朱惠英
（复旦大学附属中山医院青浦分院 上海201700）
【摘要】目的：了解在开展优质护理服务过程中临床护士的工作满意度，分析护士工作满意度现状及影响因素。方法：采用中国医科大学曹颖教授编制的护士工作满意度量表对病房临床护士进行工作满意度调查。结果：9 个项目中护士工作满意度平均得分处于中等水平。满意度高的前3 项为“被认可和表扬”、“人际间关系”、“成就感”，满意度低的3 项为“工资与补贴”、“家庭与工作间的平衡”、“医院管理政策”。结论：管理者需针对满意度较低的项目进行护理制度调整，如改善护士福利待遇，优化人员配置，完善排班制度，加强政策支持，提高护士工作满意度。
【关键词】优质护理；护士；满意度
【中图分类号】 R2 【文献标号】 A 【文章编号】 2095-7165（2015）13-0426-02
优质护理服务自2010年起在全国各级医院全面开展，有效提高了患者对临床护士及其护理工作的满意度。作为优质护理服务实施的主体——护士，其满意度将直接影响护士的工作效率、工作态度和工作质量，亦是导致护士流失的重要影响因素［1］。美国护理学会从1995 年开始，创立了美国护理质量指标国家数据库项目（NDNQI），把临床护士的工作满意度作为护理敏感性指标之一［2］。而我国的护理质量评价体系中只注重评价患者对护理工作的满意度，却未把护理人员的工作满意度作为护理质量评价指标［3］。只有满意的护士，才会有满意的病人，因此，关注护士满意度成为开展优质护理服务中的又一关键问题［1］。我们对本院158名临床护士的工作满意度调查分析报告如下。
1.资料与方法
1.1 入选标准
我院病房化护理单元从事临床护理工作的注册护士；工作≥1年；愿意参加本研究者。每位调查对象填写1份基本资料调查表和1份护士工作满意度量表。
1.2 一般资料
选择2013年9月～12月我院病房化护理单元从事临床护理工作的护士为调查对象，根据上述标准，通过分层随机抽取170名护士进行问卷调查，发放问卷170份，回收170份，在资料整理过程中，12份因资料不完整被剔除，有效问卷158份，有效率92.94%，全部调查对象均为女性。
1.3 方法
采用问卷调查方法以不记名方式进行，问卷由基本资料调查表和护士工作满意度量表组成。基本资料调查表自行设计，护士工作满意度量表选用中国医科大学曹颖教授编制的护士工作满意度量表，该量表包括9 个维度。问卷的每项均按Likert5 分量表计分。评分越高说明工作满意度越高。总体工作满意度及9 个维度按照均值分为3 个水平:1-2. 33 为低水平，2. 34-3. 66 为中等水平，3. 67-5为高水平。量表信度系数（Cronbach’s a）值为0.980。
1.4 统计学处理
采用SPSS19.0统计软件进行数据录入和统计分析，多组间比较采用方差分析，P＜0.05或P＜0.01为有统计学意义。
2.结果
2.1 护士对工作的总体满意程度
本研究结果提示，我院优质护理服务病房护士对总的工作评价处于中等水平，护士工作满意度平均得分（3.18±0.40）分。其中“被认可和表扬”满意度为高水平，“工资与补贴”满意度为低水平，其余维度满意度均处于中等水平。满意度最高的前3项为“被认可和表扬”、“人际间关系”、“成就感”，满意度最低的3项为“工资与补贴”、“家庭与工作间的平衡”、“医院管理政策”。详见表1。
2.2 不同群体护士工作满意度
不同年龄段、工作年限、学历、职称、排班安排、科室间的护士工作总体满意度比较差异有统计学意义（P＜0.01）。年龄≥41岁，工作年限≥21年，主管护师职称的护士工作满意度较高，接近高水平；本科学历，日班护士工作满意度均在平均分以上；在科室分布方面，老干部、特需、感染科病房的护士工作满意度高于其他科室。而婚姻状况及有无子女对护士工作满意度的影响无显著差异（P＞0.05）。详见表2
3.讨论
3.1 护士工作满意度评分情况分析
3.1.1 各维度满意度分析 研究表明“被认可和表扬”、“人际间关系”、“成就感”、“个人及专业发展机会”排在满意度得分前列，远高于总体平均水平。优质护理服务的全面开展，护理模式的转变，使护士更为了解所负责的患者，护士能够为患者做得更多、更有意义，护士在护理工作的自主性等方面得到提高，社会对护理工作的认可度增加。护理学科地位的提升，职业要求的提高，护士能够为医生提供更多专业性的信息和建议，也更能为患者解决问题，促进了专业的学习和学科发展，获得了更多职业认同和工作满足感。其次，优质护理服务的工作模式拉近了医生与护士之间的关系，明确的职责分工也融洽了护士与护士之间的关系。对工作满意度低主要表现在“工资与补贴”、“家庭与工作间的平衡”、“医院管理政策”方面，包括工作时间安排缺乏灵活性，家庭与工作之间的矛盾冲突，参与机构决策机会过少，工作中缺乏社会和专业上的交流与交往机会。本研究中，“工资与补贴”被护士认为是工作中最不满意的一方面，这与优质护理服务开展后护士工作劳动强度大，工作压力大，社会期望值高，付出、回报与预期差异较大有关。尽管国家在护士工资中有10%的补贴，但相对其他专业人员仍处于较低水平，特别是夜班补贴及国定节假日值班的加班费处于极低水平。因此，增加护士工作报酬可以提高护士工作的积极性。另外，护士工作的特殊性(日、夜轮班制，周末、节假日值班)以及家庭、工作之间的矛盾也是影响护士工作满意度重要因素。
