当今图书馆员组织承诺水平的实证研究，本文主要内容关键词为：馆员论文,当今论文,水平论文,实证研究论文,组织论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1研究目的
组织承诺是当今组织行为学的重要概念，是指员工对组织的责任和义务，并由此衍生出一定的态度或行为倾向[1]。自1960年美国社会学家贝克尔(H.S.Beker)首次提出员工组织承诺行为概念至今，大量研究表明，组织承诺作为员工与组织之间责任和义务关系的反映，在提升组织绩效，预测员工离职情况，协调员工与组织的目标与价值，推动组织发展等方面，发挥着不可忽视的作用。因此，了解和研究当今图书馆员的组织承诺水平，无论是对于整个图书馆事业，还是具体的图书馆自身，都具有十分积极的意义。
统观以往研究，基本未见对图书馆员组织承诺水平的研究，更不用说对其组织承诺真实水平与现实状况的了解和掌握。为了解决这个问题，我们在2006年开始的“当代图书馆员‘快乐指数’调查”问卷中，专门设计了这一部分，旨在通过实证的研究，客观地测量出当今中国图书馆从业人员的组织承诺水平，并以此为基础来探讨作为非营利性公益性组织重要组成部分的图书馆领域组织承诺现状及其影响因素。
2研究方法
2.1研究对象
问卷发放采取偶遇抽样的方式，在全国十几个市县取样(包括北京、天津、成都、武汉、哈尔滨、南京、西昌、昆明、西安、榆林、长沙、衡阳、杭州、建德、宁波、郑州、开封等地)。共发放问卷1400份，回收1234份，回收率达88.1％。充足的样本量使研究具备了分层抽样的特征，代表面非常广泛(具体分布情况见第3部分表格)。
2.2研究工具
本部分问卷参考了Z.X.Chen和A.M.Francesco(2003)针对中国员工组织承诺状况而编制的调查问卷[2]，结合当今图书馆行业的实际情况改编而成。问卷共18题，分为情感承诺、规范承诺和继续承诺3个维度。其低分涵义分别为：情感承诺：表示员工对所在图书馆具有强烈的归属感，体验到自己是馆内一员，觉得从情感上离不开所在馆；继续承诺：认为离开本馆后自己没有其它什么可供选择的机会，生活质量将会受到影响；规范承诺：表示即使离开本馆对自己有利，但却从道德规范上认为不应该这么做。
题目回答方式采用6分评定法：①=非常同意；②=同意；③=有点同意；④=有点不同意；⑤=不同意；⑥=非常不同意。各因子的得分越低，代表其组织承诺水平越好。利用SPSS 13.0对调查所得的数据进行探索性因素分析，从18道题目中提取出12个题目、3个因子进行进一步研究。
3分析与结论
3.1 年龄维度
从表1反映的单因素方差分析表明，组织承诺及其3个分指标在年龄分布上差异显著。
(1)情感承诺上，30岁以下者情感承诺差于31岁以上者；31-40岁者差于41岁以上者。由此看出，41岁以上的中、老年群体对图书馆的感情比年轻的群体更深厚。
(2)继续承诺上，51岁以上者的继续承诺水平好于50岁以下的3个年龄层；31-40岁者差于41-50岁者。这表明，年纪较大者其职业地位与福利待遇较高，离开本馆的物质成本太大，因此，其继续承诺度好于年纪较小者。
(3)规范承诺上，30岁以下者差于41岁以上的两组；31-40岁者差于41岁以上的两组；41-50岁者差于51岁以上者。由此可以看出，规范承诺水平与年龄成正相关，即年龄越大，规范承诺水平越好。
组织承诺总水平上，30岁以下者差于31岁以上的三组；31-40岁者差于41岁以上的两组；41-50岁者差于51岁以上组。组织承诺总水平与规范承诺一样，即年龄越大，组织承诺总水平越好。
3.2 职称维度
表2所显示的组织承诺水平在职称分布上不是非常显著。情感承诺上，助理馆员差于副研究馆员和研究馆员，馆员差于副研究馆员。可见，职称较高者对图书馆的感情比较深厚。副研究馆员的继续承诺水平好于其他。副研究馆员的总水平好于助理馆员和馆员。
3.3职务维度
表3反映出组织承诺水平及其3个分指标在职务上的差异非常显著。
(1)情感承诺上，普通员工的情感承诺水平最差，与中层管理和馆级领导的差异非常显著。普通员工未表现出对图书馆的肯定心理，缺乏组织目标认同感和职业自豪感。作为图书馆员主体的普通员工不愿为图书馆努力工作，这将成为图书馆今后发展中面临的巨大问题，值得警觉。
(2)继续承诺上，馆级领导的继续承诺水平最差，显著低于普通员工和中层管理。这表明，物质利益对于高层管理者的吸引力相对较低，优渥的福利待遇并非挽留优秀管理人才的最佳手段。因此，面对图书馆大量优秀人才流失的窘境，不能仅仅依靠建立在经济基础上的职业地位和物质利益去博得优秀管理者的青睐。而是需要进行更深入的研究与探讨，去发掘图书馆从业者的精神需求，寻求个人目标与图书馆发展使命的高度统一。
