重庆大学高层次科技人才成长环境调查，本文主要内容关键词为：科技人才论文,高层次论文,重庆大学论文,环境论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中国图书资料分类法分类号 G451.2／465
重庆大学是国家教育部直属的以工科为主，理、工、文、管理、经济等多学科综合性全国重点大学。改革开放以来，重庆大学努力为高层次科技人才成长创造良好环境，取得了显著成绩。目前，教授由“六五”时期末的53名增加到237名，副教授由“六五”末的340名增加到657名，博士生导师从“六五”末的2名增加到56名，博士由6名增加为171名，中国科学院、中国工程院院士4名（其中外聘2名），国家及省、直辖市、部级专家组成员58名，国家级有突出贡献专家8名， 获政府特殊津贴者197名。先后为四川省、重庆市输送了副教授以上的科技副区、县（市）长37名，厅局级领导人才20多名。10余年间，获得了近2000项科技成果，其中获国家发明奖9项，国家科技进步奖19项， 国家自然科学奖3项，部、委、省级奖690项，获专利授权134项，分别获国家、 省级教学成果奖12项和50项，省级以上优秀教材19种。一大批高层次科技人才、学术带头人的涌现，为重庆大学各项事业的发展，为国家和地方的社会主义现代化建设作出了重大贡献。
一、精心营造重才氛围
“行得春风，方得夏雨”。重庆大学党委和行政领导对学校科技人才以信任为基础，以尊重为前提，以爱护为动力，信其所用，尊其所才，扬长避短，帮教结合，高科技人才辈出。
早在80年代，学校党政领导认真学习领会邓小平同志关于人才问题的论述，以解放思想、转变落后观念为契机，加深了对“人才兴邦”、“人才兴校”的重要性的认识，主动积极地贯彻执行党对知识分子在政治上充分信任、工作上放手使用、生活上关心照顾的政策。进入90年代后，尤其是通过“八五”期间对教师及科研人员现状的调查分析，清醒地看到学校高层次科教人才的质、量和结构均存在与现代化建设与高水平教学、科研不相适应的突出矛盾以及面临本世纪末高职称人员退休高峰导致的人才断层的严峻形势，进一步强化了“人才资源是第一资源”的思想，增强了培养选拔高层次科教人才，赢得人才竞争优势的使命感、责任感和紧迫感，始终将高层次科教人才队伍建设作为具有战略意义的大事，着力于精心营造“尊重知识、尊重人才”的氛围，做到了四个“到位”：
第一，组织领导工作到位。将高层次科教人才队伍建设作为学校党委和行政的重头工作列入重要议事日程，每年专题研究2—3次，讨论研究科教人才队伍建设的重大问题，作出决定和部署；学校成立了由校党政领导、有关部门、学院负责人和专家组成的人才队伍建设委员会，负责提出近期、长期规划，审定培养方案，检查督促各项政策措施的落实情况；学校建立了责任制，明确校党委、校行政领导、各院（所）分管领导及学校组织部长、人事处长为工作责任人。组织部和人事处为责任部门，实行年度目标考核，奖罚分明，使学校各部门紧密配合，上下协力，齐抓共管；学校还建立了领导联系制度，由校党政领导随时保持与基层单位和高层次人才的联系，每位校级领导都确定了联系对象，负责了解和解决各院（所）及个人遇到的困难，及时为高层次人才成长提供帮助。一些科技人员深有感慨地说：“这种领导联系制度很好，体现了领导对人才的重视，也为我们更上一层楼铺平了道路，我们感到是一种信任和力量。”
第二，舆论宣传工作到位。学校通过各种途径广泛宣传人才队伍建设的重要性和必要性，定期宣传人才培养先进经验和表彰先进个人，形成全校上下尊重与爱惜人才，理解、关心、支持人才培养工作的舆论环境。
