摘要：绩效考核是人力资源部的重要职责，有效的绩效考核制度有利于企业顺利开展工作，从而保障企业实现最终目的。企业所实行的工作人员绩效考核制度是企业提高工作成效、提升企业形象、增加竞争力的有效措施，已被大多数企业采纳录用。但是，我国现行的工作人员绩效考核制度仍然存在很多问题，快速解决考核工作出现的问题，提高工作人员的积极性是企业经营的侧重点。鉴于此，文章首先分析了企业绩效考核制度方面存在的问题，然后提出了具体的优化策略，以供参考。
关键词：绩效考核机制；问题分析；优化策略
1企业人力资源管理中绩效管理的意义
当前企业发展过程中人力资源对于企业的重要性不言而喻，为了促进企业自身的发展，满足当前市场对于企业内部管理结构的需求，企业内部就需要不断通过招聘、培训、评估的方法来逐渐优化企业内部人力资源，从而实现企业的稳健发展。事实上企业人力资源管理是一个非常大的范畴，在实际进行企业内部日常人力管理的时候分为很多具体的工作。而在人力资源管理工作中，人力资源绩效管理是非常必要的。为了促进企业的稳定发展，促进国家经济的又好又快发展，就必须要对企业的人力资源绩效管理进行深入的研究和探索。通过人力资源绩效管理工作能够使企业在激烈的市场竞争中获得更大的优势，而通过绩效管理对企业内部的人员进行评定，一方面能够极大地提升员工的积极性，从而提升其的经济效益和社会效益。另一方面还能够通过人力资源绩效管理对企业内部结构进行优化，减少不必要的人力支出，从而实现管理成本的优化。当前国内许多企业已经意识到了在进行人力资源管理当中重视绩效管理的必要性，并且随着人力资源绩效管理工作的落实已经逐渐地取得了一定的效果，发挥了这一工作的优越性。但是随着社会经济科技的逐渐发展，企业内部的管理思想也在逐渐的发展和提升。因此为了切实提高企业的经济效益，就需要企业对于人力资源工作进行不断的创新，通过创新人力资源管理，为企业的发展提供助力，从而促进企业在市场竞争中的稳健发展。
2企业人力资源绩效管理的现状分析
2.1未能形成科学、有效和长远的人力资源战略规划
现阶段，大多数企业单位在人力资源管理方面依然沿用传统的人事管理模式，这种工作模式也就是以具体事务为中心开展人力资源管理，人力资源管理工作主要是由组织部门与劳资部门根据岗位和级别等进行分配的，致使企业对人力资源的开发缺乏长远规划，从而造成企业人才不断流失，同时导致企业的市场竞争力削弱。因此，应尽量将人力资源管理工作与企业的战略规划紧密结合，实施人力资源的战略性管理方案。
2.2未能形成科学和完善的薪酬激励机制
因为受长期传统经营管理思想的影响，所以人力资源管理体制存在较多的不足：薪酬管理未能与企业的战略规划有机的结合，薪酬未能与绩效考核实现合理的匹配，薪酬战略未能与企业战略和人力资源战略实现匹配，这些问题的存在，使得现有企业员工与新进的企业人才都难以获得合理的激励。同时还因为企业内部未能形成完善的人力资源管理体制，致使企业在招聘和培训员工的过程中，未能达到标准要求，人力资源管理工作的专业化水平较低。此外，企业生硬的管理模式给人力资源管理过程中的联系带来了较多不便，从而不利于人力资源管理应用作用的有效发挥，继而影响企业的发展。
3企业人力资源绩效管理工作要点
3.1加强员工对于绩效管理的认识与重视
人力资源绩效管理需要受到足够的认识与重视，才能够得到更好的实施，在当前的企业环境内部，存在较多对绩效管理认识不足或管理人员轻视绩效管理的情况，这需要从意识上得到加强与改进。首先，通过加强对人力资源绩效管理的宣传提高内部全体员工的认识，让普通员工认识到绩效管理的好处与作用，起到激励作用，同时也让管理者对绩效管理提高重视，能够更加规范性的实施绩效管理。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆通过宣传，能够让更多员工认识到，绩效管理并不是管理者的约束，而是个人能力提升的一种激励方式，以此能够提高员工的岗位责任意识，更好的体现员工价值。
3.2建立完善的绩效管理体系
