人力资源管理制度法律合规性审查——企业规章制度之薪酬管理制度，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,薪酬论文,规章制度论文,管理制度论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
主持人：
陈庆良 诚通人力资源有限公司副总经理
嘉宾：
王倩 英大泰和财产保险股份有限公司薪酬福利处长
王晓燕 亚马逊卓越有限公司薪酬经理
蔺秀丽 乐天（中国）投资有限公司北京分公司人事经理
刘岳 湖南和润律师事务所主任
主持人：大家好！现在我们与大家谈谈有关企业薪酬管理制度的法律合规性问题。在企业人力资源管理制度中，薪酬制度的重要性是不言而喻的，随机问一百个劳动者，他们在企业规章制度中最关心和最想了解的是什么制度，我相信95%的劳动者会说是薪酬制度。不要以为我们大家在一起来谈“钱”是一件大煞风景的事情，而正是因为它的重要性，因为薪酬制度对整个人力资源管理体系的影响力，我们必须把它拿到台面上来好好讨论一番。
王倩：我想从公司如何设计合理、科学的薪酬体系为基本内容，来说说我的观点。人力资源管理部门需从薪酬的基础、薪酬的设计和薪酬提升三个层面着手来安排薪酬体系，使薪酬体系设计体现公平的原则，符合公司发展的整体需要。
首先，薪酬基础和标准设定方面，员工获得薪酬的原因不外乎两点：一是达到岗位任职要求，二是按照岗位要求完成了各项工作。但究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，需要公司人力资源部门完成编订职位说明书、任职说明及绩效考评指标等一系列基础性工作。人力资源部门首先需要分解公司经营活动，确定相应的工作岗位，并以职位说明书的形式将岗位职责和任职资格明确下来。同时，为了评价完成具体工作的状况，人力资源部门需要建立员工绩效考评体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等，进而确定员工奖金的发放比例。员工可能超出岗位对业绩的基本要求，也可能达不到这个要求，这些都直接影响他们领取奖金的额度。员工业绩考评结果是确定岗位业绩奖金的基础。
其次，薪酬结构和薪酬设计方面，基于职务说明书和绩效考评体系建立起来的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+业绩薪酬+福利等形式。固定薪酬设计必须使员工薪酬水平保证相对的内部公平与外部公平。内部公平指薪酬能够反映出各岗位对公司整体业绩的价值贡献，一般来说，人力资源部门需要从三个方面对岗位进行评估：一是岗位对知识技能的要求，二是岗位对解决问题能力的要求，三是岗位承担责任的大小。人力资源部门利用分析的结果确定薪酬差异范围，并设立岗位薪酬级别阶梯。内部公平隐含的意义之一，就是岗位之间的薪酬差距要体现出来。外部公平即薪酬是否具有市场竞争力。一方面，公司各岗位薪酬级别需要参考同行业薪酬水平进行调整，确保此薪酬水平下公司能招到合适的人才；另一方面，人力资源部门还需定时了解竞争对手薪酬变化情况，以确保公司薪酬水平保持动态竞争力。但是，由于岗位价值评估不可能完全准确，企业往往引入业绩薪酬制度，目的是使薪酬结构更加公平、更加具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金，从事相同工作的员工由于业绩表现不同，最终导致收入可能有较大差异。
第三，员工发展和薪酬提升方面，合理的薪酬体系要能推动员工薪酬水平不断上升。人力资源部门必须明确不同岗位的职业发展路线，完善培训制度，为员工提供竞争上岗或进一步提升的机会。人力资源部门需要主动实施培训计划，给员工提高技能的机会。员工技能的提高往往伴随着工资级别的提高和工作业绩考评的上升，这在以考核奖惩体系为核心的人力资源管理系统中显得尤其重要。培训能大大提高员工素质，激发员工积极性，是一条重要的辅助性管理措施。
主持人：谢谢王倩的精彩发言。如何设计合理、科学的薪酬体系，王倩向我们进行了很好的诠释。薪酬管理制度的重要内容就是薪酬体系的建立，我们人力资源管理者一定要重视在公司薪酬体系的建立中的一些细节问题。关于本次讨论的内容，其他嘉宾又有何见解？
