中国情境下追随力的内涵、结构与测量，本文主要内容关键词为：情境论文,中国论文,测量论文,内涵论文,结构论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 研究背景 追随力是近20年来在西方领导力领域的研究中越来越引发学者关注的一个概念。以往的领导研究大都以领导者为中心，这反映出一种信念，即领导力的高低在很大程度上解释了组织的产出[1]。追随者则始终作为一个客观因素、环境因素存在，被视作领导者影响力的接受者，以及领导者实现使命愿景和目标的执行工具[2]，即只是被动地接受领导者所施加的影响力的无差异管理对象，因而常常被忽略[3]。 当下，企业面临着越来越大的经营不确定性。在市场和竞争环境日新月异的今天，个体的主动性和创造性变得愈发重要。 近年来，学者们意识到领导力源自于领导者和追随者的互动[2]，没有追随者，领导力就无从谈起，领导力给组织带来的积极影响也无法实现[4]。追随者日渐成为组织高绩效的重要组成部分[5]。由此，培养和发展下属的卓越“追随力”成为学术界和实践者们的共同期待。 尽管当前“追随力”愈发引起学者们的关注[6-10]，但总体而言，追随力还有诸多未解之谜有待探索[8]。这其中首先需要解决的，就是追随力的内涵、结构和测量问题。需要指出的是，追随力的定义很模糊且通常被开放式地解读[11]。对于追随力的测量工具，学界也同样迫切需要一个得到广泛检验和认同的科学量表。 2 追随力理论的发展及测量 2.1 追随者的概念界定 KELLERMAN[11]认为，追随者就是下属，其拥有更少的能力、权力和影响力。另一些学者则认为下属是基于职位的，追随者更偏向于精神层面，认为追随是一种状态而非职位[7，12，13]。 在本研究中，追随者等同于下属。针对“领导力和追随力的互动可能与正式科层职位一致，也可能不一致”[10]的情况，本研究不探讨下属之外的追随者，即下属都可以看作是领导的追随者，只是体现出来的追随力强度、心理状态和行为结果有所不同。即便是低追随力的下属，在文献[14]的分类中，仍然可将其视为“离群的追随者”。 2.2 追随力文献回顾 2.2.1 追随力的内涵 ROST[15]认为，追随力是“人们追随的行为过程”，这种定义将领导力和追随力看作两种独立的过程，忽略了二者之间的互动，导致当今社会对追随力的重要性认识不足。为弥补这一不足，他进一步将追随力定义为一种“合作领导”，是为实现共同利益而形成的领导者与追随者之间的影响关系。还有学者把追随力定义为“在与名义领导的关系背景下，个体的一种预先选择，权威和等级在这一选择中不起主要作用，只受到追随者与领导关系情境的影响”[16]；或者认为追随力的核心是使得绩效最大化的技能和行为[5]。 上述研究表明，学者们对追随力的定义主要体现在行为、能力、关系、过程等方面，且并没有达成共识。领导力和追随力是应该分别单独研究，还是应放在一个整体中看待，是学者们研究立场和范式的一个基本分歧。 2.2.2 追随力研究的三大理论视角 目前，以追随者为中心视角的研究，大致遵循3个不同的理论视角，具体如下： (1)特质理论 与领导特质理论的研究类似，一些学者对于好的追随者应当具有什么样的特质进行了归纳。有学者认为，好的追随者积极主动，而不是他人命令的消极执行渠道[17]。此外，好的追随者能够识别、决定方法并最终完成任务[18]，信任且与他人有效合作，认同领导，分享领导的愿景[19]。 还有学者认为好的领导者和追随者是类似的。例如，LATOUR等[19]指出，这种关联事实上意味着追随力具有胜任力和关系两个维度。国内学者也提出了自己的追随者特质模型。例如，曹元坤等[20]提出了有效追随者的三大特质和5个维度。 总的来看，在追随力这一新领域，学者们对优秀的追随者应当具有什么样的特质仍然没有达成共识。有些学者归纳的是个体心理学上的特质(如智力、热情等)；有些提炼的是行为上的特质(如顺从、勤劳等)；有些强调的是一种能力上的特质(如胜任力等)；还有一些是对人对事的心理态度(如工作承诺等)。优秀追随者的特质见表1。
