论出版社的人力资源管理，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,出版社论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
出版资源是出版活动的基本条件。作为资源，它不仅包括自然资源，也包括社会资源。从出版资源的角度而言，也同样存在这两方面的内容：一方面，像出版物载体材料和物质条件、文化资源、社会历史资源等是出版的自然资源；另一方面，由于出版活动和其他一般商品生产活动不同，它生产的是精神产品，作为知识密集型的文化传播产业，含有较高的文化意义。在创造图书使用价值的过程中，需要以人为本，依靠智能和信息，需要管理和组织，需要渠道和技术，综合各种出版资源，在激烈的市场竞争中生存发展。
我们认为，人力资源是出版社的最重要的出版资源。一个出版社能不能兴旺繁荣、健康发展，关键要看是否拥有一支高素质、结构合理的人才队伍。特别是中国加入WTO以后，目前出版业面临的最大问题就是人才的使用问题，应当把培养和造就一批政治性强、业务精通、作风正派、纪律严明、善于经营管理的复合型人才提到议事日程上来。
就目前出版业的现状看，人力资源的配备和使用情况不容乐观。由于多年来出版业的特殊地位，出版业仍是垄断行业。出版社的改革仍然落后于国有企业改革，很多改革的手段和措施并没有在劳动、人事、分配三项制度改革上下工夫。在出版社内部，工作岗位设置不合理，工作环节和运行脱离市场要求，人力资源得不到充分的挖掘。人浮于事，同工不同酬，集体吃大锅饭，没有建立一套能体现能者多劳的激励机制，等等，这些都严重阻碍了出版社的发展。同时，由于我们已经加入WTO，中国出版业虽然在一段时期里会受到国家政策的保护，但是国际出版集团的力量给我国出版业带来的冲击也是不可避免的。
建立一支能在市场竞争中搏击风浪的人力资源队伍已经是刻不容缓了，当然并不是说出版社都要吸收高端人才。出版社中有业务部门，也有后勤部门；需要优秀的编辑，也需要出版社工作环节中起后勤保障作用的各种职工。所以对人力资源的要求是不一样的。不可能出版社中每个人都具有领导水平，只要他能胜任本职工作，在岗位上充分发挥其主观能动作用，就是人才。作为出版社的领导，要对本社职工进行合理配置，根据需要引进人才，培养人才，做到人尽其才，人尽其职。
一、出版社人力资源的结构分析
一般来说，出版社人力资源的配置包括四种层次：
1.决策层。建立一个懂政治、业务精、会经营管理的领导决策层，对出版社至关重要。中国加入WTO后，更要求出版社的领导要具有丰富的管理经验和高超的管理水平，以应对不断变化的市场竞争。出版社的领导尤其是一把手，不仅要求具有能敏锐地看出一本好书稿的能力——它或者具有深远的文化价值，或者具有良好的经济效益，而且有能驾驭图书市场，使一本书能最终达到市场份额的最大化。从某种角度而言，出版社之间的竞争，其实就是出版社社长之间智慧和能力的较量。
2.编辑层。编辑是出版社的骨干。每一本书，从选题设想、计划的提出，到市场调研、论证，从作者的组织到书稿的编辑、付印甚至进入市场、进行宣传，都需要每一个编辑自始至终地全程参与。加入WTO后的中国出版业，对编辑提出了更高的要求，他不应当仅仅是一个文字加工匠，而应当是集策划、编辑、宣传、商人等众多角色于一身的多知识结构的复合型人才，更多的是要求编辑能“博”“专”合一。特别是在市场的操作方面，要求编辑能够做到捕捉市场信息，消化整理，并迅速组织书源，以最快的速度把图书推向市场。
3.市场营销人员。现阶段各出版社对市场销售越来越重视，抽调编辑或者引进专业人才，成立市场部、策划部、新闻公关部、信息等部门，或者独立运作，或者和销售部门合作，使出版社成为具有市场特征的社会开放型的经营单位。营销人员一方面参与选题论证，把图书推广到社会的各个角落；另一方面，营销部门把销售的信息和图书市场信息反馈到编辑部门，供编辑部门论证选题时参考，进行可行性研究。市场营销人员越来越多地从选题的立项起，就全程介入运作，使图书能得到市场的认可和欢迎。
4.后勤部门人员。图书的出版发行是一项系统工程，各个部门、环节的工作都必须要有合适的人来做。后勤部门人员保证业务部门有效开展工作，实现出版社的社会价值，维持出版社的正常运转。任何一个企业都需要部门明确分工，使每个人都能做好自己的本职工作，以充分发挥自己的专长和工作的积极性。
二、人力资源的建设与管理
