为未回应的呼唤：从职业后悔到自我重建_自我概念论文

为了无法回应的呼唤：从职业遗憾到自我重塑，本文主要内容关键词为：遗憾论文,自我论文,职业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。

      随着人们对工作内在价值与意义重视程度的不断提高，“呼唤”(calling)概念逐渐进入了心理学、管理学及组织行为学研究视野，打开了人与工作间关系研究的新视角(Duffy等，2012；Dobrow，2013)。国内外现有研究虽然证实了呼唤(的实现)能对个体工作与生活产生广泛而深远的影响(Bunderson等，2009；Elangovan等，2010；Duffy等，2013；张春雨等，2013)，但却忽略了一个问题，即是否所有的呼唤都能实现？面对无法回应的呼唤(unanswered calling，UAC)，人们应如何应对？Berg等(2010)率先注意到上述问题，并对UAC概念进行了界定，认为它是个体渴望追求却不能从事的工作。事实上，由于各种原因(经济限制、社会原因、个人心理原因等)，人们有时并不能回应其内心的感召，这会在一定程度上降低其工作承诺，导致挫败、遗憾等消极情感，并直接影响个体的工作行为与绩效(Wrzesniewski等，2011)。为了消除UAC带来的负面影响，个体需要进行自我重塑，重构工作与生活的意义，减少职业遗憾等消极后果。下文将首先分析UAC的内涵、产生原因和影响结果，并着重探讨作为UAC重要结果之一的职业遗憾，然后阐述职业遗憾的应对策略——自我重塑的具体内容，最后指出该领域研究的未来方向。

      二、UAC概述

      (一)UAC的内涵

      目前社会大众已经意识到追寻内心呼唤的重要性，诸如“直至寻找到内心的呼唤，否则我们生活得并不真实”(Leider和Shapiro，2001)、“追寻内心的声音”(李开复和范海涛，2009)、“你的呼唤在召唤”(Dobrow，2013)等理念慢慢成为共识。然而，由于种种原因，个体即使感知到内心的呼唤，也可能面临无法回应呼唤的困境。鉴于此，Berg等(2010)指出，UAC指向个体内心真正喜欢却不能从事的职业(或工作)，它具有四个特征：(1)它是个体内心渴望从事的工作；(2)它具有内在的意义性和愉悦性；(3)它是自我认同(self-identity)的核心要素；(4)它一般不属于当前的工作角色。这一界定反映出，UAC会压制与束缚个体对内在价值及自我真实性的追求，从而带来一些不愉快的情感体验(刘群英等，2009；Duffy等，2013)。另外，UAC有两种表现形式(Perlow，1999；Berg等，2010)，一种是“额外的呼唤”(additional calling)，即除了通过当前所从事的工作而得到响应的呼唤外，个体还拥有其他未实现的呼唤，原因可能是个体没有多余的精力去回应所有的呼唤(Brookhart和Freeman，1992)；另一种是“错过的呼唤”，即个体当初主动或被动放弃了自己的呼唤而从事了当前的职业(Berg等，2010)。个体回应上述两种不同UAC的动机存在差异。拥有额外呼唤的个体通过拓展工作之外的积极体验来回应UAC，从而构建最好的自我，发挥个人所有的潜能。而错过呼唤的个体回应UAC则是为了避免工作中的消极体验。

      与UAC内涵相近的一个概念是“另类自我”(alternative selves)，它是建立在反事实思维(counterfactual thinking)基础上的自我重新定义，是自我概念(self-concept)的一部分。另类自我可以优于“现实自我”(current selves)，也可以劣于“现实自我”(Obodaru，2012)。UAC与另类自我的联系在于，两者均涉及对“自我”的重新认识。不过，另类自我比UAC的内涵和外延更广。这是因为，另类自我不仅包括想要从事却没有选择的职业，而且涉及生活的方方面面。由UAC引致的自我重新定义只是另类自我的一个具体体现(Obodaru，2012)。

      总之，UAC是包含了自我认同、激情与归宿，但目前又无法真正从事的职业。它会使个体内心产生不安与遗憾，其负面影响已经开始引起学者的关注(Wrzesniewski等，2011)，产生的原因也得到了初步解释。