(2)行为理论 该理论往往从两个维度出发，按照两个主要的分类维度把追随者分为4个以上的类型，分别阐述其内涵、影响和领导应对之策。这一类型的研究由KELLEY[14]开创，即通过思考和行为两个维度将追随者分为孤立者、顺从者、消极者、示范者和实用者5类。基于两个维度的追随者分类见图1。
图1 追随者行为分类[14] KELLEY[14]在学术界首次提出了对追随者的明确分类，具有开创性的意义，但缺点也是明显的。例如，对追随者的分类有过于死板的人为分类的痕迹[3]。正如领导行为可以依据情境在不同象限之间转换一样，追随者的行为也可能在情境不同时在不同类型间转换。此外，该理论只是一种假设，至今尚未有研究确认其对追随者的衡量标准，并且这两个维度间的关系也尚不明晰[25]。 在后续的研究中，除KELLEY[14]的分类方法外，也出现了其他的二维四分法。例如，把追随者分为手段导向和表现导向两种类型[26]。又如，按照关系与绩效优先两个维度将追随者划分为政治家型、合作者、下属和贡献者4种类型[27]。追随者行为的分类研究一览见表2。
行为理论的分类方法提炼了追随者行为的一些基本维度或要素，有助于理解不同追随者的行为与风格的区别，深化了人们对追随力内涵的认识，但基于经验的描述与归纳对追随者做出行为上的分类，难以深刻认识追随者行为的原因、本质和影响，也缺乏对于领导者-追随者互动的动态分析。 (3)社会建构视角 以社会建构视角研究追随力是近年兴起的研究范式，其主要思想是：追随者和领导者的认知与行为模式都是在互动中形成的，根据情境不同而激发出不同的结果，从而形成一套相对固定的协调的行为模式。 社会建构的研究往往始于对内隐追随力的研究。内隐追随力是指在不同的情境中，追随者会根据情境体现出不同的追随行为和风格。CARSTEN等[6]发现，不同的追随者有着不同的内隐追随模式，追随者能否按照自身的模式行动取决于情境以及他们对于追随者的理解是否一致。追随者因为拥有的权力、影响力、能力都稍微欠缺，更多地是体现出对环境的适应，因此，大多数时候会根据环境来采取适应性的追随行为。 SY[9]认为，领导者-追随者的相互认知和行为互动对追随者的绩效产生影响。其不同于CARSTEN等[6]的研究之处在于，从管理者的视角来探索内隐追随力的模式。SY发现，领导者眼中的内隐追随力(LIFTS)和追随者眼中的内隐追随力(FIFTS)各不相同，并进行了区分和关系研究。研究表明，积极的LIFTS同更高的绩效期待、喜欢和领导成员交换相关，进而影响下属的工作结果[29]。该结论更偏重追随者的特质，从积极、消极两个方面描述了领导和下属眼中共同的追随力模式的内涵。 社会建构视角下的理论更加注重情境因素，注重研究领导者-追随者在互动中对彼此的认知及由此带来的结果，因此，这种情境更加具有紧密、互动、动态的性质。此外，本研究认为，在尚未明确追随力的具体内涵之前，探讨领导对追随者的认知图式是有偏差的。这是因为在研究社会建构的同时会融入研究者本身对追随力内涵的理解，应当首先把追随力的内涵和维度定义清楚，然后探索不同群体的认知图式。 2.2.3 追随力研究现状总结 特质理论描述了有效的追随者应该具有什么特征；行为学派对追随者的行为进行分类，从不同维度把追随者分为不同类型；在社会建构视角下，追随力是在不同的环境和领导风格作用下建构出来的，并且与领导对下属的态度和行为互动，产生领导-下属的共同绩效。总体来看，由于研究历史较短，当前学术界对追随力的研究还比较单薄，具体如下： (1)缺乏一个广为接受的概念 目前，学术界对于追随力的研究较为分散，不同学者对追随力做出了不同的定义，对追随力内涵理解的差异较大而难以达成共识，这对后续基于追随力构建理论体系是不利的。 (2)缺乏实证研究 现有的特质研究、行为研究和社会建构研究基本上是归纳总结式的，客观、科学的实证研究成果较为少见。其直接原因是缺乏一个得到广泛验证和认同的科学测量工具。KELLEY[14]提出了追随力量表，但却并没有进行实证检验，直到BLANCHARD等[25]对此进行了一次因子分析，但结果并不理想。 (3)缺乏对中国情境的分析 国内追随力的研究起步相对更晚，研究成果更不多见。另外，西方学者归纳的特质、行为风格和社会建构理论或许并不适用于中国情境。例如，KELLEY[14]指出，下属追随力的一个重要体现就是“我对重要问题坚持自己的观点，即使可能与团队冲突或遭到领导的报复”，而这一表述与恪守伦理等级秩序的中国人所理解的追随力有较大出入。 对追随力的研究，本研究认为追随力必须指向领导。正如CARSTEN等[6]指出，追随力应当是与领导的关系，而不应当指向同事和其他对象。本研究也认为，追随力主要是指追随者如何追随领导，必须以领导为唯一导向，即使涉及其他客体，也应当是顺应领导的意图而涉及的客体。追随力这个概念只能放在与领导有关的场合，而不能独立存在。 基于以上考虑，本研究把追随力定义为优秀追随者在追随领导的过程中体现出来的基本行为。换言之，追随力必须由追随者在追随领导的过程中体现出来，并且完全指向领导。 3 研究方法 CHURCHILL[30]提出了测量工具开发的4个步骤，即定义研究概念和架构，确定概念的初始题项、数据收集、精炼测量题项。按照这个思路，本研究将分为两个主要步骤：①通过访谈、编码、归纳等质性研究方法提出拟开发量表的初始题项，形成待验证的假设量表；②基于大样本数据收集，进行探索性和验证性因子分析，精炼题项，最终建立有良好信、效度的量表。 3.1 访谈、编码、题项修订与维度命名 鉴于学者们对追随力的内涵、结构与测量仍处于摸索阶段，以及考虑到东西方的文化差异，因此，本研究基于扎根理论，设计了一份针对中国企业组织的追随力访谈提纲。根据理论抽样和方便抽样原则，实际访谈了12家样本企业，随机抽取了在样本企业中工作了5年以上的中层管理人员共计32人，进行开放式访谈。在访谈过程中对被访者的描述要点加以记录，整理成文字，并对访谈内容录音。 访谈内容的初步编码由1名管理学副教授和2名管理学博士研究生进行。编码时，将已有文献中涉及追随力的特质、行为等要素作为参考标准，并且受访者所提及的指向领导的行为，都会被编码。访谈持续进行，直到出现理论饱和迹象为止。到第22个受访者的时候，发现回答基本上已没有新意，出现理论饱和的迹象。鉴于此，再次进行了5次访谈来确认理论是否饱和，形成了27份访谈记录。通过反复阅读和分析访谈文稿，标识、提炼与合并关键语干，笔者从27份访谈中提取了81个原始题项。随后，删除明显同义重复的题项，把案例、口语化的表达转化为量表题项的描述性语言，并去掉了与追随力无关的描述。经过上述步骤，梳理出了65个题项。为确保理论饱和，又进行了5次访谈，同样遵循上述步骤，提取出了14个原始题项，但发现14个题项的内容都已经包含在上述65个题项中。鉴于此，判断理论饱和成立，停止访谈，并整理出一份由65个题项构成的初始量表。 为确保题项的意义不被更改和误删，笔者邀请4名企业管理专业博士研究生对量表逐项进行了讨论，把意义近似的题项归类，进一步对意义雷同、相互包含的题项进行合并，并再次精炼文字。经过以上步骤，量表的题项精简到28个。这28个题项的意义相互独立，且仍然具备理论饱和的特征。在完成对量表内容的文字梳理之后，由1名管理学副教授和2名企业管理专业博士研究生进行了独立的二阶编码。上述3人独立完成对28个题项的分类，并独立进行归纳与命名。独立完成后，3人共同讨论各自的分类结果，重点在于分类不一致的题项。对于归类不一致的内容，将经3人讨论后达成共识的内容继续归类，否则予以删除。最终将形成一致意见的二阶编码量表提交给相关领域的专家审阅修正。追随力量表二阶编码与维度命名示意见表3。
