美国高校教师薪酬外部竞争力分析及启示，本文主要内容关键词为：美国论文,薪酬论文,启示论文,竞争力论文,高校教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G645 文献标识码：A 文章编号：1001-4519(2008)06-0090-07
薪酬的外部竞争力，是指一个企业或行业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业或行业在劳动力市场上竞争能力的大小。高校是知识型人力资源集中的领域，高校的发展人才是关键，如何吸引人才、留住人才是当今高校人力资源管理的重要课题。随着人才竞争的加剧，薪酬的外部竞争性越来越被人们所关注。美国是高等教育强国，无论在办学的规模、多样化、学术水平上都处于世界的领先地位，在市场经济环境中，美国高校教师薪酬具有怎样的外部竞争性能够发挥作用争夺到优秀人才，就成为我们全面了解美国高等教育的一个非常重要的方面。
一、美国高校教师的薪酬水平
薪酬水平是组织间的薪酬关系，是相对于竞争对手的薪酬水平的高低，它是讨论薪酬外部竞争力的必要条件。一个组织薪酬的高低从体制上讲与其采取的薪资制类型关系密切，如，采取低成本策略的组织，一般不会选择能力薪酬体系，而可能采取绩效薪酬体系和职位薪酬体系。①正是由于薪酬水平与薪资制类型的这种相关性，要分析美国高校教师的薪酬水平，了解其薪资制是必要的。
1.美国高校教师薪资制类型
薪资制就是基本薪酬的发放原则。在薪酬中，由于构成基本薪酬的具体因素的侧重点不同，而形成不同的薪资制，一般来讲，薪酬支付的基础有以岗位、能力、绩效等几个标准。不同性质的企业或组织由于其价值取向性的不同，而形成不同的薪资制，在企业中常见的薪资制有技术等级薪资制、职务薪资制、岗位技能薪资制等。而在美国高校教师薪资制主要有两种类型：签约体系薪资制和单一固定薪资制。
(1)签约体系薪资制(Contract Salary System，CSS)
是基于非等级劳动力理论的一种薪资体系。②它是以教学和科研能力为基础的一种薪酬制度。不同的院校制定不同的标准来确定新雇教师的起始报酬标准，这些标准主要是反映高校对教师的工作产出预期，较典型的标准如教师的教育水平、相关工作经验、学术活动等。在这一制度下，每位教师每年和所在院校协商工作量并确定报酬。
(2)单一固定薪资制(Single Salary Schedule，SSS)
它是基于美国公立中小学校人事管理理念的一种高校薪酬制度。该薪酬制度的法律基础是1963年制定的“平等工资法案”(Equal Pay Act)，该法案规定，除非明确采用“年资薪资制”(Seniority System)或“绩效薪资制”(Merit System)，否则雇主必须在相同的工作条件下，对工作岗位、教育程度、工作年资及工作考评结果相同的人支付相同的工资。单一薪酬体系包括在每一个学衔中有固定的级别以及每一个级别晋级时间的详细条例。学历、工作岗位和年资是单一固定薪资构成的三大要素。同时，决定工作岗位又有两种不同的参数：一是不同档次的学校，如公立、私立，或博士学位授予学校、四年制大学、两年制学院；二是校内不同岗位，如管理、教学、教辅等各岗位。
单一薪酬制度是将每一新雇教师放在一个基于教育水平和年资以及岗位类型的矩阵中来判断其起始报酬，在这样的制度下，同一等级的教师每一年都会获得同等比例或同等金额、同等比例与金额相结合的薪酬涨幅。单一固定薪资制与我国高校现行的职务等级工资制十分近似。
(3)签约体系薪资制是主流
国家的法律要切实有效，最基本的一条是要符合法理。薪资制度也是如此，必须要有自己的依据。从经济学的角度看，签约薪酬制度反映了非等级劳动力理念。非等级劳动力理念与清教徒的宗教改革相联系，清教徒认为，个人的成功是通过个人多余产出的多少来判断，而不是以地位或世袭的关系来判断。在美国文化中，个人成就的概念是基于能力而不是地位。19世纪后期，美国经济学家克拉克提出，“工厂要利润最大化，就必须使工人的边际效益（就是工人最大的产出效益）与其工资的价格达到相当的程度。”③这一理论后来就成为著名的收入分配边际生产力理论的核心。边际生产力理论这一微观经济的定律成为美国高校教师签约薪资制的根本理论基础。高等教育是劳动力密集的部门，人的成本占总成本的主体部分，因此在报酬上给予每位教师与其自身最大生产力相应的以年度为核算单位的薪资，高校会最大限度地获得回报。
而单一薪资制的理论核心在于公正和公平性。“同工同酬”的理念意味着所有的教师在质量和生产力上是没有差异的。也就是说，高校应该在“横向”和“纵向”上都平等地对待所有教师。“横向”价值的平等展示了学校对相同价值（即相同学衔）教师的平等，“纵向”价值的平等展示了高校对具有更高一级价值教师在报酬上平等对待。
