胡林辉[1]2012年在《基于知识整合的供应商参与制造企业新产品开发研究》文中认为供应商参与新产品开发(SINPD)是在新产品开发的基础上发展起来的一种强调供应商作用的协同产品开发形式，制造企业在这个过程中借助各种平台整合供应商的多种资源，缩短了新产品开发项目、降低了新产品开发项目的成本、提高了新产品的竞争力从而提升了新产品开发项目的绩效。与此同时，知识经济时代知识整合已成为推动企业技术创新和提高新产品开发绩效的重要手段。因此，选择从知识整合的视角研究供应商参与制造企业新产品开发具有重要的理论与实践意义。从已有的研究文献来看，关于顾客与供应商参与新产品开发的研究中，顾客参与受到较大的重视，而供应商参与新产品开发的研究相对较少。有关供应商参与新产品开发取得的研究成果主要集中在供应商参与对企业技术创新能力与新产品开发绩效的促进作用、供应商参与新产品开发的影响因素、合作机制以及利益分配机制等方面，各种研究之间还处于相对分离、零散的状态。本文从知识整合的视角切入，对供应商参与新产品开发过程的影响因素及影响机理进行系统的理论与实证(调查问卷法)研究，以构建与验证一个相对完整的分析框架与体系。在文章的理论分析部分，首先对供应商参与制造企业新产品开发中制造企业整合供应商的动机、双方合作关系、供应商参与策略以及供应商能力四个方面对新产品开发绩效的影响进行了理论分析。其次，构建了面向制造企业新产品开发的供应商知识整合机理理论分析框架，包含了对新产品开发过程中供应商知识整合过程分析、基于参与时机的供应商知识整合机理以及供应商参与新产品开发的利益分配与风险控制。再次，对供应商知识整合对新产品开发绩效的影响机理进行了理论分析，界定了供应商知识整合的内涵，并从供应商知识整合机制以及知识吸收能力两个维度分析了其对新产品开发绩效的影响。最后构建供应商参与新产品开发、供应商知识整合、新产品开发绩效之间关系的概念模型，提出了本文的所有研究假设。在文章的实证研究部分，首先在总结现有理论与相关量表的基础上，构建了供应商能力、双方合作关系、供应商参与策略、供应商知识整合机制、知识吸收能力以及新产品开发绩效的测度指标体系和量表。其次，通过对湖南大学MBA的学员进行的小样本抽样调查，通过回收数据对量表进行信度与效度分析，并采用探索式因子分析的方法进一步修正与净化量表。再次，通过对修正与净化后的量表进行大样本调查，通过获得的数据对量表进行了信度与效度的验证，并采用验证性因子分析检验各个量表的结构。最后，基于大样本的调查数据，运用SPSS以及AMOS对本文所有的研究假设进行了检验。根据实证的研究结果，文章得出了几个重要的研究结论：①供应商参与新产品开发过程中供应商能力、双方合作关系、供应商参与策略、供应商知识整合机制、知识吸收能力对新产品开发绩效存在显着的正向影响。②供应商知识整合在供应商与制造企业双方合作关系以及供应商参与策略对新产品开发绩效影响中存在中介效应。③在供应商能力对新产品开发绩效的影响上知识复杂性与知识可表达性都具有正向调节作用；在双方合作关系对新产品开发绩效的影响上，知识复杂性具有正向但不明显的调节效应，知识可表达性具有显着的正向调节效应；在供应商参与策略的新产品开发绩效的影响上知识复杂性与知识可表达性都具有显着的正向调节作用。此外，依据理论与实证研究的结论，结合企业的实际情况，本文提出了提升供应商参与新产品开发中新产品开发绩效的管理政策与建议。供应商参与新产品开发已成为合作创新的一种重要组织形式，对于提高制造企业技术创新绩效、提升整条供应链的竞争力都有着重要的作用。本文仅仅从知识整合视角对供应商参与新产品开发中新产品开发绩效的影响因素及影响机理进行了初探，未来的研究需要进一步从更多方面来完善研究供应商参与新产品开发的理论体系，从而为供应商参与新产品开发提供更好的理论参考与实践指导。