通过比对之后发现，3人分类一致的题项为19个，占比67.86%；2人分类不一致的题项为8个，占28.57%；3人都不一致的题项为1个，占3.57%。经检验，本研究的编码间分类一致性达到71.875%，表现出较高的一致性水平。在维度的命名方面，3人的表述稍有出入，经过内部讨论，最终把28个题项划分为尊敬学习、忠诚奉献、积极执行、意图领会、有效沟通、权威维护6个维度。为确保量表适用于中同企业实际，邀请了4位具有10年以上管理经验的企业管理者对初始量表进行分析和修订。根据他们的建议，对部分措辞进行了调整，最终形成6个维度、28个题项的量表(见表4)。 3.2 正式问卷与数据收集 在大规模收集数据之前，本研究进行了预测试。共发放问卷40份，回收问卷37份，有效问卷35份，有效问卷回收率为87.5%。预测试中的内容分析、信度分析和探索性因子分析均达到令人满意的结果。 预测试之后，进行大样本数据收集与分析。本研究利用Likert 6点量表对28个题项进行样本测试，要求每个受访者判断测量题项与自身工作情况的符合程度，1～6表示从“非常不同意”到“非常同意”。问卷主要针对北京、上海、深圳、广州等地区企业的中层经理发放，涉及了咨询、传媒、医药、通信等多个行业，覆盖了不同规模和不同经营年限的企业。借助于中国人民大学MBA课堂和企业管理人员培训课堂，向学员随机发放了700份问卷，最终回收611份。为确保研究的信度、效度，对问卷进行了筛选，把整份问卷有3项以上空白，存在明显规律性作答，以及回答雷同程度较高的视为无效问卷。经过处理，确认最终有效问卷为564份，问卷有效回收率为80.6%。 问卷回收和筛选之后，借助统计分析软件对量表的信度、效度进行检验。通过SPSS 19.0 软件把调查样本随机分成两份，结果分别是272份和292份。前一份用于探索性因子分析(EFA)，后一份用于验证性因子分析(CFA)。样本情况见表5。
4 实证结果与分析 4.1 样本l：探索性因子分析与信度分析 KMO与Bartlett检验结果显示，样本1(N=272)的KMO值为0.919(＞0.9)，Bartlett球形检验的χ[2]值为4184.576(p＜0.001)，表明样本适合进行探索性因子分析。在此基础上，利用SPSS分析软件，对272份样本进行探索性因子分析。根据量表的设计，在抽取中把维度设定为6，采用最大方差法进行旋转。在删除低载荷因子(第8题、第28题)和“骑墙派”(第9题、第12题、第13题、第26题)后，正交旋转矩阵得出的因子载荷见表6。
由表6可知，探索性因子分析的结果与原先设置的题项分类基本一致，有2个题项出现了重新分类。具体如下：①第11题，“我服从领导安排，遵照命令执行”，原意希望将其作为一个单独的维度，即“服从”，但事实证明，受访者无法将积极执行和服从的行为区分为两个维度，因此，把积极与服从合并为一个维度，即积极执行。②第10题，“我的工作结果总是能达到领导的要求”，原意是作为执行力的一种体现，但受访者会把该问题同领会领导意图(第6题和第7题)放在一起。实际上，达到领导要求，即证明领会了领导的完全意图，包含其隐藏的意图，因此，第6题、第7题、第10题题项的二阶编码为“意图领会”。 为验证这6个维度同属于追随力的一个变量，本研究对22个题项进行了二阶因子分析，取每个维度各题项的均值作为此维度的二阶赋值，得到6个新的变量，即尊敬学习、有效沟通、权威维护、积极执行、意图领会、忠诚奉献。采用主成分分析法对6个维度进行探索性因子分析，用最大方差法，采用正交旋转矩阵，缺失值采用均值替代。本研究发现，6个维度间两两显著相关，提取出唯一一个特征值大于1的因子，对方差的解释度达到52.852%。 