薪酬有效性理论认为，正确地付给教师们学术产出的边际效益，可以减少高素质教师的“跳槽”现象，同时申请者中也会有更多高质量的教师可供选择。博蒙特在对1971-1976年加州大学系统两所大型城市大学教师薪酬的研究中认为，单一固定薪资制由于年资的因素是决定收入的主要因素之一，它对终身教授的收入会带来压力。④
哪一种薪资制度是美国高校教师薪酬的主体，在学术界还没有公认一致的看法，但是博蒙特认为，美国高校教师薪酬制度的主流是签约薪资制。根据美国国家教育协会(NEA)的统计，美国在1981-82年只有三分之一的院校使用单一薪资制体系，而且80年代以后使用单一薪资制体系的院校比例没有增加的趋势。⑤可见，签约薪资制一直以来就是美国高校教师主要的薪资制类型。
在签约薪资制下，教师薪酬构成以基本薪酬为主体，绩效薪酬的比重较轻，薪酬构成体系的简洁性，也使美国高校教师的薪酬从整体上讲稳定性、保障性较强。
2.美国高校教师的薪酬水平比较
通过比较不同职业、领域以及社会不同阶层的薪酬水平，可以对某一行业薪酬水平有一个较全面的了解，以下就从美国高校教师薪酬与美国中等收入家庭收入、美国中小学教师收入以及高校外同领域收入的比较中讨论美国高校教师薪酬水平。
(1)与美国中等收入家庭收入的比较
由于美国助理教授的平均薪酬与国家中等收入家庭收入的比例关系是衡量高校助理教授薪酬水平的重要指标，从图1可以看到，1975年助理教授——美国高校教师入门等级学衔的平均薪酬高于美国中等收入家庭3%，这以后受通货膨胀的影响，高校教师的收入下滑，到80年代和90年代初，开始有所回升，到2000年时，助理教授的薪酬相当于中等收入家庭收入的97%。透过这30年的变化状况，我们可以了解到美国高校教师这一行业的收入在美国各阶层收入中的整体状况。
(2)与美国公立中小学校教师的薪酬比较
20世纪70年代，由于助理教授必须是硕士学位及以上学历，因此薪酬高于同期公立中小学教师的薪酬。但是到90年代全日制的中小学教师薪酬开始缓慢回升，助理教授同期薪酬上升幅度只有中小学教师薪酬幅度的百分之几，二者之间的差距在缩小，助理教授在60、70年代所具有的优势在80、90年代已不太明显。但从90年代末到2000年以后，助理教授与美国公立中小学教师收入状况对比的优势又有所增加，见图2。
图1 高校助理教授与中等收入家庭收入比率
数据来源：NCES and Bureau of the Census Website.
图2 美国高校助理教授薪酬与中小学教师薪酬比率
数据来源：NCES，2004，table 239.
(3)与高校外同样高学历领域收入的比较
从20世纪70年代开始，美国高校教师的薪酬持续减少，在同样的高学历领域中，高校教师的薪酬只相当于高校外同行平均薪酬的70%，见表1。70年代到90年代的25年中，这样的状况一直改变不显著，90年代以后，情况有所好转。
二、美国高校教师薪酬的外部竞争性
高校教师薪酬水平的高低会直接影响到高校在劳动力市场上获取教师的数量和质量。
1.美国高校教师薪酬整体上讲具有很强的竞争力
在美国助理教授的平均薪酬与国家中等收入家庭收入的比较中，从20世纪70年代到21世纪初的近30年间，其比率（即美国助理教授的平均薪酬与国家中等收入家庭收入的比率）从70年代初的114%变化到2001年的92%，除去20世纪60、70年代美国高等教育迅猛发展所导致的薪酬大幅上升的影响，可以看出美国高校教师的入门平均薪酬水平（助理教授的平均薪酬水平）与美国中等收入家庭的收入实际相差不大。由此可推论，美国高校中各学衔（助理教授、副教授、教授）的平均薪酬水平要远远高于美国中等收入家庭，换句话说，美国高校教师的薪酬从整体上讲在美国社会中是具有很强竞争力的。
2.美国高校教师是美国教师职业中收入最高的群体
虽然助理教授的收入在20世纪80年代与美国公立中小学教师的平均水平差距不显著，但在60、70年代与90年代两个时期都高于公立中小学教师的平均水平，所以可以认为，美国高校教师的最低入门薪酬水平已整体上略高于美国公立中小学教师的平均薪酬。美国高校教师是美国教师职业中收入最高的群体。
3.热门学科薪酬标准融入市场因素，为美国高校争夺优秀人才创造了条件
在美国高校中，薪酬在学科间适当的差别几个世纪以来一直都存在。人们通常会认为，大学教师就是大学教师，这就是一种职业，他们之间应该没有差别，或者是大致相同，应该不存在一个领域比另一个领域更有价值的问题，因此在报酬上的标准也应按同样的标准来执行。但是从传统上看，在美国高校中，有几个领域的收入一直以来就具有突出位置，它们就是医学和法律领域。像数理化、艺术、历史、政治等领域都是用同样的标准支付报酬。⑥