第三，政治思想工作到位。学校领导及各基层党支部注意创造既有统一意志，又有个人心情舒畅的和谐、团结、向上的政治环境。学校认真研究改进和加强新时期高校的政治思想工作，关心、鼓励教师政治进步。1989年春夏之交的政治风波后，学校举办了中青年学术骨干政治培训班。通过学习党的基本理论、基本路线，请老专家、老教师和有关领导授课，帮助中青年学术骨干坚定政治立场，提高政治思想素质。目前学校17个院（所）级行政一把手中，有6人是培训班成员。 学校还特别注意引导老师立足长远，以大局为重，将个人目标与国家、民族和学校事业发展紧密结合，不计较眼前和个人名利得失。方法上注意入情入理入心，有时登门访谈，有时甚至设宴释难。比如，1998年沿海一所高校以高出重庆大学一个数量级的月薪、上百万元科研启动费和两套住房等优越条件动员重大3名教师去工作。校领导知悉后， 党政一把手亲自出面做工作，以宴请方式造成和谐气氛，一方面体现校领导重才、惜才的真情厚意；一方面，又站在对方的角度考虑问题，在充分肯定他们作出贡献的同时，又分析比较两校发展前景，为他们的事业设想，坚持以事业留人、感情留人，使他们感受到了领导的关心，看到了重大的前途，明白了“金钱只有诱惑力，事业才有凝聚力”的道理，激发了对学校、对事业的眷恋之情，最后心甘情愿地留在了重庆大学。
第四，实施优惠政策到位。“种好梧桐树，才有凤凰栖。”学校为改善吸纳高层次科技人才的环境，制定实施了“七个一”政策（1 套住房、1部电话、1笔安家费、1笔科研启动费、1次科研立项优先、为配偶在校内外安排1份工作、1项特评高职机会），加大人才引进力度，充实了大批高层次人才，仅1997年以来就引进博士等高层次人才37人，推动了学校建设和发展。同时加大对外来人才的稳定和培养，为其成长提供宽松的环境。从西安504所引进的杨士中，到重大时是高级工程师， 破格评聘为教授，由于学校良好的工作、学习环境，杨士中奋力拼搏，先后被评为享受政府津贴的专家和国家级有突出贡献的中青年专家，1998年当选为中国工程院院士。
二、努力拓展育人空间
“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞。”重庆大学以面向现代化、而向世界、而向未来的眼光和胸怀，努力为培育高层次人才创造条件，拓展空间。
第一，利用自身优势，高规格、高质量地实施校内培养。实行普遍培养与重点培养相结合，紧缺人才优先培养，青年人才加紧培养，优秀人才重点培养。制定了《在职人员攻读学位办法》，建立了“重庆大学青年教师培训基金”等，从时间、条件和经费给予支持，比如凡是在职攻读博士学位的教师，可减免1／2编制，其工资、津贴（活工资）照发，并提供2／3以上的培训费用。采取多种措施，帮助青年教师成长进步：①通过设置“伯乐奖”，搞好传帮带；②通过举办“青年教师成果展”、“青年教师教学比赛”、教学研讨会、学术报告会等形式，加强相互交流、启发；③大力宣传优秀青年教师，鼓励奋发向上；④帮助青年教师“过五关”；通过设立教学指导教师、教学督导组，实行上课资格审查、教学测评等方式，帮助青年教师早过“教学关”；通过设立“青年教师科技基金”，给青年教师及留学回国人员创造科研条件，帮助早过“科研关”；通过党校政治培训，举办“青年教师岗前培训班”，安排青年教师到企业合作科研、科技攻关、兼作政治辅导员、从事一定时间的专职实验室工作等形式，提高教师的实践工作能力，帮助青年教师过“实践关”；通过定期培训和考试，帮助青年教师早过“外语关”和“计算机关”。在普遍提高青年教师素质的基础上，重点实施“高层次优质人才工程”。按一级学科和较宽口径培训博士研究生。机械传动国家重点实验室主任梁锡昌教授说：幼蜂吃蜂王浆即长成蜂王，吃花粉的长成工蜂。他自1991年起在实验室实施“蜂王计划”，对青年人进行重点培养，目前在此攻博和作博士后的有35人。