摘要：根据一些石油机械制造企业的实际情况，围绕绩效考核中存在的实际问题进行探索。因为销售管理以开放性强，流动性大，散播面广范围为重点。同时还是一些企业管理的难点。一些企业中存在着混乱无序的管理方式，这样会给企业和管理者以及销售者本身带来坏处。要想对企业成长和利益有帮助，就必须要企业对销售人员的绩效进行考核。
关键词：石油机械；企业；销售人员；考核绩效
【正文】
随着中国的不断发展，除了一些国家经营的企业外，民办经营企业，外资经营企业，也纷纷进入中国石油机械的市场，让各类产品的市场竞争变得更加激烈。有的时候还会出现产品滞销，没有办法出售的情况。当这种情况出现时，产品的销售就会变成企业最需要解决的问题。而企业进行对员工的绩效考核，能够帮助企业，让企业更好的在竞争中生存下来。
一、探究方向与工具
1.1实地考察与文献结合
每一个企业与每一个企业的问题常常是不同的。我们需要进行实地考察，来确定该企业运营过程中所需要解决的问题。不仅如此，还需要参考国内外有多专家学者发表的文章。在文献中，所总结出来的绩效考核办法和销售人员常用的考核指标等来确定考核中经常存在的问题。两者综合在一起，最终确定该使用企业的问题所在之处，并给予了解决的办法。
1.2采用问卷调查的方式
企业可以采用问卷调查的方式，将企业所需要调查的问题打印在纸上。并且发放给公司的销售部门人员和各地办事处销售人员，让他们进行填写。待员工们都填写好之后，再由总公司进行回收总结。根据调查问卷的结果，结合公司销售人员的绩效考核的现有情况，然后来分析销售人员，绩效考核体系中存在的一些问题以及原因，然后实施解决的办法。
1.3定制目标
给每个阶层的员工定制这一阶层该有的目标。让他们根据自己所需要达成的目标去努力，并且严格要求自己所管理员工的绩效。综合销售人员的工作特征，进行定向与定量相结合的方式，调整现有考核绩效体系中所存在的不足之处。整合公司整体的考核绩效体系，然后进行解决。
二、对公司销售人员的绩效进行考核分析
2.1绩效考核的现有情况
每一个公司都需要对员工的绩效进行考核。公司下层销售人员的绩效考核，主要是由上司进行评估的。上级要从工作态度，工作的业绩以及工作的能力三个方面进行综合考核。实施考核的成绩为满分100分，然后进行评估。其中，工作业绩占70%，工作态度占10%，工作能力占20%。由人力资源部根据满分制的效绩考核中的工作业绩及工作态度进行评估。然后有直接的上级领导，对该员工的工作能力进行评估。直接的上级领导对员工工作能力的评估，主要包括销售人员所学的知识，所能发挥的实力以及沟通能力，灵活应变的能力和判断力。而人力资源部要对工作业绩中包括回款完成率，客户的满意度，客户拜访率，出勤率等等进行评估。以及对销售员工的工作态度中，包括对客户的态度，责任感等进行评估。最后综合三项成绩的总成绩来给销售员工进行排名评比。并且将评估的结果对员工进行展示。
2.2进行回访问卷调查
面对考核的成绩，上级领导对员工展示绩效的名次。每一个员工可能会不同意上面的评估分数。公司可以采用再次问卷调查的方式，对员工的绩效考核制度进行询问。了解他们的满意程度和意见与看法。对涉及评估分数中的绩效考核指标，通过员工的反馈等方面进行有效的问卷调查和数据分析。最后综合整理收集的所有员工的信息，找到整个考核体系中存在的问题。
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2.3进行问卷回收并进行分析
通过对回收的问卷调查得出不同的结果。有一部分销售人员不太熟悉公司的考核绩效，使得考核绩效的系统没有得到全面发展。还有一部分销售人员没有被激励，没有动力，然后使得公司的效益不是很高。同时，公司对考核效益的系统也有不合理的地方，对每个指标的侧重点也不相同。考核的周期设置的也不是很合理。有的认为周期短，有的认为周期长。大家意见也不同。这就需要公司进行统一时间考核，让每一个员工都能够认同。有的时候，员工对于公司考核的重点也不认同，这就需要公司总管进行调整，尽量满足每一个员工的要求，让公司的效益最大化。