从20世纪70年代中期开始，这种情况发生了变化。薪酬在学科间差异的多样化更加明显了。特别是在工程、自然科学、计算机技术、会计和财政金融领域中。AAUP的资料表明，2003-04年，美国高校中英语教师正教授的收入水平处于27个领域的中间位置，因此英语教师的收入可以作为一参照对象，分别以英语正教授和新增助理教授的薪酬作为基数(100%)与其他领域相应教师的收入做比较，见图3。可以看出，经济管理领域正教授的薪酬水平是英语正教授的134%，而经济管理领域新增助理教授的薪酬水平却是新增英语助理教授的213.5%。在其他许多领域这种现象也很明显，如信息（计算机和IT）科学领域新增助理教授的薪酬水平是新增英语助理教授的169.7%，经济领域中为150.5%，工程领域中为147.1%。
图3 2001年美国高校不同学科教授平均薪酬与英语教授平均薪酬比率
数据来源：AAUP,2004,tables C and C.\ the Office of Institutional Research and Information Management,Oklahoma State University.
近年来，高校在薪酬分配上的调整主要集中在“低市场要求”和“高市场要求”的领域中，在分配机制不太灵活的公立高校主要是通过减少“中低市场要求”领域教师的收入来满足新雇“高市场要求”领域教师的收入水平。由于市场的作用，高校只有用相当于或高于市场价格的薪酬才能雇用到教师，所以会在高校中出现一些年轻教师的薪酬与高年资教师的薪酬相差无几的情况。因此，市场的人力资源需求关系越来越成为确定美国高校教师薪酬水平的因素之一。
虽然美国高校教师的平均薪酬水平在与同行高学历、知识密集型领域中的横向比较中没有优势，但是高校在市场的影响下，为了招募到优秀的教师，“市场”的因素在一些领域中越来越起到重要的作用，这一策略的实施尽管带来美国高校内一些教师的不满和问题（如跳槽），但为美国高校在激烈的人才竞争中处于不败之地提供了有力保障。
总之，美国高校教师薪酬的灵活体制，更增加了其外部的竞争性，这对美国高校吸引人才、保留和激励教师发挥了重要作用，它是美国高校良性发展不可缺少的一个基础。
三、我国高校教师薪酬状况及启示
由于美国高校教师薪酬具有较强的外部竞争性，在高市场需求的学科中同时采用市场薪酬标准的策略，这为美国高校在众多的申请者中挑选到高质量的教师提供了良好的外部人力资源环境。相比之下，目前我国高校教师薪酬水平在全国各行业的比较中还没有明显的优势，薪酬体制上的问题更造成高校缺乏强有力的外部竞争性。以下就三个方面讨论。
1.薪酬水平的行业间比较
虽然，我国高校教师基本薪酬从1998年的12,000／年人民币（1,500美元）上升到2001年的24,000／年人民币（3,000美元），但和其他知识密集型行业差距仍然比较大，甚至比一些制造业的薪酬还低。⑦根据钱大益等人2002年对15个知识密集型行业收入调查的结果，高校人均年均收入只相当于调查样本单位人均收入的39%；高校中高层人员收入不但低于电信等6个知识密集行业，也低于制造等2个传统行业。在所调查行业中，人均收入水平最低的是研究院，但他们的收入都是高校的1.3倍，最高水平的电信行业是高校的3.3倍；与外资企业、民营企业的收入差距就更大了，最高的外资企业是高校的3.9倍。据2002年全国部分行业收入情况调查，全国平均工资前15位的行业中，高校位于第10位，国家公务员、公共事业单位与其他行业的收入水平都在高校的1.8倍以上，最高的达2.5倍。⑧
高等教育是智力高度密集的行业，其他行业与之无法相比，教育部规定，高校专任教师中，博士和硕士的比例必须达到50%。我国高校教师的前期智力投入与薪酬水平的这种“倒挂”现象对高校教师的工作积极性和高校教师的质量都产生了重大的影响。没有合理的薪酬水平，很难留住人才，没有高素质的教师，高等教育的发展也就无从谈起。
2.从薪酬的构成体系上看
在薪酬构成上，美国高校教师薪酬结构较为简洁，直接薪酬收入主要以基本薪酬为主——薪酬的保障性强，绩效薪酬只占到5-15%，⑨这也是国际上高校教师薪酬构成的整体趋势。而现阶段我国高校教师薪酬构成较为复杂（就连一些教师自己都不太清楚自己的工资构成），各种津贴、补贴所占的比例过高，基本薪酬（国家工资）在高校教师薪酬中所占的份额太低。一般来讲，现在各高校的校内津贴占教师收入的50%以上，有的学校甚至高达80%-90%。⑩津贴和补贴比例过高不仅会造成管理上的复杂化，而且，这些分配没有真正体现教师价值的差异性或者是差异性不大，造成平均主义严重。同时，近年来，一些高校过分强调绩效薪酬，使得绩效薪酬比重过大，这造成教师行为趋向短期化，影响教学和科研质量，不利于高校的长期发展。再者，绩效薪酬比重过大，也会造成高校教师薪酬缺乏保障性。