从1993年开始，学校在原内部掌握122名50岁以下中青年骨干的基础上，经过逐级评选，选拔110名校级重点培养的跨世纪青年学术骨干，对他们逐个制定培养计划，安排导师，配备助手，压担子，科研扶持，政策适当倾斜，促其成长。通过连续两年考核未达标者，取消重点培养资格，并选拔新的符合条件的苗子进入重点培养行列，形成一种滚动发展的激励机制。目前，在校级重点培养的110名骨干中，有41人评聘为教授，7人评为博导，3 人列入国家教育部跨世纪人才，4人入选国家“百千万人才工程”。
第二，走出校园，与国内学术水平较高的大学和科研力量较强的研究单位及大型企业合作培养高层次科技人才（大型企业作为校董会董事单位）。通过定向培养博士生，到大型企业兼职，支持董事单位建立博士后科研工作站联合培养博士后，不少人已晋升为教授、副教授，成为学校教学、科研和管理工作的骨干。
第三，学校为青年教师提供较多的国外培训机会。为紧跟国际先进水平，重庆大学积极扩大国际学术交流与合作，建立重点交流点，增加公派出国人员数量，支持回国教师多次出国留学和交流。共公派583 名教师到20个国家留学、联合培养及合作科研，先后有237 名教师学成回国服务，相当部分人担任了学术带头人、学科负责人和各级领导职务。如建工学院教师彭向和，原毕业于某工厂职大，基础并不厚实。到重大读硕士留校后，学校认为苗子好，有培养前途，鼓励他在职攻博，并3次公派出国留学。在固体力学学科领域内，在非比例循环加载下材料本构关系的研究等6个方面取得了富有创造性、高水平的研究成果，受到中科院黄克智院士等专家的很高评价，并获国家自然科学奖等多项奖励。由于取得突出成果，被破格评为副教授、教授、博士生导师并兼任建工学院党委书记。现任校领导近一半是归国人员，52.4%的院所领导和71.4%的博士导师是留学回国人员。
三、建立健全管理机制
邓小平同志指出，制度更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。重庆大学从制度建设入手，创造了一种有利于高层次科技人才脱颖而出并充分发挥才干的充满生机与活力的管理机制。
（一）完善教师职务聘任制度
学校充分发挥教师职务评聘的激励、导向功能，规范职务岗位、基本任职条件、量化记分参考标准和评审程序，择优聘任，不拘一格，发展以正、副教授和博士为主体的教师骨干力量，较好地处理老中青关系。对45岁（1993年改为40岁）以下晋升教授，40岁（1993年改为35岁）以下晋升副教授，以及当年留学回国人员和引进的优秀人才，建立特评制度，破格聘任。同时，实行动态管理，能上能下。对尖子人才可随时短聘高职，但若其三年内不能晋升高一级资格的，不予继续高聘。对经考核，不能或基本不能胜任现任职务，或受岗位职数限制的，实行高资低聘。对本科毕业后7年、硕士毕业后4年仍未能评聘为中职，担任中职10年未能评聘为副高职的，实行“非升即走”政策，原则上调到教师以外的岗位工作。对不认真履行岗位职责、不思进取、不安心工作、擅离岗位的教师，予以解聘或不予续聘。教师职务聘任制促进了中青年教师学术带头人、学术骨干的成长。一部分工作成绩突出的中青年教师脱颖而出，优化了教师结构，对高层次人才的成长起了重要的推动作用。如原资环学院院长李晓红，留学返校后先后被破格特评为副教授、教授，后又被评为博士导师，成为国家杰出青年基金获得者（全市仅1名），并提拔担任副校长。目前，全校50岁以下教授、副教授已达474人， 占高职人才的半数以上。
（二）健全目标考核制度