贾建锋[2]2007年在《基于能力的知识型企业人力资源开发研究》文中指出人力资源在经济增长中的作用以及人力资源开发对企业核心竞争力的提升一直是经济学与管理学的热门话题。尤其是进入知识经济时代以后,人力资源竞争力的提升不仅是一国经济持续发展的关键,而且是企业核心竞争力的源泉,也是个人在市场经济中不断提高自身价值的来源。20世纪90年代以来,随着企业竞争的加剧,人力资源开发的功能在加强,越来越成为实现企业战略目标的主要推动力量。本文从能力的视角出发,探讨了知识型企业人力资源开发的问题。遵循系统性原则,本文在文献综述的基础上,给出了一个基于能力的知识型企业人力资源开发的研究框架,在此框架之下,沿着知识型企业的个体能力开发、团队能力开发和组织能力开发叁条路线展开研究。具体来讲,本文主要完成了如下5个方面的工作：(1)相关研究的文献综述。基于能力的知识型企业人力资源开发研究是本文提出的一个新的系统性的研究思路,现有的研究成果并不一定与其高度拟合,因此综述更多的是考虑按照本文的研究思路,分析与本文相关的研究文献。本文从人力资源开发的研究溯源、内涵发展、主要研究学派以及中西方学者在研究中表现出的差异状况四个方面,系统回顾了人力资源开发理论的研究现状；从不同视角下能力内涵的阐释、能力的分类、能力模型、能力的识别方法四个方面,系统回顾了基于能力的人力资源开发理论的研究现状；从知识型企业的产生背景、内涵与特征叁个方面,系统回顾了知识型企业的研究现状；在上述工作的基础上,分析了现有文献的局限性,同时提出了本文的研究方向。(2)提出了一个基于能力的知识型企业人力资源开发的研究框架。传统能力研究中的焦点是个人学习和绩效,认为个人是理解企业绩效的基本单元,而且在个体能力开发的过程中常常忽视与企业战略的联系,这样会导致准则相关的无效性,即个体能力同企业战略的非相关性。在新的环境中,许多企业(尤其是知识型企业)正在迅速地由层峰式的组织结构向扁平化和流程驱动的形态转变,团队工作成为重要的工作组织形式,因此基于能力的人力资源开发研究的分析单元不仅应关注个体,同时还应该关注团队,进而上升到组织的高度。本文提出的研究框架综合考虑了个体能力开发、团队能力开发与组织能力开发叁个层次,从个体能力到团队能力再到组织能力开发是依次递进的关系,前一个是后一个的基础与前提,而从组织能力到团队能力再到个体能力开发则体现的是知识型企业能力的垂直整合过程,它们叁者之间互相联系,构成了基于能力的知识型企业人力资源开发的主要内容,最终目标是提升知识型企业个体、团队与组织的绩效。同时,强调叁个层次的能力开发都必须紧紧依据企业战略开展,即确保基于能力的人力资源开发与企业战略的协调匹配,体现了战略性人力资源开发的思想,克服了以往研究准则相关无效性的缺陷。(3)探讨了知识型企业的个体能力开发。在明确界定个体能力内涵的基础上,个体能力的开发主要包括个体能力模型构建、个体能力评价与个体能力提升叁个方面。在个体能力模型构建方面,本文建立了一个包括知识／技术能力、职位行为能力与基本行为能力在内的面向知识型员工的个体能力模型；采用文献回顾与理论分析相结合的方法,得到了知识／技术能力维度的具体因素结构；采用实证研究的方法,分别得到了职位行为能力与基本行为能力两个维度的具体因素结构。在个体能力评价方面,本文重点采用评价中心与360度评价两种方法对个体能力进行评价。在个体能力提升方面,本文从基于能力的培训、工作中的个体学习与基于能力的职业生涯规划叁方面提出了提升个体能力的途径与方式。最后,以DR公司为案例背景,分析了DR公司在个体能力开发方面的经验。(4)探讨了知识型企业的团队能力开发。在明确界定团队能力内涵的基础上,针对当前研究中缺少个体能力优势特征定量识别方法的问题,提出了一种知识型团队中个体优势特征的识别方法,以指导知识型企业形成优势互补的团队能力。该方法是基于群体共识的指标体系和价值取向,在某一比较范围内,从最有利于个体的角度识别其优势特征,并给出了严格的数学推导。如何提升团队能力是能力开发的重要方面,本文从团队的组建、团队学习以及团队能力的整合机制叁个方面,提出了提升团队能力的途径与方式。最后,以DR公司为案例背景,分析了DR公司在团队能力开发方面的经验。(5)探讨了知识型企业的组织能力开发。