汇丰用人和留人模式——基于职位评估的人力资源管理系统精细化管理，本文主要内容关键词为：用人论文,汇丰论文,精细化论文,职位论文,模式论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在全球化背景下，由于全球金融业务的快速扩张，集团企业所面临的一个重要问题为国际化人力资源短缺。另外，外资银行对人才的要求比较相似，具备良好英语水平和国际视野的员工成为花旗、德意志等规模类似的外资银行争抢的对象。所以，在人力资源管理过程中，高效的“用”和持续的“留”住员工是全球化背景下集团企业人力资源管理的重中之重。汇丰采用了基于职位评价的人力资源管理系统精细化管理，在“用”、“留”两方面提供了良好的经验借鉴。下面重点围绕职位评估、绩效、晋升三个方面对该系统进行剖析。 （1）职位分析与评价——人力资源管理系统的基础 汇丰没有将职位做技术型、管理型或操作型这样的划分，而是通过职位描述和评估将职位的价值进行量化，然后划分成不同的职级。所以，汇丰每个职位必须有职位描述和职位评估。职位描述主要由以下要素组成：工作目标、授权、主要职责、任职资格和资历要求等。职位评估小组由若干部门高级经理（负责人）和职位评估专家组成，由专家主持评估会议。工作小组负责对职位进行评估，决定职位价值。汇丰评估的维度和指标主要反映在下页表1中。 综合以上这三方面的评分，最终形成这个职位的评分。分数越高，职位等（层）级越高，薪酬也越高。汇丰的职位分析和职位评估奠定了人力资源管理的基础，对薪酬管理中的职位价值、绩效考核中的绩效标准、招聘中的甄选标准、职业发展中的晋升标杆、素质模型构建等提供了重要的信息，将人力资源管理的各种功能模块有机的联系起来，最终构成了整个人力资源管理系统基础。 （2）分层分类的绩效考核——精细化人力资源评价 汇丰的绩效考核指标和方法是根据不同的员工类型来进行选择的，这就使得绩效考核具有较强的针对性，能够较好的考核出员工的绩效，体现汇丰的公平、注重员工价值的理念。 在汇丰中国，对于普通员工和员工主管的绩效评估，汇丰采用了一个比较简化的考核机制。评估人按照一般工作表现准则和有关业务或操作上可衡量的工作表现指标进行评估。对于行政级人员，汇丰的绩效考核主要采用了平衡记分卡的方法。它提供了一种把商业战略转化为实际行动的工具，以平衡近期与远期目标、硬性与软性度量以及前瞻型和滞后型指标。 汇丰的分层分类的绩效考核首先体现了考核指标和标准的企业战略要求，因为通过绩效考核，把战略的目标层层传递下去。另外，绩效管理目标设定，不但可以用于薪酬，更多地体现了对企业目标的支撑以及帮助的员工提升能力；第三，鉴于汇丰的绩效考核与企业战略紧密结合，根据组织目标，部门目标来设定个人的目标，体现了其绩效考核系统是组织目标到团队目标到个人目标的一个联动。最后，建立分层分类的绩效考核体制，适应了不同的管理模式以及不同员工的特点。