      (二)UAC的产生原因

      UAC产生的原因很多，决策过程和职业选择理论对其产生原因做出了解释。在理性决策过程中，人们会比较所有可能的选项，然后选择能使个人效用最大化的选项(Von Neumann和Morgenstern，1944)。然而，心理学研究发现，人们的理性是有限的(Tversky和Kahneman，1974)，在做出决策之前，人们也可能先将选项排序，找出能满足其某一目标最低要求的选项(“保底”)，然后再在此之上比较选优，而很难一次达到最优状态。有的人喜欢最优化选择，有的人则倾向于在保底选项上做抉择。二者都可以解释为什么有时人们无法实现自己的职业呼唤。对于最优化决策者而言，找寻最好的工作就可能意味着放弃呼唤，因为最好工作的标准可能是社会地位、经济回报和个人满足三者的结合(Iyengar、Wells和Schwartz，2006)，而呼唤指向的则是让自己最有激情、主观满足感最强的工作。所以，决策者可能因为呼唤无法带来一定的经济收益与社会地位而将其放弃(Ashforth和Kreiner，1999)。个体之所以会产生“错过的呼唤”，原因就在于此(Iyengar等，2006)。也有可能是，个体在选择了当前所从事的职业后，才发现它与自己的价值观、兴趣不一致，然而当前的职业已经融入其生活，放弃该职业去回应呼唤困难重重(Lee等，2004)。女性似乎更容易遇到这类问题，因为社会角色和家庭角色带来的双重压力会在很大程度上阻碍她们回应错过的呼唤。Keeran(2006)就以自己为例说明了中年时期，面对内心真实自我的召唤，她所经历的痛苦挣扎——“选择新的人生道路，就可能破坏我与他人的关系，甚至更糟”。反复权衡后，她决定放弃内心的呼唤，继续原来的生活。不过，虽然这个抉择在短期内给她带去了安全感，但长期来看，她却一直经历着内心的煎熬。同样，保底决策者也可能错过呼唤，因为很多工作都能满足最低工作要求，决策者可能因为缺少技能、机遇、勇气(Holland，1996)，甚至因为性别压力(Jacobs，1989)而放弃回应呼唤。虽然UAC产生的原因不尽相同(Twenge，2006)，但拥有额外呼唤者多半是因为没有多余的时间与精力去回应所有的呼唤(Berg等，2010)而产生UAC。

      此外，呼唤的发展阶段也能帮助我们进一步认识UAC产生的过程(参见图1)。Duffy和Autin(2013)认为，呼唤的发展会经历三种状态，分别是呼唤找寻、呼唤感知和呼唤实现/未实现。从图1来看，呼唤无法得到回应表现为个体无法从呼唤感知过渡到呼唤实现的状态，即个体无法投入到与其所感知的呼唤相符的工作或活动中。这是因为，从呼唤感知到呼唤实现要受诸多因素的制约。Duffy和Dik(2013)研究发现，那些收入水平和受教育程度较高或者有宗教信仰的个体，实现呼唤的可能性较大。这意味着经济、文化程度及宗教信仰等变量可以预测呼唤能否得以实现。其他因素，如职业决策自我效能、工作—家庭冲突等同样制约着呼唤的实现。因此，尽管时代的发展和社会的进步带来了更多的机会和选择自由，但是由于社会差序格局(经济体制等)、组织情境(工作自主权、工作压力)和个人因素(家庭、心理)等方面的制约(Duffy和Dik，2009；Petrou等，2012)，不少人的职业选择仍然受到束缚。也就是说，即使能够感知到呼唤，要想从事与内心呼唤相符的职业仍然困难重重(Blustein，2008)。

      

      图1 UAC的产生路径

      (三)UAC的影响结果

      呼唤是个体通过职业对内在价值的渴求，它不只是一种态度或看法，还是一种行动过程(Elangovan等，2010)。所以，只有呼唤的实现才是一种真正意义上的积极经历。而当呼唤无法得到回应时，其蕴涵的激情与渴望会因无法得到释放和满足而产生持续的影响(Duffy，2013)。

