论领导者素质取向的制度性约束，本文主要内容关键词为：取向论文,领导者论文,素质论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：C933.4 文献标识码：A
领导者素质高低取决于多种因素，其中同素质取向关系十分密切。领导者素质取向， 是指对领导者从事领导工作所必须具备的基本素质的认同、获取、评价及践行等过程中 的一系列选择。21世纪需要高素质的领导者，我国加入WTO要求改革传统领导素质取向 。本文就是基于这种背景，试图对领导素质取向作一粗浅分析，以探索领导素质取向规 律。但先要说明的是，本文的一些观点，乃属探讨性的，尚不成熟，作者的目的只是借 此抛砖引玉，求教于同仁，欢迎批评指正。
一 领导者素质取向的多层面特征
在一个领导活动中，包含着“领导者、被领导者、作用对象、环境”四个基本要素， 其中领导者是领导活动的“主体”要素，其它三个要素，则是领导活动的“客体”要素 。[1]领导行为或过程，就是领导主客体相统一的行为或过程。在领导主客体统一过程 中，存在着不同层面的领导素质要求：第一种是从领导主体角度而言的领导者所具有的 素质。这种素质取决于领导者本人先天秉赋素质状况及在特定环境下受外界的影响程度 。因为这种素质是领导者主体既定素质，我们将它称之为主体素质。第二种是从领导客 体而言的或客体所要求的领导者应具有的领导素质。这种素质因源于客体的内在要求， 因此是一种完美的素质要求，但它只是以理想化的形态存在于领导客体内部，它是一种 领导素质取向过程中的追求目标。
在现实领导过程中，第一种主体素质和第二种客体素质之间始终存在距离。换句话说 ，领导者总是以第一种素质为起点，不断地追求以致接近第二种素质。由于第二种素质 只能接近，难以达到，因此又产生了第三种素质，即为了提高现实领导者的主体素质， 就在主体素质和客体素质之间设立一个素质层面。这个层面的素质要求高于第一种，但 又低于第二种，同时它还使第二种素质要求具体化、现实化。由于这一层面的素质要求 是按某种需要确立的，我们将它称之为目标素质。不同的层面素质要求，有着不同的取 向特征。主体层面的素质取向就其内在要求而言，总是倾向于服从其个人价值的充分实 现；客体素质取向，则倾向于完美的理想化目标；目标素质取向，由于它处于主体和客 体之间，它更趋向于某一群体利益的追求而显示出群体性特征。
二 约束机制软化导致素质取向过程偏离目标
领导素质之所以有不同层次的取向，是因为一方面，无论领导者或被领导者都存在着 不同的素质生成机制。科学研究表明，由于所受训练、教育以及各人兴趣和职业不同， 每个人的思维一般都是以某一半脑为主。以左半脑逻辑思维为主的决策过程相应于理性 决策，而以右半脑直觉思维为主的决策过程相应于行为决策。[2]另一方面，客观上也 存在着性质不同的素质。有些素质是可塑的，具有一定弹性，例如认识、分析和解决问 题的能力素质；有些是不可塑的，缺乏弹性，例如反应能力或生理性特长以及通过这些 素质获取到的不同层次的利益，乃至由利益所决定的不同层次的动力机制。个人利益产 生个人动力机制。任何现实的或潜在的领导者，首先是作为一个普通的人，然后才是具 有某种特殊才能的领导者。作为一个普通的人，他具有一般人的基本生理和心理需要， 满足这些需要，通过发挥他的特殊领导才能得到实现。一般情况下，实现一定的个人利 益是一种正常的，也是一种必然的行为，但在实现方式的性质和程度上，却有着极大的 分别，也正因为具有区别，个人动力机制下的个人利益追求，不可能成为领导者素质取 向的目标。社会利益产生社会动力机制。任何一种领导行为，都是一定社会中的一个部 分，这种行为所及范围，不仅包括本行业或领域，也包括其它行业和领域。只不过前者 是比较直接，后者则比较间接。因此，从辩证观点看，广义的领导行为是一种社会行为 。因为是社会行为，所以决定了客体素质取向服从于社会利益，相应产生社会动力机制 。团体或政党利益则产生目标动力机制。团体或政党，是一个社会中的群体，这种群体 虽然由个人所组成，但就其基本点而言，不代表个人利益，而是通过获取特定群体利益 ，而代表社会利益。虽然各团体或政党代表社会利益性质和程度都不一样，但有一点是 相通的，即其行为主体目的是直接获取自身利益。这种对于自身利益的追求，产生了团 体或政党动力机制。