我国加入WTO以后，图书分销渠道将逐步开放，2002年开放零售渠道，2003年开放批发渠道。这必然会影响国内出版业的发展。随着国外先进出版集团进入中国图书市场，为了尽快适应中国出版特色，拓展图书销售渠道，必然要求采取人才本土化的办法，利用其先进的企业机制、高薪、出国培训教育等优惠条件吸引国内优秀出版人才为其工作。另一方面，我国出版社在三项制度改革问题上仍然没有突破性的进展，“事业单位，企业管理”的模式在很大程度上影响了人事制度的改革。这种机制产生种种的弊端，无法充分调动人的主观能动性和积极性，一旦外国出版集团开出优惠条件，那些优秀的出版发行人才“跳槽”是必然的。所以，出版社的领导要做好以下几个方面的工作：
1.建立良好的用人机制。良好的用人机制不仅能使优秀人才脱颖而出，而且为人才的良性循环提供了坚实的基础。出版社内部不可能做到每个人都是人才，由于岗位的不同，工种的不同，对每个人的技能要求也是不一样的，关键在于每个人能够在自己的岗位上充分发挥自己的知识和技能。一个出版社不可能只依靠少数几个精英来求得出版社的发展。所以，出版社领导应当积极改善不利于生产发展的经营机制，建立良好、科学的用人机制，创造一个使人身心愉快的人际氛围，尽力解除员工的后顾之忧，从而激发人才的创造力和创新力，使其最大限度地发挥自己的聪明才智。要认识到良好的机制可以吸引和造就优秀的人才，从而使出版社的人才资源构成和质量处在不断上升的通道。相反，如果没有一个良好的机制，再优秀的人才也不可能充分发挥其才能。
2.建立一套科学的激励机制。建立激励机制的目的在于使员工付出有价值的劳动能够得到充分的肯定和回报，体现出他对出版社的贡献。要把岗位和工资、待遇挂上钩，在什么样的岗位，就实行什么样的工资和待遇，要求员工在其位，谋其政。同时岗位也不是一成不变的，要做到能者上，庸者平者下。区别对待脑力劳动和体力劳动、管理者和被管理者的不同特点，向优秀人才和关键岗位倾斜。同时，要在收入分配上，真正做到奖优罚劣，奖勤罚懒，打破“大锅饭”心理和平均主义思想，让有贡献的人得到货真价实的奖励和职务的提升。当然，物质奖励并不是惟一的激励办法，使员工具有成就感、荣誉感和企业归属感也是社领导极力需要考虑的，要使员工树立起对出版社的长期忠诚。
3.建立一套行之有效的继续教育培训制度。现代社会的飞速进步特别是互联网的普遍运用，使得知识和信息更新的速度越来越快。它要求每个人必须不断地接受新知识，更新知识结构和拓展知识面，以适应市场竞争和个人发展的需要，不能一直停留在原有的知识水平上。特别是编辑，他要不断接触社会最新信息和知识，才能提出适合市场需要的选题。所以，出版社领导在加强自身业务学习的同时，要加强员工的培训和继续教育，针对不同层次和类型的员工进行业务技能、文化素质的培训，提高创造力和创新思维。要创造条件给员工提供培训和继续教育的机会，不要因为一些短视行为和心理不平衡，不愿意为员工提供这样的机会。出版社要有长远的眼光和用人的气魄，应当认识到，能够为员工提供继续教育的机会也是吸引人才的重要手段。
4.实行单位内部岗位轮换机制。培养能够应对WTO的优秀出版人才，关键是要培养既能把握政治方向，又能抓住市场热点；既懂得策划选题，又懂得组织书稿；既懂得图书宣传，又懂得市场营销；既能做案头编辑工作，又懂得成本核算的复合型人才。这样的人才不可能先天就具备的。实行工作岗位轮换是一个很好的办法。这样可以使得职工获得不同的工作经验，可以从不同的角度来思考问题和处理问题，对增进部门之间的沟通协作也是大有好处的。长期以来在出版社内部存在编辑部门和发行部门互相埋怨指责的情况，很大程度上就在于两个部门之间的沟通太少，编辑不了解市场，发行不了解编辑工作流程，再加上目前发行部门相对于编辑部门来说综合素质是较低的，编辑大多不愿意到发行部门，认为低人一等。实际上，重点加强这两个部门的交流互动是有助于出版社的发展的，特别是编辑对图书市场的把握，需要亲身感受才能体会。出版社应形成制度，为人才的成长、为本社的可持续性发展创造一个良好的环境。
出版社需要各个部门在自身职能的基础上充分发挥团队精神，发挥人力资源的合力，使出版社的目标和方向化为全社职工共同追求的目标和方向。而作为出版社的每一个成员，则应树立起为出版社工作不再是生活的需要，而是实现自我价值的社会需要的观念。出版社要早做准备，合理规划、配置和使用人力资源，使出版社人力资源的效能发挥到最大限度。只有这样，才有可能应对我国加入WTO以后国外出版业对我们的冲击，才能在国外出版集团和国内同行业的激烈竞争下占得一席之地。