      首先，就个体的工作态度而言，UAC可能会导致个体组织认同感的弱化。根据角色投入理论和聚合模型，如果组织能够帮助个体实现呼唤，个体的组织认同感就会提升(Cardador等，2011)；如果组织理念或组织文化与个体的呼唤感知或呼唤实现相矛盾，个体的组织认同感则会弱化(Edwards等，2006)。同样，那些付出实际行动去回应呼唤的个体，更有可能设定并实现个人目标，工作意义感更强(Elliott，1992；Hall和Chandler，2005；Duffy和Dik，2013)。相反，呼唤无法实现则会削弱个体的工作意义感(Duffy等，2013)，并最终影响个体的工作绩效(Wright和Cropanzano，2000)。

      其次，就个体的生活而言，UAC也不利于个体心理健康水平和生活幸福感的提升。有研究发现，无法回应呼唤会令个体产生高度的挫折感(Scheier和Carver，1998)、失望(Bell，1985)、不满足感(Wrzesniewski等，1997)以及压力(Berg等，2010)，最终不利于个体心理健康水平和幸福感的提升(Duffy等，2013)。譬如，如前所述，由于社会关系及角色方面的原因，Keeran(2006)在感知到呼唤后选择压制内心实现呼唤的渴求；然而，其内心却得不到安宁，经常感到沮丧和迷茫，即Duffy和Sedlacek(2007)所称的不安、犹豫和身份混乱。

      最后，也是最重要的一点，无法回应呼唤会使个体感到遗憾(Gilovich和Medvec，1995)，从而产生急躁、沮丧等消极情绪(Kahneman，1998)。这是UAC的上述两种影响结果的直接原因。

      总之，无法回应呼唤会给组织和个体带来一系列负面影响(Roese和Summervile，2005；Keeran，2006；Duffy等，2013)。其中，职业遗憾尤其值得关注(Wrzesniewski等，2006，2011)，因为调查显示，在最容易让人产生遗憾的领域中，职业排在第二位(排在第一位的是教育)(Landman和Manis，1992；Roese和Summerville，2005)。Roese和Summerville(2005)的调查(“如果你的人生能重新再来，你会有不同的职业选择吗？”)也间接证明了存在长期职业遗憾者的比例不断上升：美国20世纪50年代是38%～42%(Erskine，1973)，80年代是64%～72%(Landman等，1995)，90年代是81%～93%(Jokisaari，2003)，2000年接近100%(Roese和Summerville，2005)。而职业遗憾的主要原因则是当初放弃了自己真正喜欢的职业(呼唤)(Baumeister，1997；Schwartz，2004；Elliott和Lemert，2006；Twenge，2006)。鉴于此，后文将主要分析职业遗憾的内涵、表现形式及应对策略。

      三、UAC与职业遗憾

      上文提到，若个体无法回应内心的呼唤，就会对自身的职业选择和发展感到遗憾(Wrzesniewski等，2006，2011)。Obodaru等(2012)就指出，那些被迫放弃的呼唤并不会被遗忘，相反，它们会以积极(如主动做出改变)或消极(如职业遗憾)的方式影响个体的职业生涯。根据Kahneman(1998)的观点，无法回应呼唤属于不作为范畴，它会给个体带来长期持续的遗憾。Berg等(2010)同样发现，对于“错过呼唤”的个体而言，呼唤无法实现会带来长期遗憾，而对于拥有“额外呼唤”的个体而言，追寻UAC的过程则会带来短期遗憾。此外，Matarazzo等(2008)还指出，如果个体不能选择与其内心呼唤相符的工作，是因为职业决策超出了其个人控制范围，那么个体就会产生更加强烈的职业遗憾感。因此，UAC与职业遗憾有着密切的关联。本部分将从概念、表现形式及影响等方面对职业遗憾做进一步探讨。

