聘用适合的辅导员，从而使辅导员的能力和岗位所需的素质要求不匹配或者心态不能很好地调整，这就导致了辅导员队伍整体水平不高，不能很好地履行岗位职责，不能妥善地处理好分管的事务性工作，学校的学生管理工作停滞不前，而无法提升到一个新的水平和层次。
二 辅导员配备的数量严重不足，影响了辅导员队伍整体素质的提升
2005年出台了《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》，要求：“专职辅导员总体上按1:200的比例配备，保证每个院（系）的每个年级都有一定数量的专职辅导员。”[1]实际上很多高职院校辅导员的配备根本达不到这一要求，很多专职辅导员负责的学生人数达到500人之多，有的高达800人甚至1000人，如此高的师生比例，使辅导员只能疲于应付事务性工作，根本无暇去做学生的思想政治教育、心理健康辅导或疏导、就业创业指导等工作，没有时间去学习相关理论知识，更不用提从事科学研究，从而影响了辅导员队伍整体素质的提升。
三 辅导员岗位职责不明确，工作繁、杂、多，影响了辅导员队伍职业化发展
教育部令第43号文《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出：辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者。[2]实际上辅导员与学校所有部门都有着工作对接，属多部门管理，任务多头下达，做着“一针穿万线，线线不能断”的工作，有的学者甚至把辅导员的工作戏称为学生的保姆，学工处的“勤务兵”，二级学院领导的“服务员”，安保处的“消防员”等，使其工作疲于应付，无法将本职工作做实做精，严重影响了辅导员本职职能的发挥，从而阻碍了辅导员队伍向职业化、专业化方向的发展。
四 辅导员流动性太大，评聘、晋升机会较少，影响了辅导员队伍的稳定性
本文基于MATLAB 2016a平台开发了裂隙-连续介质耦合渗流分析程序SEEPFC，程序框架图如图2所示。
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五 学校期望辅导员成为多方面的专家，影响了辅导员队伍向专业化发展
很多高职院校在招聘辅导员时一般会要求有奉献精神，并一味地要求辅导员为学校付出，为学生负责，一旦出现突发事件，将取消所有评奖评优，这在很大程度上导致了辅导员精神压力过大。长期的工作压力和精神压力如果不能及时做好心理疏导和减压，无疑会导致辅导员工作提不起热情，甚至有的经常失眠，精神烦躁、抑郁等，这对打造一支高水平的辅导员队伍是一个很大的隐患。
很多应届毕业生到高校应聘辅导员，只是一种暂时性过渡，因为一般高校在辅导员工作满三年可以办理入编、转岗等，所以应聘辅导员成了应届生进入高校的一种过渡性跳板；同时职业院校对辅导员的职业规划不明确，辅导员职称晋升或评聘中层领导的机会都很小，深感发展空间很小，对自己的职业规划不好定位，所以归属感不强；辅导员工作压力大、岗位职责不明确、内容繁多，担心突发事故，心理压力大，时间一长，辅导员就没有开始时的热情，很多刚刚熟悉了工作内容就转岗了[3]。致使辅导员队伍流动性大，极大地影响了辅导员队伍的稳定、有序的发展。
六 辅导员精神压力过大，不利于打造健康的辅导员队伍
教育部颁布了《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部令第43号），并且要求所有辅导员都要成为思想政治教育的践行者、心理健康教育的实施者、就业创业教育的倡导者、学业教育的领路人。很多学校认为不需要另行聘用班主任、心理咨询师等。而每个专业的学习都是时间的积累，不可能成为各方面的行家里手，更不用说成为所有方面的专家。所以在很大程度上阻碍了辅导员队伍向专业化方向的发展。
七 考核办法单一，考核机制不完善，不利于打造高水平的辅导员队伍
大部分学校的辅导员考核都是和普通老师、职工同时按照同样的方式进行考核，没有考虑到辅导员工作的特殊性，导致很多辅导员努力多年无法实现考核优秀[4]。即便有的学校辅导员的考核放在学工处，考核方法也是比较单一，也无法真正地做好公平的考核，导致很多辅导员积极性受损，找不到真正的努力方向，严重阻碍了高职院校高水平辅导员队伍的建设。
八 学历、专业结构、职称结构不合理，阻碍了辅导员队伍工作水平的提高
我国职业教育起步比国外晚很多年，而部分职业院校又是由原来的中专校或者电大升格为而来，而辅导员的设立也比较晚，甚至有的高职院校最近几年才开始设立辅导员，因为没有经验，在选拔和任用时也不太严格，大多以专科和本科学历为主，职称以初级为主，有少量的中级职称的，应聘辅导员的一般是专业不太好就业的应届生，而跟所服务学生的专业相差甚远，很难对学生进行学业上的针对性指导，服务质量不高；同时高校的辅导员职称晋升存在着诸多的限制，导致辅导员在职称晋升上很难取得突破，难免会影响辅导员队伍的进取的自信心，从而阻碍了辅导员队伍整体工作水平的提高[5]。
九 培训缺乏针对性，难以对辅导员队伍建设起到真正的推动作用
学校每年都会有辅导员省培的机会，学校希望借助这些机会让辅导员的能力得到大幅度的提升，但是实际情况却不容乐观。就培训本身而言还是存在诸多的问题，比如培训内容设计的不太科学，导致部分辅导员并没有学习到真正想学习的内容；培训时间安排的不太合理，一般两三天的培训都安排在周末，辅导员牺牲了休息时间，还得两地奔波，同时又要撰写培训心得，作培训汇报，没有时间去消化培训内容，更没法使培训的内容得到升华，从而培训效果不太理想；再者就是培训的机会太少，每年的省培基本就派出2名辅导员，但是每个职业院校少说二十个辅导员，至少10年才会轮到一次，机会是少之又少。
基于以上种种分析，很多原因导致了高职院校辅导员队伍不稳定、工作消极、整体水平不高而使高职院校学生管理工作停滞不前。这就迫切需要我们针对具体的问题和学校的实际情况，脚踏实地地制定行之有效的措施，去提高辅导员的待遇、完善考核办法、提升激励机制、打通职称晋升渠道、提高培训的精准度和有效性等，培养一支高水平的职业化、专业化、专家型的辅导员队伍，只有这样，辅导员队伍才能够真正地为高职院校的稳定和发展做出更多的贡献。
参考文献
[1] 教育部.《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）[Z].2005-1-13.
[2] 教育部.《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第43号）[Z].2017-9-21.
[3] 律晓敏.高职院校辅导员队伍现状分析及其职业化建设路径探析[J].科技资讯,2018,16(30):223+225.
[4] 苗兴国.优质高职院校建设背景下辅导员工作导向研究[J].无锡商业职业技术学院学报,2018,18(04):82-86.
[5] 殷宁充子.高职院校辅导员职业自信的提升路径研究[J].教育现代化,2018,5(14):120-121+138.
本文引用格式： 魏建玮.高职院校辅导员队伍建设现状分析[J]. 教育现代化,2019,6(56):107-109.
DOI： 10.16541/j.cnki.2095-8420.2019.56.045
基金项目： 2017年度徐州生物工程职业技术学院教研课题——高职院校辅导员队伍建设研究与实践（课题编号：2017YJY07）。
作者简介： 魏建玮，女，汉族，山东潍坊人，硕士研究生，副教授， 研究方向：电气自动化技术。
标签：高职院校论文; 辅导员论文; 队伍建设论文; 现状分析论文; 徐州生物工程职业技术学院论文;