绩效管理体系的建立与完善是获得企业绩效管理有效性与人力资源管理有效性的重要基础。绩效管理体系包含绩效计划的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升等多个过程，而完善措施的体现是在这个过程中找出存在的问题，并进行改进提高。以完善的绩效管理体系实行绩效考核制度能够得到较好的考核效果，且绩效管理体系的制定中也需要注意个体的差异性，根据不同岗位、工作内容与个人能力素质的不同进行个性化的考核是获得员工认可与管理有效性的主要方式。因此，需要通过制定完善的绩效考核体系，对考核目标与考核过程进行限制，并通过激励制度提高员工参与绩效管理的积极性。
3.3合理的岗位分析与资源配置
绩效考核的内部力量是企业能够提供给员工的资源与管理。在人力资源绩效管理中，不同岗位的员工能够获得的资源是不同的，这也决定了员工的不同发展，绩效考核制度不应以统一的标准考核全体员工，而是应该合理的对员工岗位进行分析，保证资源分配的有效性，并在绩效管理中实现岗位与资源的合理分配。通过这种方式，员工对于绩效考核与绩效管理的认可度会上升，有利于增强绩效管理的实际作用，同时也能够为人力资源管理提供基础作用。因此，在人力资源绩效管理手段中，个性化的管理方式是重要内容，应给予员工适合的、能够匹配岗位特点的资源与权限，这样才能做到激励员工，考核员工绩效成绩的根本目的，提高绩效管理的有效性。
3.4完善人力资源考核与激励机制
3.4.1要设置科学的考核标准
绩效考核指标的确定以及各项指标所占的权重，直接影响到绩效考核结果的科学性和公正性。企业在运用绩效考核这个工具时，首先必须要明确绩效考核的指标，明确层次性指标的权重，并且对不同层次的指标给予不同程度的重视。例如针对企业管理岗位的人员，应该要对管理人员的理念、责任、管理方法等进行考核，而对于技术岗位上的人员，则需要考核的重点是技术能力、处理各类问题的反应能力、综合技能等；针对企业的营销人员，主要考核其销售量、销售业务以及销售能力；针对管理人员，则主要侧重于其在管理方面所取得的成就。总之，在确定考核标准的时候必须要根据工作属性来划分不同的工作权重，在确定考核标准的基础上，再在其内部形成一种崇尚绩效考核的文化氛围，使得企业内部的所有人员都能对绩效考核的文化产生认同，将绩效考核文化理念内化到员工的认知体系中，实施公平的考核。
3.4.2确立多元评价主体，建构开放化绩效考核模式
在企业人力资源管理过程中，必须要发挥绩效考核的工具性价值，建构开放性绩效考核模式。开放性绩效考核模式指的是绩效考核的程序、流程和结果必须要公开透明，不能有弄虚作假的嫌疑，更不能暗箱操作，要完全呈现在企业所有员工面前。同时，在绩效考核过程中要确定多元化评价主体，综合每一个评价主体对某个员工的评价结果和意见，避免评价主体过于单一造成的评价结果不准确。在具体实施过程中，可以首先由员工开展自我评估，对自己的情况进行了解，然后结合上级之间的评估，采用平衡记分卡法、360度绩效考评等，对员工做出公平、公正、科学、准确的评价，确保评价过程的真实性。
结语
综上所述，作为企业人力资源管理中至关重要一环，科学的合理的人力资源绩效管理能够有效地促进企业的绩效增长，但是如果在实际管理的过程中存在不当的行为也会对企业的发展起到相反的影响。因此在企业日常经营管理的过程中还需要加强对人力资源绩效管理工作的提升，建立健全适应当前企业发展水平的人力资源绩效管理制度。
参考文献：
[1]刘倩.困境与出路：服务型政府人力资源绩效管理模式改革探析[J].贵州社会科学，2014（6）：85-88.
[2]徐茜.人力资源绩效管理体系构建：基于胜任力模型的视角[J].建筑工程技术与设计，2017（21）：4835-4835.
论文作者:闫锋
论文发表刊物:《基层建设》2019年第26期
论文发表时间:2019/12/17
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