      (一)职业遗憾概念

      遗憾，是一种常见的情绪反应。大量研究(Gilovich等，1995；Wrosch等，2005；Beike，2009)表明，它是一种消极的、具有认知决定性的情感，对个体的健康与幸福有长期持续性影响。职业遗憾(occupational regret)是遗憾在职业领域的具体表征，指个体因没有从事内心呼唤所指向的工作而选择了当前职业所产生的后悔感，也是一种具有持续影响的情感状态(Wrzesniewski等，2006；Obodaru，2012)。另外，正如遗憾总是源于过去的决策所产生的现实结果与经由假设思维而设想的更好结果的比较(Matarazzo等，2008)，职业遗憾的产生也是建立在假设思维基础上的。这一特征也在另类自我构念中得到了完全的体现。与另类自我所不同的是，怀有职业遗憾的个体所设想的“假想职业”优于其当前所从事的职业。并且，职业遗憾所强调的只是由职业决策所引发的纯粹情感，与自我身份并无关联，也不会被内化为自我概念的一部分(Obodaru，2012)。所以，职业遗憾是个体因错失呼唤而产生的消极情绪体验，它会对个体在工作场所的态度和行为表现产生消极影响。可惜的是，目前研究者多关注一般意义上的遗憾，对职业遗憾研究得极少。鉴于职业遗憾的普遍性(Roese等，2005)和影响的深远性(Gilovich等，1995)，对其进行深入探索具有理论与现实意义。

      (二)职业遗憾的表现形式

      与遗憾相同，职业遗憾也可以分为作为遗憾和不作为遗憾两种类型，前者指后悔选择当前职业，后者则指对曾经没有做出某个职业决策而感到遗憾。两类遗憾的表现形式并不相同。Gilovich等(1995)认为，在短期内，个体感知到的作为遗憾更强烈，而随着时间的推移，不作为遗憾所带来的影响会更大。换句话说，作为遗憾带来的消极情绪消失较快，而不作为遗憾引致的负面情绪持续时间较长。这在一定程度上意味着不作为遗憾会带给人们更多的困扰。不过，Kahneman(1995)认为，不作为遗憾表现出的多是渴望性情感。Kahneman(1998)的进一步研究发现，作为遗憾表现出的确实多是急躁性情绪(如生气)。而令他意外的是，不作为遗憾不仅会激发渴望性(如怀旧)情绪，还会激发绝望(如痛苦)的情绪反应。此外，Zeelenberg(2002)还指出，自责也是职业遗憾的一种表现，甚至还有研究者认为，自责是遗憾最主要的特征(Gilbert等，2004)。

      (三)职业遗憾的影响结果

      职业遗憾具有普遍性和影响深远性，其对组织和个人的影响显而易见。

      首先，职业遗憾会提高缺勤率。一方面，由于职业遗憾带来的沮丧、压力等精神困扰(Beike等，2009)，个体的精神状态会变差，这会直接影响个体的身体健康水平，使个体的出勤率降低。譬如，有研究(Moracco等，1983；Wrzesniewski等，2006)显示，体验到遗憾感的教师往往会因压力大而感到身体不适，从而导致请假次数增加，缺勤率提高。另一方面，职业遗憾往往会令员工意识到组织情境与自身价值观、需求及偏好的不一致。这种不一致会使员工的工作意义感弱化，进而使员工表现出较多的缺勤等退缩性行为(Dobrow，2004)。

      其次，职业遗憾还会影响员工的工作满意度和工作投入。职业遗憾感强的员工往往认为当前的组织和工作无法满足其对工作意义、信仰乃至兴趣的追求，因此其工作满意度较低。Wrzesniewski等(2006)指出，对职业选择感到遗憾的个体更倾向于持谋生和职业工作价值取向，相对于内在激励，他们更加看重工作所提供的外在物质报酬。由于在当前组织中感受不到工作的内在价值与意义，其工作满意度和工作投入程度也较低(May等，2004；Bunderson等，2009)。不过，Wrzesniewski等(2006)同时指出，职业遗憾对工作满意度和工作投入度的影响因人而异。

      最后，职业遗憾并不是只会带来消极影响，它还能激励个体做出积极改变。遗憾有时也是有用的负面情感(Saffrey，2008)，因为它能够促使人们从错误决策中吸取教训(Epstude等，2008)，进而孕育并激发积极的改变行为(Roese等，2005)。譬如，职业遗憾能够令个体反思自身的缺点与失败原因(Morris和Moore，2000)，改变决策策略、计划及行为方式，进而改善工作和生活处境(Roese等，2005)。尽管如此，职业遗憾所带来的负面影响仍不容忽视。