王晓燕：薪酬管理制度在整个公司规章制度体系中确实起到了举足轻重的作用。我们今天既然从人力资源法律合规性审查为出发点来谈薪酬管理制度，那么与薪酬管理制度有关的法律法规是大家首先必须了解的。我国对薪酬管理制度有关的法律法规主要是从“加班”方面来制定，以此来约束企业相关不法行为，保护劳动者利益。按劳动法的规定，每周工作时间不超过40小时，每天工作时间不超过8小时，在此之上的工作时间就属于加班。参照20.83天/月的标准月工作日计算，每月的正常工作时间应在166.64小时以内，超过部分就属于加班。除此之外，原则上，每天工作时间为8小时，如果确实需要延长的，一般每日不应超过1小时，特殊情况不超过3小时，且每月的加班总时不应超过36小时。企业安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；企业安排劳动者在休假日工作而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；企业安排劳动者在法定休假日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。
当前各行各业竞争激烈，如何延长劳动者工作时间，既可以保证劳动者获得相应的加班报酬，又可以将企业的人力成本控制在适当的范围内呢？规范加班管理尤为重要。我建议从以下几方面着手，合法控制加班时数，降低法律风险：第一，设置规范的加班申请单，包含申请理由、加班截止时间等具体内容，由员工提出加班申请；再经过部门经理签字，得到批准；送人力资源部门备案。第二，为避免在加班时数及是否强迫加班方面存在争议，应在月底让员工对其本月考勤进行确认。第三，在工资表中设置“备注栏”，明确“本人对加班工资的计算方式确认无误”，每月或每季度交员工签字确认。
蔺秀丽：关于加班工资的问题，我想站在企业的角度再为大家支支招。到底怎样才能降低因加班工资引发的劳动纠纷风险呢？
首先，公司应确认并保留两年考勤记录。在加班工资诉讼中，实行举证责任倒置。通常情况下，我们都知道“谁主张，谁举证”，但是在加班工资诉讼中，如用人单位主张不拖欠员工在两年内的加班工资，则需要对此举证证明不拖欠员工两年内的加班工资，而最常见的证据就是经过确认的考勤记录。这里的经过确认的考勤记录，通常指员工签字确认的每月考勤卡或者每月考勤记录汇总表，其他可以识别身份的确认方式也可以。如果员工主张两年前的加班工资，则员工需要举证，此时适用“谁主张，谁举证”的原则，而不再适用举证责任倒置。原因在于有关法律规定用人单位应当保留两年内的工资支付表，也就是说，用人单位只需要对于两年内的考勤记录承担举证责任。
其次，人力资源管理者应制订薪资结算声明。在每月的考勤汇总表格上标注如下声明，对于减少甚至杜绝加班工资纠纷同样有效。如：“本考勤汇总表所列考勤记录是对您在本月工作时间的最终确认，请认真核对并签名。如您对本月及本月之前的考勤时间和工资、加班费等薪资福利有任何异议，请在收到本月工资的三日内通过电子邮件等书面形式向公司人力资源部提出异议，以便于公司核实，否则视为您确认并同意本月及本月之前的考勤记录以及对应的工资、加班费等薪资福利的支付，您与公司就工资、加班费等薪资福利事项不存在任何争议。”由于劳动法律政策在不断变化，而类似的声明通常在司法实践中可以得到支持，这样做往往可以达到“以不变应万变”的效果。
其三，应实行“月薪制”或者“包月制”。根据《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第二十七条，用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。也就是说，用人单位与员工可以约定（最好是书面约定，否则很难举证）每月实际支付的工资中已经包含了加班工资。这样，用人单位每月支付给员工一个固定数额的月薪，用人单位和员工就都不用麻烦计算加班工资了。实践中，这种做法通常适用于企业的管理人员、行政人员、专业人员等薪资较高的员工，这也符合国际上一些法治国家的通行做法。
最后，实行加班审批制度。一些企业对于个别员工“蹭加班费”（工作时间做与工作无关的事情，下班时间开始工作）或者“打黑卡”的做法很头疼，一个行之有效的做法是由其直接主管进行加班审批，对于不符合加班条件的打卡记录不予汇总到考勤汇总表中，这样也有利于提高企业的工作效率，促使员工在工作时间内提高效率，下班之后尽量不要工作，也鼓励员工实现生活与工作的平衡。