本文将组织学习引入人力资源开发领域,从组织学习的角度探讨了知识型企业的组织能力开发,并提出了一个整合的组织学习模型(Integrated Model of Organizational Learning,简称IMOL),该模型包括发现、发明、实施、测评、扩散与反馈六个基本阶段和知识库经营,该模型认为,组织学习既应包含结果,也应涵盖过程,强调了过程与结果的集成；同时强调了知识经营的思想；引入了过程域的概念,为知识型企业通过组织学习培育持续竞争优势提供了可操作的基本框架。在此基础上,基于IMOL,系统提出了知识型企业组织能力的开发策略,并通过对DR公司的实地调研,总结了其在组织学习方面的成功经验,在通过案例研究佐证本文提出的IMOL有效性的同时,丰富了中国知识型企业组织学习的案例研究。
刘炼[3]2003年在《基于知识的企业核心能力开发研究》文中指出企业的长期竞争优势被认为是“单个”企业拥有的能够比竞争对手更加卓有成效地从事生产经营活动，并解决各种难题的独特能力，即核心能力。随着我国加入世界贸易组织及全球经济一体化，我国企业面临着巨大的竞争和挑战。因此，如何开发核心能力成为我国企业的当务之急。本文正是对企业核心能力的开发从知识的角度作了较为深刻的分析。 企业的竞争优势从何而来?企业知识理论认为竞争优势来源于企业所拥有的、独特的知识，企业核心能力理论则认为是企业所拥有的核心能力。这里显然一个问题出现了两种答案。为什么会出现这种差异，本文由此提出知识与企业核心能力有着某种内在的必然联系。作者通过结合知识的一般理论和企业知识理论，对企业核心能力作了知识的相关分析，这里具体分析了企业核心能力的本质以及其知识载体，为研究企业核心能力的开发提供了理论基础。企业核心能力在本质上是企业所拥有的知识，特别是难以模仿的、独特的隐性知识。企业的经营过程，实际上也是知识的应用和交流过程，知识经过社会化、外化、整和、内化四个阶段而最终形成企业核心能力并不断向上呈螺旋式发展，这就是本文提出的基于知识的企业核心能力的形成模式。企业核心能力开发离不开组织的内部保障，需要组织结构、人才、领导、文化四个方面的大力支持。建立知识联盟和实施知识管理是开发企业核心能力的基本方法。 文章的最后一章以长沙汉威楼宇自控设备有限公司为例作实证分析。汉威公司是一家在知识经济的浪潮中崛起的民营高新技术企业，作者针对汉威公司在核心能力开发方面所存在的问题，结合汉威公司的实际情况，运用本文的有关理论提出了相应的对策。
解冻[4]2007年在《基于发展中心理论的企业领导胜任力开发研究》文中研究表明评价中心在人力资源领域中的价值已经被广为发现和接受。在评价中心不断发展的过程中,基于评价中心的发展中心开始更好地促进了个体能力发展与提升。发展中心旨在通过基于评价中心的方法,发现个体的优势和不足,促进个体能力提升和组织绩效改善。它是一种设计良好、受程序驱动的领导胜任力发展过程,包括评价受训领导者的胜任特征(领导知识、领导技能、领导价值观、领导者的自我概念、领导特质和动机等),评估过程反馈和质疑讨论,设定可观测的改善目标,制定行为提高计划,后续跟踪支持等手段和阶段,以帮助领导者发展领导胜任力。研究首先回顾了领导力开发的研究进展,建立了基于胜任特征和内隐知识学习相结合的领导胜任力开发的理论框架。论文在具体分析以往领导胜任力培养提升研究和实践时发现,传统管理培训对于领导胜任力提升的促进作用有限。在此基础上建立了基于发展中心的领导胜任力开发训练模型。为有效运用发展中心对领导胜任力进行开发研究,本文首先分析了发展中心的起源、发展中心和评价中心的关系,发展中心的操作范式,发展中心的类型演化,影响发展中心运作的因素,以及发展中心以共同化、外化、结合和内化为核心的学习机制等问题。为了取得可靠的结论,本研究聚焦关键领域,选择快速成长的房地产行业作为目标研究对象。在具体研究过程中,研究者首先关注了建立房地产企业的领导胜任力模型,作为衡量后续开发效果的评价指标体系。为了有效探讨发展中心的训练效果,本研究采用准实验的方法,分四个层次检验了发展中心对领导胜任特征的训练有效性。