      四、职业遗憾的应对策略——自我重塑

      如何应对UAC及其所带来的职业遗憾呢？虽然没有一项研究给出直接的答案，但根据散见于相关文献的研究成果及我们的初步研究，本文认为，通过自我重塑——行为方式和认知方式改变，能够弥补职业遗憾，回应UAC。具体而言，自我重塑包括工作重塑、生活重塑和自我概念重塑。

      (一)工作重塑

      工作重塑是员工重新定义和构建工作以培育工作意义感的过程，强调员工在此过程中的主导性地位(Wrzesniewski和Dutton，2001；Berg等，2013)。它是一种个人层面的积极行为，旨在改变工作的任务和关系边界以及对工作的认知方式(Wrzesniewski和Dutton，2001)。它缓解职业遗憾的作用机理在于，员工可以按照符合自身价值观、爱好、兴趣以及内心呼唤的方式重新设计和完成工作(Wrzesniewski等，2010)，从而感知到工作的意义，并获得满足感。以下从任务重塑和认知重塑两个方面做具体阐述。

      1.任务重塑。任务重塑指改变工作任务的数量、范围和类型(Wrzesniewski和Dutton，2001)，它是工作重塑的基本类型，也是工作重塑的首要方式(张春雨等，2012)。为了使呼唤在一定程度上得到回应，员工可以采取聚焦于工作任务的应对策略(Berg等，2013)。这包括：改变任务的性质以使当前的工作任务包含UAC因素(Berg等，2010)；将更多的时间、精力和注意力分配到与UAC相关的工作中(Berg等，2013)。简而言之，就是重点关注和完成与UAC相关的工作任务。例如，Berg等(2010)的一位受访者渴望成为一名大学教师，而实际上她却是一名资深政策咨询员。为了回应呼唤，她做出了如下改变：在与实习生开会时，她通常会花费一半以上的时间向他们解释有关公司政策、技术应用等方面的知识，就像老师那样进行讲授。而对工作任务的这种改变也给她带去了类似于呼唤实现般的意义感和愉悦感。此外，任务重塑还可以通过工作拓展的形式来实现，即承担短期的、暂时的工作任务和增添新的工作任务。总之，重新设计工作任务使其具有与UAC相关的内容(Berg等，2013)，有助于个体在一定程度上回应无法实现的呼唤。

      研究表明，大部分工作任务都能够以有助于个体获得工作意义的形式和途径被重新塑造。值得一提的是，任务重塑并不是一次性或暂时性的行为，而是建立在每天点滴努力基础上的持续、渐进的过程(Petrou等，2012)。

      2.认知重塑。认知重塑涉及对工作本身及工作中关系的重新诠释。一方面，它意味着个体可以在工作与UAC之间建立认知连接，即以回应呼唤的形式看待并开展工作。例如，一名街道清洁工既可以将自己的工作看作是琐碎、机械的无意义操作，也可以将其视为有益于他人和社会的崇高工作，进而在自身职责外主动承担其他任务(Wrzesniewski等，2011)。另一方面，认知重塑还指个体打破原有的关系边界，重新构建关系网络，以缩短个体认知与UAC的距离(Wrzesniewski和Dutton，2001)。譬如，一位大学历史老师的呼唤是成为一名音乐家，为了回应这一无法实现的呼唤，他开始与其他音乐老师保持密切的联系，并将课堂讲授当作是音乐表演(认知重塑)。通过这种认知重塑，工作情境与其价值观、兴趣及偏好之间的一致性得到提高，从而使其感受到全新的工作意义(Berg等，2013)，并使其呼唤在一定程度上得到回应。

      总之，个体可以通过改变工作完成方式和对工作的认知，在一定程度上回应内心的呼唤。同时，任务重塑和认知重塑也是个体寻求资源(如扩展关系圈、寻找学习机会、向同事寻求建议等)与挑战(如增添新的工作任务、承担更多的责任)，以使工作符合他们的期望与需要的持续性过程(Petrou等，2012)。