包括22个题项的量表整体Cronbach's α值为0.931，体现出较高的信度水平。为检验每个维度中题项的信度，通过用SPSS统计分析软件对每个维度和题项进行信度分析，观察删除每个题项时，维度的整体信度变化情况。经过信度统计，发现只有删除第11题后，积极执行维度的信度提高。删除其他题项时，维度的信度都不同程度降低，因此，决定删除第11题。至此，得到了一份由21个题项组成的6个维度的追随力量表。该量表的Cronbach's α值为0.929，显示出较高的信度。6个维度的21个题项对方差的累计解释度达到70.15%，显示出较高的信度和解释度。包含21个题项的量表见表7。
4.2 样本2：验证性因子分析与信效度分析 验证性因素分析通过限定测量模型，在消除测量误差的情况下观察测量指标与假设模型的契合程度。经过前期探索性因素分析所得到的追随力二阶6因素结构是否具有跨样本的稳定性，需要选取另一个样本，采用验证性因素分析方法进行检验。 基于样本2(N=292)的数据，运用Lisrel7.2软件对样本进行验证性因子分析，并绘制路径图(见图2)。在删除了7个题项之后，对剩余21个题项的编号仍沿用1～28不变。
图2 验证性因子分析T检验图 分析结果显示，所有因子与各维度潜变量之间的T值均远大于1.96，体现出高度显著性。在整体拟合效果方面，χ[2]/df达到2.109，满足低于3的参考值；RMSEA=0.06，满足低于0.1的参考值；CFI的值0.97、IFI的值为0.97、NFI的值为0.94，均满足大于0.90的参考值。以上统计指标综合表明模型的拟合优度较高，拟合效果良好，验证了本研究开发的追随力量表的有效性。 进一步，本研究从意义上对6个因素进行重组，观察竞争模型的拟合优度是否更高。合并尊敬学习和忠诚奉献，成为下属基本行为维度，组成5因素模型；合并意图领会和有效沟通，成为下属信息传递维度，组成4因素模型；再合并信息传递和积极执行，成为下属有效操作维度，组成3因素模型；继续合并权威维护和有效操作，成为下属有效工作维度，组成基本、工作的2因素模型。利用Lisrel软件对各模型的拟合优度指数进行分析。分析结果表明，在所有竞争模型中，作为基准模型的6因素模型拟合优度最高，否定了其他竞争模型。竞争模型的拟合优度分析见表8。
本研究通过对6因素模型做二阶因子分析，以判断6个维度是否从属于一个更高阶的因子。Lisrel软件的拟合结果显示，二阶因子分析的模型在
/df、RMSEA、CFI、IFI、NFI、RMR等指标上仍然表现出了较好的拟合优度。
/df为2.257，满足低于3的参考值；RMSEA=0.068，满足低于0.1的参考值；CFI的值为0.95、IFI的值为0.95、NFI的值为0.93，均满足大于0.90的参考值。该二阶模型具有较好的拟合优度，说明本研究划分的6个维度统一于同一个概念，即追随力。二阶因子分析模型参数估计见图3。 对样本2进行总体信度分析，发现Cronbach's α值为0.923，显示量表呈现较高的信度水平。从内容效度上看，本量表的内容完全取自具有5年以上工作经验的企业中层管理者，且通过反复确认，发现理论饱和。通过专业研究人员严谨的编码分类，以及专家、教授的修订，能够保证在数据处理的过程中不失真，并能够对现实具有解释力。由此，可以认为，本研究开发的追随力量表具有较高的内容效度。从区分效度来看，各维度间显著相关，且各维度的AVE平方根值均大于0.5，体现出较好的区分效度。另外，各维度自身AVE平方根均在0.50～0.81之间，而各维度间标准化相关系数在0.10～0.62之间，AVE平方根值显著高于相关系数，也能够说明该量表的区分效度较好。追随力6个维度间的相关系数见表9。