胜任特征培训层次一:领导知识和技能的培训与发展。研究发现,传统的管理培训主要起作用的范畴是领导知识和领导技能等浅层次胜任特征。常规管理培训对领导胜任力的深层次因素的影响作用很小,因此需要开发新的发展工具以系统提高领导者的胜任特征。胜任特征培训层次二:领导者工作价值观的培训与发展。基于不等组前测-后测实验研究发现,领导者的工作价值观可经发展中心的方法有所提高。在使用角色扮演的案例分析研究过程中,经过程体验、相互讨论、反馈分析、策略建议、质疑验证等环节,受训领导人员的资源整合工作价值观发生了较大改变。胜任特征培训层次叁:领导者自我意识的培训与发展。研究根据所罗门四组设计,模拟了角色扮演及公文框练习情景,让受训领导者展示自我意识特征,经过培训师对受训领导人员的行为评价、过程点评、启发讨论等发展活动后,受训人员的自我概念各维度(自我暴露、自我意识、自我调节)均比控制组有了明显变化,以比培训前有显着提高。胜任特征培训层次四:领导者成就动机的培训与发展。研究运用2╳2两因素准实验设计,发现基于发展中心的训练资料的难度因素和培训师的反馈策略(过程反馈和结果反馈)对学员的成就目标(学习目标、成绩接近)有明显的影响,两者的交互效应也达到显着性水平。研究还发现受训人员的自我效能感可能是影响个体成就动机改变的调节变量。在领导胜任力开发效果得以证明的前提下,为检验领导胜任力开发效果与实际工作绩效之间的关系。研究进一步探讨了领导胜任特征和领导绩效之间可能存在的关系,实证分析发现领导胜任力和工作绩效之间具有一定水平的正相关,并且组织气氛因素是影响两者关系的调节变量。在总结和回顾部分,本研究提炼了发展中心的内涵,提出了发展中心的开发内容、操作模式,以及以心理科学为核心的理论基础架构。在分析了基于发展中心的领导胜任力研究对企业的意义和价值后,研究选择了发展中心的标杆企业进行进一步分析。在此基础上,研究还分析了本文存在的不足,包括训练效度、测量方式和支持条件等方面,并进一步展望了未来研究趋势和方向。
樊建芳[5]2004年在《知识型企业人力资源开发研究》文中提出知识型企业是在知识经济时代出现的一种新型组织形式，学术界对它的研究方兴未艾。知识型企业的发展，关键在于人力资源开发。知识型企业的人力资源开发是一个复杂的动态过程，是一个富有挑战性的研究领域，本文就是在这一领域进行的尝试性探索。论文对知识型企业的人力资源开发进行系统研究，并给出了相应的案例，这对知识型企业如何有效开发人力资源有一定的借鉴意义。 论文对知识型企业和人力资源开发的文献进行系统梳理，从知识型企业的培训、知识工作者的个人学习和知识型企业的组织学习叁个方面知识型企业的人力资源开发进行系统研究。把员工的个人学习和企业的组织学习纳入人力资源开发体系是对人力资源开发理论的有益的尝试性拓展。 知识型企业可以通过培训使员工一直处在不断学习和成长过程之中。由于知识工作者自身具有较高的素质和专业能力，知识型企业要更多地关注知识工作者的自助培训和员工之间的互动培训。知识工作者的创新能力是知识型企业最重要的竞争能力之一。鉴于此，论文从知识结构、动力系统和实现机制叁个维度对知识工作者创新能力的开发进行了专门探讨。 知识工作者的个人学习是人力资源管理和开发文献较少涉及的一个课题，论文从个人学习的机制和循环出发，对知识工作者的个人学习方法和学习流程进行了系统分析，并提出从建立动态的学习环境、设置适当可行的目标、实行弹性工作制等方面对知识工作者的个人学习进行激励。 组织学习是最近20年来西方企业界和学术界最热门的研究领域之一。作者在论文中视组织学习为知识型企业人力资源开发的重要途径之一，首次提出以员工的认知风格为基础对企业的组织学习进行管理干预，并从知识的获取和吸收、知识的转移、知识的共享、知识的忘却、知识的创造等方面来构建知识型企业组织学习过程模型。