      (二)生活重塑

      尽管员工被赋予越来越多的工作自主权，但是不少工作设计仍然较为僵化，使得员工无法突破原有的任务边界和关系边界(Fried等，2007)。在这种情况下，个体可以从生活中寻找机会和途径来缓解职业遗憾。譬如，在日常闲暇与UAC之间建立某种联系，以直接或间接地回应在工作中无法实现的呼唤。Berg等(2010)曾提出经由间接体验和参与所爱好的活动来回应UAC的方式。间接体验是指个体不直接参加与呼唤相符的活动，而是通过其他人的经历来间接感受呼唤的实现，如通过家人、朋友在与自己呼唤相符的领域获得的成就来间接感受与实现自身内心呼唤相似的意义感和愉悦感。例如，一个将音乐看作是内心呼唤的律师没有放弃当前的工作转行做音乐，而是通过参加朋友的音乐会以及与朋友讨论音乐演奏问题等经历来获得类似于实现呼唤的快乐及享受。所以，通过间接的方式来回应无法实现的呼唤是可行的。与间接体验相比，参与所爱好的活动则以一种类似于正式职业的形式使个体借助与其兴趣、爱好、呼唤相符的业余活动或志愿性工作来正面回应呼唤。例如，一名信息工程师的呼唤是成为一名作家，为了回应呼唤，他通过业余进行写作和参加写作培训班等途径来回应呼唤(Wrzesniewski等，2013)。

      总之，由于个体的行为在日常生活中较少受到约束和限制，因此生活重塑有着工作重塑所无法比拟的优点，如灵活性高、可行性强。不过，两种重塑方式并没有绝对的优劣之分，个体的选择依赖于具体的情境。譬如，若个体的工作自主性较高，则工作重塑的方式更宜采用。

      (三)自我概念重塑

      表面上看，UAC指向错失的职业，但本质上讲，它阻碍了个体去实现理想自我(ideal self)(Higgins，1987)、可能自我(possible self)(Markus和Nurius，1986)和最好自我(best self)(Roberts等，2005)，而这些自我共同构成了个体完整的自我概念，代表着个体的理想、信念及对职业内在价值的追求(Obodaru，2012)。简言之，UAC不仅令个体无法从事“想做的工作”，更重要的是妨碍了个体成为“想成为的人”(Conklin，2012)。因此，自我概念重塑可以帮助人们真正地整合自我与工作的关系，将呼唤角色融入自我身份。社会心理学家认为，个体不会只局限于比较“过去自我”(past self)与“可能自我”、“理想自我”的差距，他们还会对过去的事实进行假设思维，并形成另类自我，继而将其内化为自我概念的一部分(Markman等，2007；Kray等，2010；Obodaru，2012)。研究显示，人们最容易基于其当前所渴望的事件进行假设思维(Singer等，2004；McLean等，2007)。这意味着，带给个体精神困扰的UAC是假设思维的一个重要触发因素，促使个体形成另类自我(Obodaru，2012)。那么，另类自我是通过何种路径重塑自我概念以回应UAC的呢？Gergen(2001)和McAdams(2001)的研究表明，个体可以通过向他人及自己反复讲述经过筛选的人生故事来重新构建自我概念。具体来说，经由UAC及假设思维的触发，个体可以不断地向他人或在自己内心讲述及传递与UAC相关的事件、形象及角色信息，从而管理情感，将与呼唤相关的角色特征内化为自我概念的一部分(McLean等，2007)，并最终重构自我(Obodaru，2012)，减少现实自我与基于呼唤形成的自我概念的差距，从而减少职业遗憾。

      总之，通过工作重塑和生活重塑(外在层面)以及自我概念重塑(内在层面)，个体可以由内而外地有效回应无法实现的呼唤，从而弥补职业遗憾。

      五、未来研究展望

      综上，受职业选择及职业决策的限制，UAC及其给个体带来的职业遗憾成为一个现实问题，直接关系到个体的生活和工作质量。事实上，一些相近的研究很早就对类似问题做过探讨。譬如，Blustein(2001，2006，2008)就指出，职业选择会受到很多现实因素的制约，尽管选择一份与自身兴趣及价值观一致的工作很理想，但是由于职业决断力(work volition)的不同，理想并非都能实现。Blustein(2001，2006，2008)的研究与Berg等(2010)开展的UAC研究有着异曲同工之处。但目前，有关UAC影响结果、作用机制与影响因素的研究才刚刚开始，且主要集中在职业遗憾领域。相信未来UAC研究能促进与拓宽职业生涯理论与实践的发展。具体来说，未来的研究可重点关注以下问题：