重庆大学先后制定了“七五”、“八五”、“九五”各时期人才培养规划，90年代立足于进入国家“211工程”（21世纪重点建设100所大学和重点学科）的高起点，制定实施以培养跨世纪学术带头人和学术骨干的《1125人才计划》——在2010年前，培养造就10名院士、100 名博导、200名教授层次的学术带头人，500名副教授层次的中青年学术骨干。学校将此目标分解落实到各学院、各研究所，实行培养工作责任制，加强对培养过程的考核、检查。学校规划学年度各级职务的考核标准，建立年终考评单位与学年度考核个人相结合，平时单项任务考核与学年综合考核相结合的制度。制发了《重庆大学教职工考核实施细则》、《重庆大学教师业务考核指标》等文件。对教师的德、勤、能、绩提出了具体要求，对教师的政治素质、职业道德、业务能力、敬业精神、完成工作的数量、质量和效率情况进行考核。如对教师除教学以外每年的科研业务指标规定：博士生导师作为项目负责人到位经费上交5—7万元；发表论文2篇（至少1篇是A类杂志）或作为主编每4年编写高校教材1本或高水平学术专著1部；作为项目负责人或主研人每3年获部省（市）级3等奖以上1项或5年获部省（市）级2等奖及以上1项（持证人）。 教授（研究员）作为项目负责人到位科研经费3—5万元；以第一作者发表论文2篇（其中A类论文1篇）或作为主编人员4年内编写教材1本或出版专著1部；作为项目负责人或主研人每3年获部省（市）级3等奖1项或5年获部省（市）级2等奖1项（持证人）。副教授（副研究员）应该完成的工作量：作为课题负责人到位科研经费2—5万元；以第1、2作者发表论文2篇或作为主编人员4年内编写教材2章以上； 作为课题负责人或主研人每4年获部省（市）级3等奖1项（持证人）。考核分为优秀、合格、 不合格3个档次。 对校级重点培养的跨世纪青年学术骨干按《校级重点培养跨世纪青年学术骨干考核指标》进行考核。考核结果作为教师培训、聘任、晋职晋级、奖惩、辞退、确定个人津贴档次和校内分配的重要依据。
（三）建立多种奖励制度
重庆大学一向注重对教职工的奖励，采取了多种措施。一是1993年就建立了与教学、科研、管理工作业绩挂钩的校内津贴制度和专业技术职务岗位挂钩的劳酬制度，比如制定了《重庆大学津贴（活工资部分）实施办法（试行）》，《重庆大学工资总额动态包干实施办法》等。二是保证教师工作用房，为每位教授和重点培养骨干安排一定面积的工作间，并为其家庭计算机连网提供条件。努力改善教学、科研设施。教学科研有突出贡献的，实行校长特分房，特分房比例已达到全部住房的7—10%。三是奖励教师学术假，为教师创造接受继续教育和知识更新的条件。学校规定，中职教师连续5学年能履行岗位职责考核称职， 可有计划地安排3—6个月的脱产培训；正、副高职教师连续5学年履行岗位职责考核称职，可有计划地安排6个月的学术假，用于著书立说、 脱产培训、出国留学和学术交流。考核为优秀的优先安排。四是积极申报国家、省（市）、部委重点课题和大型横向课题，积极申报科研经费和各项青年基金，创造大展身手的用武之地，营造良好工作环境。定期对优秀教师申报各级各类奖励，并加大校内奖励力度，提高奖励标准，每年教师节表彰先进集体先进个人，给予200元到20000元不等的奖励。
（四）建立竞争择优制度
实行教师职务与高学历挂钩。补充的师资，要求必须具备硕士、博士学位。鼓励青年教师以国内、校内为主取得博士学位，大幅度提高教师学历层次。目前，青年教师攻读博士学位蔚然成风，已达202人， 博士和在读博士占教师总数的20.1%，硕士研究生和双学位学历的教师占52.5%。
在教师职称评聘、科研立项、获奖申报等诸方面，坚持公开、公平、公正、竞争择优、动态管理原则，形成了良好的竞争氛围。
重庆大学通过建立各项工作制度，较好地营造了激励机制与竞争机制、约束机制，优化了人才成长环境，为高层次科技人才的培养与脱颖而出，书写了瑰丽的篇章。