苏宝莉[6]2007年在《基于Web面向知识管理的企事业OA系统设计与开发研究》文中研究指明随着信息技术的飞速发展，无论是政府还是企事业单位，为了规范工作流程，提高办公效率，加快信息化建设的步伐，实现管理工作的信息化、科学化，全面提升管理水平，都迫切需要建立一套办公自动化系统(OA)。实施知识管理是企事业单位适应社会发展的需要，也是信息化建设的目标。将OA与知识管理结合起来，构建以知识管理为核心的OA系统就成为新一代办公自动化的发展趋势，两者的结合使知识管理找到了发挥其作用的载体，也使办公自动化发生了质的飞跃。本文首先阐述了办公自动化国内外研究的现状，以戚墅堰机车车辆厂工业公司办公自动化系统设计与开发作为课题背景，在对企业进行了详细的需求调研后，从人员、技术、经济等方面对该项目的可行性进行了分析研究。之后对办公自动化和知识管理的基本概念进行综述，并从理论和实现两个角度分析了将两者结合起来的必然性。为此，本文提出了构建KMOOAS(面向知识管理的办公自动化系统)的步骤，并对构建企业KMOOAS的环境进行了分析，同时也制定了如何构建KMOOAS的战略。本文研究的主要内容为：在对KMOOAS的功能、策略和方案等进行分析的基础上，引用了被广泛接受的第叁代OA系统的体系结构，针对我国现在的技术条件与实际应用情况，提出了一个更具体、更实用的KMOOAS体系结构，并给出了构建以知识管理为核心的企业OA系统的方法与方案。最后，以IBM公司的Lotus Domino／Notes为平台，对戚墅堰机车车辆厂工业公司的OA系统进行了系统分析，提出了满足公司实际需求的GYGSKMOOAS体系结构，并结合论文研究成果，以发文管理和知识管理模块的实现为例，对该公司构建面向知识管理的OA系统进行了分析和设计。本文的创新之处是将知识管理融入企业办公自动化中，提出了一种基于知识仓库的以知识管理为核心的办公自动化系统的模型(KMOOAS)，最后结合实际应用给出了应用实例。该系统建立在企业Intranet平台之上，能够帮助企业实现动态的内容显示和知识的实际管理，使企业每一位员工能够在协作中不断获得学习的机会，不断进步。同时，企业也得到越来越多的外界信息和企业内部知识的积累，并在它们之间不断地交互与碰撞中使知识获得再生和增值。
丁振华[7]2009年在《高技术企业的产品平台评价与开发研究》文中研究指明随着全球化市场的形成和信息技术高速发展,产品的更新周期日趋缩短,产品创新速度也越来越快,企业竞争的焦点集中于如何才能更好地满足个性化的客户需求。在不牺牲企业经济效益的前提下,根据客户要求进行个性化的生产,提高产品创新能力已成为企业获得和保持竞争优势的一个重要方面,对于高技术企业来说尤为如此。同时,为了在尽可能小的产品差异下向市场提供尽可能多样化的产品,许多开发人员提出产品平台和产品族的概念,以有效地满足大范围的客户需要。产品平台策略实际应用中取得的成功受到了理论界的关注,然而针对高技术企业的产品平台理论与方法的研究并不多见。本论文在充分吸收相关经济学理论和管理理论的基础上,为企业产品开发和创新提供一种全新的管理模式,以实现快速的产品开发,从而提高企业快速响应市场的能力,满足客户的个性化需求,提高企业的市场竞争能力。具体的研究内容和结论如下:首先,分析研究了面向高技术企业的产品平台战略理论及并对产品平台战略进行评价。通过对产品战略的概念、理论进行相关的综述,分析了高技术企业产品平台战略的特点,构建了基于企业核心竞争力理论的产品平台战略评价指标体系,使用层次分析法确定权重,模糊综合评价法进行评价,最后结合国内某公司产品平台战略实例进行了评价分析。其次,构建了面向高技术企业的产品平台绩效评价指标体系。论文创新发展了平衡记分法,并应用于新领域。提出了更为重视社会生态环境和未来发展的适合评价产品平台绩效的加强型产品平台平衡记分卡模型(EBSCPP),增加了评价产品平台的技术视角,从经济效益、社会生态效益、客户、技术性能、学习与创新、运营管理六个方面构建了产品平台绩效评价体系,并根据产品平台绩效评价和技术创新绩效评价的有关成果设置具体指标。运用层次分析法确定指标权重,使用加权模糊逻辑推理法推算绩效,对某公司产品平台绩效进行综合评价,为科学评价产品平台绩效提供了可操作的依据。第叁,提出并论证了面向高技术企业产品平台的开发的两种模式。本文从交易成本理论的角度分析了高技术企业产品平台的开发,并提出两种高技术企业产品平台开发模式:内部模式和外部模式。在此基础上,分析和评价了面向高技术企业的产品平台开发风险。通过文献综述,分析了产品平台的开发风险,包括技术风险、市场风险、财务风险、地域风险、生产风险和管理风险。并建立了产品平台开发风险评估模型,对国内某公司产品平台开发风险方案进行了评价,最后提出产品平台开发风险控制措施和建议。