美国高校教师薪酬实行以教师分类管理为主的薪酬管理制度。在这一制度体系下，不同的岗位职责对应不同的薪酬。以1998为例，在全职教师教学课时上，综合型大学每周课时少于6课时的教师大约占59%，以四年制学院每周课时多于9课时的教师大约为80%，而在两年制的社区大学中，92%的教师周教学负荷量高于9课时。但在科研上，综合性大学两年内，有52.4%的教师获得科研基金，在四年制学院只有26.3%的教师获得科研基金，在两年制社区大学中获得科研基金的教师就更少，只有13.6%。(11)这种职责上的差异，在终身制、终身轨、聘用制教师中更显著。与此对应，在薪酬上，各级院校、各种任职方式教师的薪酬水平也不同（见图4）。薪酬上这种分类管理的制度，极大地优化了美国高校人力资源成本。但目前，在我国绝大部分的高校中，教师都是终身制的全职教师，不同类型院校间，教师在岗位职责上的区别也不太明显，所有这些都造成了我国高校教师薪酬分配制度的不合理。
图4 美国不同类型院校教师平均薪酬（2003-04年）
数据来源：AAUP,Faculty Salary Survey 2004 Table 4.
3.从薪资制上看
签约体系薪酬成为美国高校主要的薪资类型，除了其文化传统的影响外，高校教师的职业特点也是一个很重要的方面。教学、科研、服务的价值很难以某一项标准做出全面的衡量。教学较难评价业绩，但相对容易完成而且容易观测投入，科研较易评价业绩，但相对难完成且不易观测投入，但是它们二者具有互补性。当多个任务具有一定互补性时，采用“捆绑式”的签约薪酬制度优于分开制定报酬的分离式的薪酬制度。(12)而我国高校中主要采用以职务等级工资为特征的等级薪资制，分配标准单一化，严重造成教师分配中不公平性。
因此，签约薪酬制度是一种强调贡献、效率优先、注重成效的分配方式，这种以人力资本要素分配为主的薪酬制度也是当代高校薪酬制度改革发展的趋势。
收稿日期：2008-09-23
注释：
①刘昕.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007.176-183.
②Marion S.Beaumont.Salary Systems in Public Higher Education——A Microeconomic Analysis (New York:CBS Educational and Professional Publishing,1985),23.
③John Bates Clark.财富的分配[M].北京：商务印书馆，1998.71.
④Marion S.Beaumont.Salary Systems in Public Higher Education——A Microeconomic Analysis (New York:CBS Educational and Professional Publishing,1985),94.
⑤http://www2.nea.org/he/research.html#hecas.
⑥Jack H.Schuster,Martin J.Finkelstein.The American Faculty (Baltimore:The Johns Hopkins University Press,2006),240.
⑦Philip G.Altbach & Toru Umakoshi.Asian Universities Historical Perspective and Contemporary Challenges (Baltimore:The Johns Hopkins University Press,2004),236.
⑧钱大益等.知识密集型行业高层次人才工资收入比较研究[J].中国高教研究，2004，（增）：27-31.
⑨赵丹龄等.高校教师薪酬制度的国际比较研究[J].中国高教研究，2004，（增）：32-40.
⑩陈蓉等.高校教师薪酬现状及其影响因素[J].湖南农业大学学报（社会科学版），2006,(4):59-61.
(11)Jack H.Schuster,Martin J.Finkelstein.The American Faculty (Baltimore:The Johns Hopkins University Press,2006),97.
(12)陆毅.我国研究型高校薪酬制度设计：理论框架与应用研究[D].上海：复旦大学，2003.