      1.概念界定。虽然Berg等(2010)提出了一个可操作定义，但是从不同视角诠释这一构念仍然十分必要。在Berg等看来，UAC是个体内心渴望追求却无法从事的职业，这就意味着所有UAC都在个体当前所从事工作的范围之外。但这一界定并不能涵盖所有UAC。譬如，个体当前所从事的职业确实符合其内心呼唤，然而由于组织支持感缺失或工作任务结构化程度过高等因素的影响，呼唤实现的可能性依旧很小(Duffy等，2013)。这种情形也属于呼唤无法得到回应的范畴，却未能体现在上述概念界定中。因此，未来的研究有必要进行深入的理性思辨，并提供相应的实证支持，以给出更加合理、成熟的定义。

      2.UAC量表开发。尽管在研究初期，采用质性研究方法来进行概念的构建是一个不错的策略(Lee等，1999)，但是可靠的实证研究依然十分必要，而量表的开发是开展实证研究的基础。对于“额外的呼唤”和“错过的呼唤”的影响差异，只有利用量表做实证分析，得出的结论才较为可信。关于量表的编制，一个简单可行的方法是借鉴有关呼唤实现的问卷。目前，关于呼唤的实现，有一个较为成熟的量表——LCS(living calling scale)(Duffy等，2012)，它共有六个题项(如“我目前从事的活动与呼唤相符”)。该量表的信度与效度均比较好。本文认为，设计一些与LCS题项含义相反的问题(如“我不能参与到与内心呼唤相符的活动中”)或许是研究初期量表开发的有效方式。

      3.组织视角的UAC及职业遗憾应对策略研究。既然UAC是一种消极的情绪体验，那么就应该探讨如何进行应对。已有研究(Berg等，2010)提出通过重塑工作和闲暇来回应UAC。本文认为重塑自我概念对于弥补职业遗憾，回应UAC也有重要作用。但是，自我重塑(工作、生活和自我概念重塑)的方式受工作情境和文化情境的影响，张春雨等(2012)还指出工作重塑应有“度”，不能一味地为满足自己的需要而改变工作的完成方式，而不考虑组织的利益。因此，未来的研究还可以从组织的视角探索UAC及职业遗憾的应对策略。同时，深入挖掘生活重塑的方式会得出更加丰富和有益的成果。此外，未来的研究还可以对工作和生活重塑，尤其是自我概念重塑进行更加深入、系统的探索，并提供相应的实证支持，以建立一个包含工作、生活及自我概念重塑全方位协同作用的应对策略模型。

      4.实证与跨文化比较研究。由于呼唤植根于西方文化，东方社会对呼唤所代表意义的解读可能有所差异。在东方，UAC及职业遗憾的形成机制及影响后果也可能有所不同。Gelfand(2002)等就建议，将跨文化研究作为检验构念普适性的重要一步。因此，未来应针对UAC在东方文化下的影响进行实证研究与比较性探索。同时，尽管Berg等(2010)认为UAC有“额外的呼唤”与“错过的呼唤”两种类型，并指出它们的回应方式并无差别。但是本文认为，“额外的呼唤”与“错过的呼唤”存在本质差别：拥有额外的呼唤意味着个体至少在当前工作中实现了某个呼唤。而有着“错过的呼唤”者却没有实现任何呼唤。鉴于此，可以预见，这两类UAC对个体工作态度与行为的影响机理显然不同，应对策略也应有所差异，所以跨文化研究就显得尤为重要。此外，在研究方法上，UAC研究尤其需要纵向研究方法：一方面，UAC所产生的影响不只是短期的，一些滞后的影响结果(如长期遗憾)需要经过一段时间才能反映出来；另一方面，在应对策略上，工作重塑、生活重塑及自我概念重塑并不是一次性或短期行为，而是长期的持续性过程(Petrou等，2012)，这些方法的有效性需要时间的检验。因此，纵向研究得出的结论可能更为可靠与严谨。

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