图3 二阶因子分析模型参数估计 4.3 追随力内涵及维度的理论解释 (1)尊敬学习 领导是下属职业道路上的师长，在中国文化情境下，尊敬体现的是类似师生的关系。尊敬领导，向长辈学习，是中国文化的传统行为准则。本维度所指的尊敬学习不同与一般意义上的领导认同。后者是西方文化中的概念，是一种基于平等关系的价值理念的认同，前者则是基于中国文化的一种伦理关系，即把领导当做师长，并不完全平等基于价值认同。 (2)忠诚奉献 在西方文献中，忠诚是追随力的一个重要组成部分[9]，主要强调员工对组织的一种“承诺”。本研究中的忠诚指向领导，是一种基于人伦关系的偏向对个人的忠诚。对于领导忠诚，CHEN等[31]曾提出一个包括个性认同、价值认同、效忠与关心、额外奉献与人身追随的5维度量表，与本研究开发的量表有较大一致性。本研究中的奉献也不同于西方文献中的组织公民行为。后者是一种角色外行为，并没有具体的指向；前者是指员工能够因为领导的命令、集体的利益牺牲自己的个人利益。 (3)权威维护 领导发挥其有效性的重要方式之一是通过其拥有的领导权威。巴纳德[32]指出，权威赋予了组织正式的结构，其大小取决于保障手段和约束力，决定了领导命令在组织中被接受的程度。追随者对权威的维护，是领导权威发挥作用的重要保障。 (4)意图领会 意图领会涉及信息的完整与准确地接收。在领导信息传递过程中，往往会有一些隐含的意图，中国人称之为“只可意会，不可言传”。有些是迫于环境的约束没有表达出来，或是因为需要保持对下属的控制而故意隐藏一部分信息[33]，因此，下属领会领导的言外之意，与领导形成一种默契就变得非常重要。 (5)有效沟通 沟通是组织内部信息传递的重要方式。西蒙[34]把沟通定义为一个组织成员向另一个组织成员传递决策前提的过程，没有沟通就没有组织。沟通可以分为自上而下、自下而上、横向沟通等很多类型。在本研究中，有效沟通是指下属主动地自下而上地与领导沟通，从而使得信息准确传递的一种行为。 (6)积极执行 该维度与KELLEY[14]所说的积极参与和独立思考较为接近，是指追随者在执行领导指令的过程中体现出来的想尽办法、克服困难、精益求精的行为，类似于人们常说的“执行力”。众多西方学者指出，积极主动是追随力的重要体现，有效的追随力应当包括积极主动行为[22，23]。 4.4 与现有文献的比较分析 (1)定义更加明确 现有追随力的定义涵盖广泛(如个人的忠诚、勤劳等)，涵盖了对一个优秀员工的很多正面描述。本研究认为这超出了追随力的定义，追随力必须指向领导，因此，摈弃了现有研究中很多不应当属于追随力的内涵，具有更明确的内涵结构。 (2)内涵更加完整 现有研究提到指向领导的行为往往不够完善。本研究从6个角度对追随力进行考虑，基本上涵盖了下属与领导共事的主要方面，具有较完善的结构。 (3)体现中国文化特质 从以往研究可知，西方学者非常强调追随者的自主性、独立性、批判性。本研究更多的是表达了中国传统文化中的尊敬学习、忠诚奉献、权威维护，体现出中国文化独有的一些特质，具有一定的新意。 5 结语 本研究以追随者为中心视角，把追随力的概念聚焦于追随者的行为层面，在大量文献回顾的基础上，利用访谈和预备性研究初步确定了中国企业组织中追随力的测量题项，并采用探索性因素分析和验证性因素分析对访谈研究开发的量表进行实证检验，验证了模型的拟合优度以及量表的信度效度，最终开发出一个包括6个维度、21个题项的本土追随力测量工具，并给出了理论解释。较为完备地刻画了下属对领导的追随行为，较全面地反映了中国情境下追随力的内涵，且与西方学者提出的组织理论、领导行为理论能够良好对接，在充分体现中国管理情境的同时，又与本土学者的相关研究有所区别，对于深化领导研究、推动国内追随力的进一步研究具有积极作用。 致谢：感谢中国人民大学包政、王利平、章凯3位教授对本文的建议和帮助。
标签：追随者论文; 领导特质理论论文; 领导行为理论论文; 因子分析论文; 特质理论论文; 因子载荷论文; 信度检验论文; 测量理论论文;