刘冠军[8]2010年在《企业多元化战略动因：以知识为基础的企业理论角度》文中提出企业多元化战略的研究和实践已经有50年的历史,范围经济、市场势力说、委托代理理论、分散风险理论以及交易费用理论都对企业多元化战略动因问题进行了解释。以知识为基础的竞争优势观的出现推动了企业战略管理理论的发展,也提供了一个研究企业多元化战略动因的全新视角。引入新兴以知识为基础的企业理论来探讨和解释企业性质的基本问题。可以把企业的本质看成是知识集合体,是社会知识高效率的“吸收器”,是高效率的知识创造机制以及知识定价机制。并根据已有企业的竞争优势理论对于企业竞争优势不同来源解释,、提出企业优势的根源是企业知识,而企业知识是隐藏在企业资源、核心能力、动态能力后面最本质的因素。进而,从企业知识及其性质出发,抓住企业知识本质是企业多元化战略起点和逻辑前提,企业竞争优势是企业多元化战略目的和逻辑结果,对企业多元化战略的内在动因进行了探讨,归纳提出企业多元化发展战略有叁大类,共九种知识动因。最后,分析论述了企业知识视角下多元化战略动因与其他不同理论视角下的多元化战略动因具有多重视角下的一致性、融合性问题。
赵振宽[9]2010年在《战略视角的公司智力资本开发研究》文中提出21世纪是知识经济时代,智力资本开发已经成为这一历史时期商业领域的热点问题。在借鉴、分析国内外智力资本领域理论的基础上,本文做了以公司智力资本开发理论为主题的系统性探索和研究。在研究过程中运用理论与实证的分析方法,取得以下几点成果：第一,界定了智力资本的含义和特征。本文认为智力资本是公司拥有或控制的在愿景指引下,有机地嵌入公司经营活动中且能够为其获取竞争优势的知识。智力资本的本质是其能够创造和提取价值并获取竞争优势的能力。本文归纳总结出智力资本的VEBRIC特征,即价值性(V)、权益属性(E)、壁垒性(B)、稀缺性(R)、收益递增性(I)和互补性(C),并以这些特征为出发点进行战略视角的公司智力资本开发理论与实证研究。第二,提出了“一个基本原则,两条开发路径”的智力资本开发框架,即以愿景为导向的智力资本开发基本原则,并把握住流量开发和存量开发两条基本路径。第叁,指出愿景的导向作用主要体现在两个方面：一是,通过愿景界定公司业务范围来规范智力资本开发的方向和范围；二是,愿景将公司智力资本开发战略置于宏大目标的基础之上,是对公司从战略视角进行智力资本开发活动预期取得主要成果的承诺。第四,对于智力资本存量开发路径,从全新角度构建了智力资本识别与确认、智力资本测量和智力资本报告叁部分的开发体系。公司智力资本的识别与确认、测量工作需要进行专业判断,其在整个智力资本存量开发过程中起指导性作用；而智力资本的报告则需要进行指标的设定与分解。具体来说,智力资本存量开发指标应做到内容上的重点性和完整性,以及相关测量指标的明确性和具体性。第五,对于智力资本流量开发路径的研究,本文构建了智力资本投资、智力资本创新和公司智力资本开发的组织结构设计叁方面内容。在智力资本投资方面,分别针对人力资本投资、结构资本投资和关系资本投资提出了各自解决方案以及进行智力资本投资组合的内容与方法。在智力资本创新方面,分别从经济学和哲学两方面来论述知识产生的根源,指出公司智力资力资本创新必须建立在知识获取与共享、知识创造、智力资本积累与价值实现的基础上,是叁者相互作用的结果。