三、根据绩效考核进行改进
3.1绩效考核的改进方法
根据不同的绩效考核情况，有几点需要改变的地方：1、公司要注重原则问题，保证公司的权益不受侵犯。公司员工要时时刻刻注重公司的形象问题。每个人都能让公司的形象得到最好的提现。2、要走个人与整体的团队意识。要让公司的员工与整个公司联系在一起。让每个员工都有整体意识。才能更好的为公司创造效益。3、定时定量的考核与公司的效益相结合。每隔一段时间，就要对公司的员工进行绩效考核。解决公司员工的问题，以便进行整体的改进。4、公司的考核效益要具有针对性。针对某一方面进行探究。找出问题的关键并进行解决。5、采用不同的方式，使之具有差异化。每一个员工的想法都是不同的。差异化会使整个公司的想法更多，要能够提取有效的解决办法，使公司更大效益的发挥作用。
3.2设计有用的方案
第一，找出员工考核绩效的指标，完成绩效指标的采集。然后进行整理标注。第二，利用层次法与比例法，将指标进行分配。让每一个阶层的人员都能够参与进来。第三，制定完整的配套方案。保证绩效考核顺利实施，进行一些有效措施。同时也让这些方案得到更好的应用。
3.3具体的措施
针对绩效考核的不同，可以让销售人员尽量的统一，避免考核的意见偏差而导致考核的不合理。再统一确定一些硬性的指标。保证每一个人都能做到。例如:销售完成的效率，回款的效率等等。同时也可以采用直接向上司人员或者相关部门的考核方式，采用一些软性指标。例如，销售人员的工作效率太多的，要尽量考核的不同方向。将每个方向运用的淋漓尽致，更好的进行对销售人员的绩效考核。同时也可以观察销售人员周围的人对其的评价，例如，同事的评价，领导的评价，朋友的看法，家人的看法等等。根据考核绩效许多方面的考虑，所以进行360度的绩效考核是不可缺少的，这样更能体现企业的战略目标，能够将组织目标与个人目标更好的结合，通过对各种销售人员绩效考核的办法，进行探究与比较，学习和借鉴国内外著名企业的基础上，选择更有效的考核办法。让每个员工都能够认真的完成公司的绩效考核。
3.4绩效的审核与反馈
公司可以将考核绩效，分为周期。每个月一次，每个季度一次，每年一次相结合的周期办法，进行考核。除考核周期外，绩效反馈也是一个非常容易被忽视的环节。企业可以选取几名公司各个阶层的人员，然后成立一个专门的反馈小组，负责对销售人员的有效反馈。将每次的考核绩效的结果记录下来，并进行整理标号，作为公司改进绩效考核方案的最重要的依据，具有非常重要的指导意义。
结束语：
对于销售员工的绩效考核，可以采用创新的方法，在权衡分配时可以采用一些比较科学的层次分析法，让销售员工更合理的能够被公司考核。采用多种方法相结合，相互补充，能够将考核的办法变得更加完善。企业可以在学习和实施中，相互配合，找到其中的不足并改正。再进行设置绩效考核指标时，员工可能是因为时间的不充分，不能进行充分的实地调研，改进的绩效考核方案也只是一个普通的使用模板，这个公司应该根据自己的实际情况进行调整，增强各个企业的适应性。
参考文献
[1]秦文杰.基于石油机械企业的销售人员绩效考核研究[J].商,2015(52):19.
[2]王伟琴.中小企业销售人才薪酬设计[J].中国人力资源开发与管理,2011,5:74—76.
论文作者:李杰
论文发表刊物:《知识-力量》2019年11月52期
论文发表时间:2019/11/27
标签：员工论文; 销售人员论文; 绩效论文; 公司论文; 绩效考核论文; 企业论文; 工作论文; 《知识-力量》2019年11月52期论文;