在领导者素质取向过程中客观上存在着多种层次的动力机制的情况下，如果缺少约束 或约束机制软化，则会使取向过程发生偏离目标的可能。视具体情况，有几种可能：一 种是在无约束机制下，领导者素质取向一般会偏向主体素质。偏向主体素质取向后，可 能会产生高尚的动机和行为，但更多的是会产生对于私利追求的动机和行为。第二种是 在软约束机制下，则会产生或者偏向主体素质取向，或者是偏向客体素质取向。在客体 素质取向中，因目标不相同，多动力机制冲突，导致动机和行为错位，最终也会使取向 流于空泛。第三种是在硬约束机制下，则不会产生以上的问题，目标素质取向将会得到 较好的体现。因为一方面，目标素质层次是基于主体和客体素质之间的层次，既非个体 的狭隘，亦非一般的空泛，是比较现实的素质取向目标。另一方面，因为领导素质本身 仅仅是一种领导行为或过程的基础而并不能取代领导行为或过程本身，因此，它是以一 种带有主观色彩而凝聚在领导者身上的一种能力，或者说是种支撑领导者动机或行为而 存在于领导者体内的一种难以捉摸的能力，它只能通过这种能力的外在体现，如业绩、 言行等才能得到体现和评价。因此，它也只有通过外在的硬性约束，才能使其实现目标 取向。再有，目标素质是一个动态概念，它总的是以主体素质为起点，向客体素质进化 的过程。在动态条件下，目标素质的内容不断会有所变化，程度和层次也在提升，当其 发生变动时，只有通过硬约束，才能使领导者适应目标层次的素质取向变化。
三 制度性约束下领导者素质取向过程
领导者素质取向的制度约束，是一种对于领导者基本素质的认同、获取、评价和践行 过程，利用制度进行规范，从而迫使领导者按照目标素质取得或提高素质的方法。理解 制度约束下的取向过程，要对以下一些问题展开讨论。
第一，取向过程是通过制度来规范主体的主观行为，迫使领导者产生对于目标素质追 求的动力机制。因此，这种取向过程实质上是一种主体获取素质的非自愿性过程。其基 本特征在于：1.外在性。这是一种从外部施加压力，以改变主体内部机制，以达到内部 产生对于目标素质追求的动力机制。其过程首先是在外部加压，但通过外部影响内部， 激发、调动内部潜能，从而产生和形成动力机制。按照这种关系，外部加压如果达不到 内部，或者不能激发内部潜能，就产生不了动力机制，就只停留在外部，那么，这就是 一种失败的约束。2.强制性。之所以会发生偏离目标素质取向，是因为存在多层次利益 关系，在自愿性取向中，其取向必然向各自的利益倾斜，这是发生目标素质取向偏离的 根源。制度约束，就是约束各种非目标素质的取向。因此，制度约束与各种取向的利益 追求是相悖的。正因为这种矛盾，制度约束就体现出强制性，只有通过强制性，才能使 各种利益追求统一到目标素质利益的追求上来。3.目的性。在无约束或软约束下，素质 取向的目的并不明确，这种不明确是导致目标素质追求偏离的重要原因。制度约束因制 度本身是以规范的形式来反映主体取向意识，是一种主体意识外化或主体意识从无形到 有形的过程，因此，它非常清楚、明确地表达一种目的或企图。目的性既是制度的起点 ，亦是终点，它贯穿制度形成及发生作用的全过程。4.秩序性。如果说，在无约束或约 束软化条件下的素质取向是含糊的，在动态条件下必然是无秩序的。无秩序的素质取向 过程，既容易偏离目标素质，也难以取得效率。理论上，制度是一种按目标素质取向规 律而对其过程作出的规范，其本身就是一种秩序化的规则，因此，制度必然会反映和体 现，以致规范和指导主体在素质取向过程中的秩序，通过制度的有序运作，使主体更快 、更有效地达到目标素质。