主持人：两位嘉宾向我们阐述了我国与薪酬管理制度有关的法律法规，人力资源管理者必须认真熟悉这些法律法规。如何降低因加班工资引发的劳动纠纷风险，这确实是我们人力资源管理者比较头疼的问题，两位嘉宾都为我们提出了很好的几点建议。我相信对于解决此类问题最终方法就是规范企业自身，只有做到企业自身合法合规了，那么企业才能真正百毒不侵。下面有请刘岳律师谈谈您的意见。
刘岳：刚才各位嘉宾的意见给了我很大的触动，也让我受益匪浅。我想与大家谈的是很多企业比较流行的“提成工资”。关于“提成工资”到底有什么法律风险是我们需要注意的呢？我国法律对于“提成工资”的性质并未明确确认，因此在劳动合同履行中常发生争议，使“提成工资”无法兑现。先与大家分享两个案例：张小姐与房地产开发公司签订劳动合同，约定张小姐为公司的楼盘销售员，工资按销售额4‰提成。一个月后，张小姐辞职时要求公司支付3378元提成工资。公司以国家统计局《关于工资总额组成的规定》中并无“提成工资”项目为由拒绝，只同意按最低月工资标准付给张小姐1，200元。张小姐于是将公司告上了法庭，法庭最后判定公司应支付张小姐劳动报酬3378元，理由是劳动合同中约定了张小姐的工资构成中部分是按销售额进行提成发放。我们的企业应注意到，国家对工资构成的规定虽然没有关于“提成工资”的内容，但《劳动法》又规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。“提成工资”往往以其他形式在劳动合同中体现，企业要按劳动合同办事，而不应罔顾劳动合同内容，以自己的意志进行工资的发放。
另一个案例：冯先生应聘成为一家公司为期三个月的季节工。双方口头约定，工资按当地最低工资标准保底，冯先生可按销售价款3%提成，双方没有签订书面合同。三个月后，冯先生要求公司支付共计5600元提成工资遭到拒绝，理由是公司与冯先生并没有约定提成工资。冯先生一气之下将公司告上了法庭，但最后审判结果却让许多人大吃一惊，法院以双方没有签订书面劳动合同，没有证据证明有提成工资之约定为由，判决公司不需要支付有关提成工资。从此案中，许多公司也许会认为，是不是不签劳动合同，或者简单签署劳动合同会为自己带来最小的风险呢？答案是否定的，虽然在此案中公司胜诉了，但其中也存在一定法律风险需要我们注意：企业必须要以与劳动者签订劳动合同为自己的义务和责任，这也是我们人力资源合规性审查的首要任务，这不光是可以避免出现“二倍工资”等法律风险，也是一个企业良好运营，守法合规的基础。那么，为何张小姐与冯先生同样是为“提成工资”向法院提起诉讼，但最后得到的结果却截然不同呢？归根结底又回到了原点，那就是劳动合同，双方书面劳动合同所约定的内容，往往就是以后遇到纠纷最有力的证据。
我们从《关于工资总额组成的规定》第四条规定可以看到工资总额由下列六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。其中并未提到“提成工资”。但上述规定指出，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。劳动者的工资收入按照一定比例从营业收入、销售收入或利润中提取即提成工资，完全与计件工资的特点吻合。退一步说，“提成工资”不属计件工资，但劳动法允许其他工资分配方式的存在“提成工资”也应该在此范围。同时，劳动者与公司签订的有关提成协议是指用人单位与劳动者在劳动合同中或劳动合同之外另行签订的有关某种标准提取报酬的协议。从性质上说，劳动合同之外另行签订的提成协议属于劳动合同的附件，但也可以将提成协议以双方约定之工资发放形态写入劳动合同中。劳动者对于自己提出的主张，有责任提供证据。没有证据证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
主持人：谢谢刘律师的精彩发言。我们主要谈论了企业规章制度中的薪酬管理制度，每个企业的薪酬管理制度都不一样，但不违反国家有关法律法规，制订科学、合理的薪酬管理制度是我们人力资源管理合规性审查的最终目标。各位嘉宾都发表了自己独到的看法，也提出了一些很好建议，谢谢大家！
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