叁者之间的关系表现为,知识获取与共享是智力资本创新的温室,有了它,公司的知识创造活动才能够得以支撑和发展;知识创造是发动机,有了它,公司才具有持续发展的动力源泉,本文在此提出了知识创造的SEVC模型；而智力资本积累与价值实现则最终孕育出公司的核心能力,并成为公司获取并保持竞争优势的基石。在公司智力资本开发的组织结构设计方面,本文认为“超文本”组织能够促使公司内部员工与外部环境的持续互动,不断增强公司自身的智力资本。第六,通过收集2006-2008年中国证券市场沪深300指数上市公司的面板数据,使用描述统计、相关性检验和固定效应回归等方法进行了实际验证,得出结论：我国现阶段各行业在总体影响上,物质资本对公司盈利能力起主要作用,其次是结构资本和关系资本,再次是人力资本。最后,聚类分析结果表明,物质资本和智力资本所起的作用针对不同的行业有着不同的具体影响程度。
邓林[10]2006年在《基于胜任能力的企业人力资源开发研究》文中提出胜任能力模型是一种新兴的人力资源测评工具和分析技术，近年来受到国内外学者关注和企业的重视。目前，在中国主要是心理学家从事胜任能力模型的理论研究。 本论文提出，通过胜任能力模型的构建，能够将企业的战略目标转化为企业核心竞争能力，再将其进行分解，结合企业不同的工作职责，就可以形成企业的不同类型和岗位的胜任能力模型。企业通过开展不同的人力资源开发活动，将开发聚焦于各项胜任能力的发展，从而通过胜任能力的开发促进了公司战略目标的实现，同时员工在胜任能力发展的同时不断实现个人职业的发展。这就是本篇论文研究的指导思想。 本论文介绍了胜任能力及其模型的建立特点，重点在于结合企业战略发展目标实现对人力资源开发体系的要求，以胜任能力为基础，对现代企业人力资源开发的叁大核心部分—培训与开发、继任者计划和职业生涯开发—进行了重新思考和研究。论文分析得出了胜任能力是企业人力资源开发的基础和核心。提出了一个基于胜任能力的企业人力资源开发整体流程，同时，研究、总结和归纳出了基于胜任能力的企业人力资源开发在需求分析、课程设计、方案实施、开发成果转化、结果评估等方面的理论和具体操作方法。论文的重点对培训与开发进行了研究，同时，指出了基于胜任能力模型的企业职业生涯开发和继任者计划的思路和方法。 我国的企业当前正处在变革和管理转型阶段，人力资源作为企业第一资源，以及人力资源开发的重要性已经得到了普遍的认同和重视。本论文提出的基于胜任能力的人力资源开发理论及实践方法，使企业通过人力资源推动企业战略目标达成成为了可能。它是我国战略性人力资源开发研究与实践的一个很有意义的探索。
参考文献：
[1]. 基于知识整合的供应商参与制造企业新产品开发研究[D]. 胡林辉. 湖南大学. 2012
[2]. 基于能力的知识型企业人力资源开发研究[D]. 贾建锋. 东北大学. 2007
[3]. 基于知识的企业核心能力开发研究[D]. 刘炼. 湖南大学. 2003
[4]. 基于发展中心理论的企业领导胜任力开发研究[D]. 解冻. 上海交通大学. 2007
[5]. 知识型企业人力资源开发研究[D]. 樊建芳. 厦门大学. 2004
[6]. 基于Web面向知识管理的企事业OA系统设计与开发研究[D]. 苏宝莉. 华东师范大学. 2007
[7]. 高技术企业的产品平台评价与开发研究[D]. 丁振华. 大连理工大学. 2009
[8]. 企业多元化战略动因：以知识为基础的企业理论角度[D]. 刘冠军. 四川师范大学. 2010
[9]. 战略视角的公司智力资本开发研究[D]. 赵振宽. 首都经济贸易大学. 2010
[10]. 基于胜任能力的企业人力资源开发研究[D]. 邓林. 中国海洋大学. 2006
标签：企业经济论文; 企业核心能力论文; 人力资源管理专业论文; 市场营销论文; 人力资源开发论文; 胜任素质模型论文; 供应商关系管理论文; 人力资源培训论文; 组织绩效论文; 人力资源计划论文; 绩效目标论文; 领导理论论文; 组织发展论文; 绩效反馈论文; 企业特征论文; 过程能力论文; 人力资源成本论文; 培训开发论文; 人力资源战略论文; 新产品开发计划论文; 胜任力论文;