第二，素质取向过程的制度约束，突出地体现在领导者素质的获取过程。领导者的目 标素质取向，虽然广泛体现在对于领导者素质的认同、获取、评价和践行过程中，但其 中获取或提高素质是一个最基本的方面。因为获取既含认同前提，也包括评价观念；而 践行更多地也是一种评价过程。如果获得并达到一定素质，就自然会产生相应的领导行 为，也就能达到一定的领导水准。
制度约束下的领导素质取得，突出的以竞争方式体现在多个方面：
1.严格的进入机制。进入机制实质上是选拔机制，是指为提高领导者素质起点的一系 列原则、制度、措施以及实现方式。选拔机制体现竞争原则，不是通过提高领导者既定 素质，而是通过对于领导层面门槛的竞争，进行筛选，使较低素质的人不能获得进入领 导层的机会，而只有先天素质和可塑性素质比较高的人才能进入领导层。竞争机制在选 拔机制中的体现，其目的就是为了达到领导者素质的高起点。为了达到这种目的，选拔 机制必须贯彻能力原则，特别需要处理好先天秉赋素质能力和后天素质修养能力的关系 。一方面，对先天秉赋素质能力的考察，侧重其基础能力，例如反映能力、思维能力、 意志力、心态，以及基本的习惯和行为。对于一般的行业或领域，也需要一定的这些先 天秉赋素质，对于某些特殊行业，对这些能力要求则更高。另一方面，对后天素质能力 ，应侧重考察其基本的立场取向以及素质修养和提高的潜质。例如考察理论水平时，主 要的不是看掌握了多少知识，而是看其对于理论的态度以及分析问题的观点、方法和能 力。极具后天素质修养潜力的人，即使先天秉赋素质欠缺，也有可能成为杰出的领导人 才。
2.灵活的退出机制。退出机制是一种淘汰机制，是指已经进入领导层，经过若干时间 ，实践证明，并不太适应领导工作的那些领导者，通过一定的方式和途径退出领导岗位 的各种制度、规定、措施和方式。退出机制是竞争机制中的逆向素质选择机制。缺少退 出机制，原则上就不存在竞争机制，或者虽有竞争机制，也必然会流于形式。退出机制 主要通过排异功能达到对领导者的制约而使竞争机制发生作用。传统领导体制中缺少竞 争机制，也就不存在退出机制，或者虽然有竞争机制，但缺乏退出机制而使竞争机制流 于形式。退出机制同进入机制，都是竞争机制的重要机制内容，两者联系性比较强。选 拔机制是“入口”，退出机制则是“出口”，“入口”只有同“出口”联系在一起，作 为“入口”的进入机制才有实际意义。因此，可以说，退出机制是进入机制的补充和约 束。在作用机理上，如果说，进入机制实行的是能者上、庸者下的原则，退出机制则是 实行的能者留、庸者让的原则。这里，通过选拔进入和淘汰退出排异的都是庸者，但前 者是在从外到内过程的排异；后者则是从内到外过程的排异。因此，通过退出排异的阻 力和难度必然较大。另外，退出机制相对来说只是一种滞后的机制，滞后机制因其具有 时间差也使淘汰机制在运作上增加难度。按照退出机制的这些特点，实行退出达到排异 ，必须要有强制性措施，这种强制性措施的制度体现，是退出机制的运作的关键和特征 。