3.1.2 不同群体护士工作满意度分析 不同年龄段、工作年限、学历、职称、排班安排、科室间的护士工作总体满意度比较差异有统计学意义（P＜0.01）。
3.1.2.1 年龄段和工作年限这两个变量的满意度得分基本相对应，年龄≥41岁的护士满意度得分最高，这个年龄段的护士在个性特征，家庭生活，职业发展方面均处于成熟稳定期，心理应对和调适能力较强，对护理工作有更加理性的认识。满意度得分最低的是31～35岁的护士，这个年龄层次属于科室的中坚力量，处于职业发展期，随着学科地位的提升，来自职称晋升，临床带教及护理科研的压力更大，工作与家庭的矛盾更加突出。30岁以下的年轻护士是科室的主要群体，优质护理服务对于专业能力提出了更高的要求，职业培训，工作能力，三班工作，薪资福利对于年轻护士的影响更大。
3.1.2.2 在学历层次方面满意度水平与学历呈正相关，本科学历护士满意度高与大专、中专学历护士，这与刘经纬［4］等的研究结果不一致。优质护理服务的全面开展，护理成为国家一级学科，对护士队伍的学历要求更高，本科护士在个人及专业发展机会方面有更广阔的前景。
3.1.2.3 职称方面主管护师的满意度明显高于初级职称护士，主管护师能获得更多的职业认同和成就感。
3.1.2.4 排班安排方面，日班护士满意度明显高于三班护士，日班护士有规律的休息与睡眠，工作与家庭间的平衡更能兼顾。
3.1.2.5 科室分布方面，老干部、特需、感染科病房的护士满意度高与其他科室，与工作量相对较少，劳动强度低有关。
3.2 对策
3.2.1 改善福利待遇，提高护士工作满意度 美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为， 工作满意度的产生来自员工将自己的收益和他人相比较的结果，也就是员工所有的满意和不满意几乎都源自“比较”后的公平感［5］ 。所以要充分调动护士工作积极性，提高工作满意度，必须建立合理的薪酬体系，多劳多得，优劳优酬，同工同酬确保各项分配制度的公平性和合理性。
3.2.2 增加护理项目收费，体现护理专业价值 全面开展优质护理服务以来护士每天花费大量的时间和精力为患者实施基础护理，但大多护理工作项目不收费或收费很低，未体现护理专业价值，直接影响到护士从业的稳定性和积极性，所以适当增加基础护理收费不仅是护士劳动价值的体现，也是护理专业价值的体现。
3.2.3 优化人员配置，完善排班制度，适应护理模式的转变 在人员配置足够的情况下，安排一定数量的三班护士成为日班责任护士，定期分批轮换，即保证责任护士的相对固定，提高服务质量，又可缓解三班护士日夜轮班压力。
4.结论
护士满意度是持续推进优质护理服务的重要影响因素，我院优质护理服务病房护士对于工资与补贴、家庭与工作间的平衡、医院管理政策方面的满意度较低，管理者需改善护士福利待遇，优化人员配置，完善排班制度，加强政策支持，提高护士工作满意度，将护士满意度作为评价优质护理服务效果的指标之一，有助于落实护理模式的改变，促进全体护士自觉地丰富护理内涵，并调动大家创建优质护理服务的积极性。
参考文献：
[1] 周嫣，肖松梅，陈娟，等.开展优质护理服务对于临床护士满意度的影响［J］.解放军护理杂志，2012，29（2B）：1-4.
[2] BEST M F, T HURSTON N E. Measuring nurse job satisfaction［J］ . JNursAdm, 2004, 34(6) : 283- 290.
[3] 楼建华，朱海英．临床护理人员工作满意度调查［J］．护理学杂志，2006，21(3)：46-47.
[4] 刘经纬，李虹，王志农.优质护理示范病区护士工作满意度调查分析［J］.护理学杂志，2011，26（12）：8-10.
[5] 迟俊涛,于鲁欣,娄凤兰.护士工作满意度相关理论及影响因素的研究进展［J］.解放军护理杂志,2006,23(5):64-65.
论文作者:朱惠英
论文发表刊物:《医师在线》2015年7月第13期供稿
论文发表时间:2015/9/29
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