摘要：随着市场经济的发展，对于人力资源的管理也应树立科学的发展理念，树立“以人为本、全面发展、协调发展、可持续发展”的理念，这也正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求。本文根据人力资源的发展趋势，从新的视角找寻人力资源管理的创新。
关键词：人力资源；管理；趋势
1 人力资源的特点
首先，人力资源具有能动性。人类不同于自然界其他存在物的一个根本性区别在于，人具有认识和改造客观世界的能力，这就是人所特有的主观能动性。由于人力是一种唯一具有能动性的“活”资源，因此，在生产及整个社会实践过程中，人力资源处于支配地位，各种资源的开发、配置、运用，均由人控制，其他资源都由人所用。
其次，人力资源具有时效性。其时效性就主要指在利用以及形成人力资源的过程中，其管理工作会受到一定的时间限制。就如同其他的生物体一样，人都有一个生长和死亡的过程，会经历很多生长于发展阶段。在青少年以及童年时期，人不具有人力资源意义，其只是一种潜在的人力资源，而只有在其达到了国家法定的劳动年龄时，才能成为具有实际劳动能力的人力资源。
再次，人力资源具有社会性。从人类本质角度来讲，人是一种社会存在物。人力资源的社会性主要表现在以下几个方面：第一，人力资源的各种素质是在社会中形成的，通过理论和实践的学习，不断获取知识，取得进一步的发展，在社会及传统文化氛围的影响下形成劳动价值观念；第二，人力资源是在社会生产活动的过程中实现自身价值。对于人力资源而言，只有加入到社会生活的过程中，纳入到整个社会分工体系中，才能够进行被社会认可的实际活动，进而实现自身的价值。
最后，人力资源具有可再生性。人力资源是一种可再生性资源，人力资源的再生是以劳动人口的繁衍为基础的。人力资源的可再生性特点，又要求人们在使用人力资源的同时，提供必要的人力资源再生产的保障，如合理的工资报酬、福利及社会保障等；还要求在人力资源管理中通过培训等途径开发现有人力资源的素质潜力，以最大限度地发挥劳动者的劳动能量。
2 人力资源的发展趋势
2.1 外部化与内部化相结合
当今市场环境急速变化，给我国企业人力资源管理带来很大的挑战，人力资源管理要适应无止境的变化。企业需要学习各种管理模式，不断地改善和变革内部管理，不断创新，以更快、更顺畅地适应新的要求。这一特点决定了当前我国企业在人力资源管理中，需要更多地关注人力资源管理如何配合企业战略（即外部化），而非如何实现人力资源管理活动之间的匹配性和系统性（即内部化）。在中国目前的市场环境下，积极主动地配合企业战略的外部人力资源管理模式，比只关注内部系统性和一致性的人力资源管理模式更能提升企业绩效。
2.2 标准化与本土化相配合
我们的企业在建立自己的人力资源管理模式的过程中，要认识到：岗位管理、绩效评估、薪酬、晋升和职业生涯管理等是人力资源管理基础性的工作，要和国际接轨，学习西方先进的人力资源管理模式，对这些方面要尽量规范化和标准化；招聘、培训和福利等受国家政策等因素影响较大，可以实行本土化，结合中国国情，企业可以依据自身情况灵活变通。
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2.3 人力资源开发管理与服务成为重要的社会产业
根据人力资源管理在企业管理的重要作用，人力资源的开发与管理的重要性也不可忽视，人力资源开发与管理的服务业将成为一项重要的社会产业，诸如人才诊断、人员素质测评、人才咨询、个人职业生涯设计、猎头服务等，这些工作如果单独由企业本身完成将耗费企业很多的人力、物力、财力，成为企业的成本负担，所以很多企业将这部分工作外包出去，这样就促进了人力资源管理与开发行业的长远发展。
3 新形势下人力资源管理的发展模式
3.1 重新审视人力资源管理的角色定位
企业对人力资本及人的知识、能力、健康等方面的投资收益高于对物质资本的投资收益率。我国一些煤炭企业在传统的人事制度管理下，经常进行“减员增效”，而减了员之后却没有增效。人力资源管理人员要对企业存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇有清醒的认识，为各个业务部门提供有益的帮助。良好的人力资源管理能提高员工的满意度、参与度，使员工为企业更好地做贡献，实现创造价值的目的。但在新经济时代，企业以策略、文化为根基，通过人才和流程的有效管理，达到服务客户的目标，客户的满意度最终必须具体地呈现在订单及价格上，进而转变为企业的利润及投资回报，这一流程仍属企业的营运循环。新的人力资源管理定位必须立足于新的心态及新的技能，加强设计、执行、规划与策略等高附加价值的业务投入，如自己承担不了，要利用好社会服务资源，或者以自动化或流程改造，来减少一般行政等低附加价值的事务。
3.2 人力资源管理的转型及新定位
人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，要对实现企业发展总体战略起着巨大的支持和推动作用。根据企业的经营模式及当时组织状况的需求，订立人力资源的指标，例如人力资源团队核心能力的确定、各种人事制度的设计及执行、人事系统事例整合等，最终目的是加强企业营运循环中的组织能力。在人力资源服务中建立客户服务的观念，提供客户全方位的服务系统，确保其执行结果能满足客户服务的人力资源管理方面和策略性价值，在组织变革管理方面，要扮演变革推动的角色，甚至在员工关系方面，由被动的福利行政，转变为主动的员工关怀者的角色，协助员工提高附加价值，并有效建立员工沟通机制。
3.3 建立健全科学的绩效考评体系
作为绩效管理的重要组成部分，绩效考核工作的挂历系统具有独立性，并且其处于整个绩效管理工作当中基础位置。在考核与考评体系运行和工作一段时间之后，可结合相关的绩效标准以及科学的考核方式来对员工的职责履行程度进行评定与检查，并对员工的发展情况以及工作的效果进行评价，同实际将结果反馈给员工。绩效考核的结果是进行人力资源管理的基本数据依据，其主要是采用目标管理法以及评级量表法来进行业绩与素质能力的考核，从从而为企业的人力资源管理工作奠定良好的基础。
4 结束语
在21 世纪经济全球化的背景下，作为企业与单位发展当中最为积极与活跃的要素之一，人力资源管理的相关部门也逐渐转变成为了企业业务部门的合作伙伴，不再是传统的功能性部门。在企业的发展当中，其只有不断进行人力资源管理的创新以及变革才可在快速以及激烈的竞争环境当中保持绝对的竞争优势，从而促进自身的发展。
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论文作者:王彦
论文发表刊物:《基层建设》2017年第24期
论文发表时间:2017/12/4
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