3.强硬的制约机制。制约机制是对已选任的领导者的监督措施。通过对所选任的领导 者进行强制性监督，迫使领导者产生内在动力，通过不断提高素养履行职责。约束机制 的含义是多方面的：从领导者的先天性秉赋素质看，各人的先天素质虽然不一样，但都 有一定的优缺点。例如有的领导者生性冒险性较强，因此开拓、创新精神较强，但也可 能贪婪心也强一些，容易贪污腐败；再如，有的领导者领导工作比较稳妥、踏实，但也 可能生性比较懦弱。约束的重点和目的在于制约他们的“贪婪心”、“懦弱性”；约束 的意义还在于使他们的先天素质中的优点得到充分发扬。从领导者后天素质修养看，也 存在着约束的问题。其约束内容在于：一方面先天素质中的缺陷，不仅要约束，使它们 得不到表现的机会，更为重要的是，要通过后天修养，弥补先天中的不足，甚至使原来 的缺陷，向优点转化。另一方面，对于后天可能出现的负面因素，加强注意防范，使之 既不影响正常的素质修养，对于不同的领导者，还应视具体情况及个体差异确立检查、 考核等监督约束的具体措施。
4.有效的激励机制。激励机制作为竞争机制的一个正向因素，它主要通过鼓励等措施 进行诱导，以激发领导者充分发挥领导潜能从而提高素质的一种制度和措施。激励包括 精神激励和物质激励，也包括思想上的诱导和协调。广义上的激励可以看作是一种教育 。传统的思想政治教育固然有一定效果，也曾起过重要作用，但其根本缺陷是不区分领 导者素质的性质，将领导者的先天秉赋素质与后天素质修养，以及可塑性素质和不可塑 性素质混淆在一起。传统思想政治教育主要是一种自愿性教育，实践证明，用自愿性教 育解决不了领导者的所有问题，竞争性激励机制通过自愿性和非自愿性相结合的方式， 在一定程度上弥补了传统教育的不足，但这种激励性教育，要通过规范性的制度、措施 得到体现和贯彻。
第三，制度性约束下素质取向观念的转变。改变现行领导素质取向方式，涉及观念、 体制、运作机制、措施等一系列因素，其中，观念因素既是前提亦是关键。因为在我国 ，历来提倡“自觉”，即通过教育实现自愿性提高，较少有健全的硬约束制度。即使有 某些法规、制度，也是以“鼓励”为主，实质上是通过教育激发主体内在主观能量的一 种自愿性素质取向体制。这种现象的产生，一方面，有着深厚的历史根源。中国几千年 积淀起来的文化底蕴主要是一种“倡导性”观念，而较少有强制性观念。长久如此，积 以成习，以此形成了定向思维，很难改观。另一方面，领导的非职业化也是一个原因。 在领导非职业化下，不仅素质问题得不到重视，而且缺少一套评价和运作机制，素质问 题也就不会放到应有的位置。这种状况，只有通过领导职业化后才能逐步得到解决。此 外，体制和运作机制对观念也有一定的反作用。在良性循环中，观念将得到更快的更新 。
第四，制度性约束下素质取向的教育手段。教育，历来是决定领导者素质取向，是实 现素质提高的基本手段。然而，非制度性条件下的教育，是一种自愿性教育，因此容易 扭曲变形，成为一种空泛的说教。制度约束下的教育，是一种自愿和非自愿相结合，更 侧重非自愿的教育。这种教育从制度上规定一个领导者所接受的教育，获取素质的责任 、要求、方式和目的。从制度上规定应该达到什么要求、应该具有什么素质、应该怎么 做，等等。这种教育最大的特点是明确的目的以及实现目的的制度观念。制度约束的素 质取向，首先是一种责任心教育。责任心包括责任本身和责任态度，前者本来是一种制 度规范，后者则是主体意识。责任心教育的目的就是要通过非自愿的教育，使主体意识 适应和服从责任。其次是警示性教育。如果说，责任心教育是从正面实施教育，那么警 示性教育则是主要以非自愿的方式从反面加以警示：责任的失落，将会受到相应的惩罚 。警示教育是一种反面教育，必须通过制度约束才能完成。再次是风险性教育。风险性 教育，是指从事领导职业之初，使领导者认识在以后从事领导过程中可能存在的风险的 一种教育。因为这种教育是未来的，也是未知的，仅依靠领导者本身是不能自愿完成的 ，必须通过带有一定强制性的制度规定才能实现。
制度约束下的素质取向教育，不管其类型、内容如何，都应该是一种自愿和非自愿相 结合的教育，但这种制度约束下的教育，更多地通过非自愿方式完成。当然，制度约束 ，仅仅是一种手段，更重要的是要达到目的，关于这一点的讨论，已在本文之外。
收稿日期：2002-01-22