(3)规范承诺上，普通员工的规范承诺明显差于中层管理和馆级领导。这大约是普通员工在社会化过程中，并没有形成强烈的职业道德感和忠于组织的职业理念。因此，普通员工在考虑是否离职时，他们更加关注的是其他因素，而非社会责任感和职业精神。
表3 不同职务图书馆员组织承诺各指标得分及差异情况
因子
职务 样本量均值标准差 事后检验
情感承诺 普通员工730 2.9626 0.96056
＞中层管理***，＞馆级领导***
中层管理179 2.5874 0.83682
馆级领导251 2.5356 0.84868
继续承诺 普通员工725 3.2244 1.01277
中层管理176 3.2973 1.11468
馆级领导252 3.6177 0.91410 ＞普通员工***，＞中层管理**
规范承诺 普通员工727 3.5612 1.15173 ＞中层管理*，＞馆级领导***
中层管理180 3.3444 1.17740
馆级领导250 3.1500 1.12050
总水平普通员工711 3.1374 0.77389 ＞中层管理***，＞馆级领导***
中层管理175 2.8848 0.69525
馆级领导246 2.9072 0.68951
(注：*表示p＜0.05；**表示p＜0.01；***表示p＜0.001)
总体而言，普通员工的组织承诺总水平显著差于中层管理和馆级领导。如果广大员工群体继续这样缺乏职业忠诚度和工作热情，这不仅将影响到图书馆的内部管理与运作，不利于图书馆服务的开展和服务质量的提高，进而会使图书馆的社会职能和公众形象受到质疑，不利于图书馆行业的可持续发展。
3.4学历维度
表4所显示的组织承诺及其3个分指标在学历分布上的差异非常显著。
(1)情感承诺上，大专及以下者好于本科生和研究生，本科生好于研究生。情感承诺在学历上成反向相关，即学历越高，情感承诺水平越差，这表明，图书馆对低学历者更具有吸引力，低学历者对图书馆怀有更深厚的感情，而高学历者并不能从图书馆获得更多的职业自豪感。当今世界，人力资源是组织核心竞争力的关键，已成为共识。当今图书馆不仅面临新兴信息服务机构的竞争威胁，同时，肩负着实现社会信息公平及人类知识加工、传承的历史使命，因此，更加需要引进大量高学历的知识型人才。而调查所得的图书馆对高学历者低吸引力的尴尬现状，亟需引起有关方面的广泛关注与重视。
(2)继续承诺上，研究生的继续承诺水平差于大专及以下者和本科生。这表明，学历越高，离开图书馆给自身物质生活所带来影响越低。
(3)规范承诺上，大专及以下者好于本科生和研究生。这大约是低学历者更加认同于社会文化中形成的忠于组织的观念，这种观念又促使其作为自身义务回报图书馆。低学历者规范承诺与情感承诺的呼应，形成对本馆强烈的归属感和忠诚度。
表4 不同学历图书馆员组织承诺各指标得分及差异情况
因子学历 样本量均值标准差事后检验
情感承诺 大专及以下
3722.6006
0.85741
＜本科生***，＜研究生***
本科 6322.8571
0.94319
＜研究生**
研究生
1733.1231.02222
继续承诺 大专及以下
3673.2716
1.02864
本科 6333.2844
0.99977
研究生
1713.5283
1.05889
＞大专及以下**，＞本科生**
规范承诺 大专及以下
3753.2333
1.15663
＜本科生***，＜研究生***
本科 6293.5119
1.15424
研究生
1713.6082
1.16505
总水平大专及以下
3622.8766
0.74812
＜本科生***，＜研究生***
本科 6183.0798
0.72838
＜研究生**
研究生
1693.3023
0.79577
(注：*表示p＜0.05；**表示p＜0.01；***表示p＜0.001)
组织承诺总水平上，大专及以下者好于本科生和研究生，本科生好于研究生。组织承诺水平在学历分布上成反向相关，即学历越低，组织承诺水平越好。因此，探索如何提升高学历者的组织承诺水平，对于图书馆事业今后的可持续发展，至关重要。3.5馆型维度
在馆型分布上，公共馆与高校馆二者差异较大(见表5)。其中，公共馆的情感承诺和规范承诺水平均好于高校馆，高校馆的继续承诺水平好于公共馆。隶属部门与行业体制的不同，决定了公共馆与高校馆的不同命运与前途。众所周知，员工的职业前途、物质收入与图书馆现状和发展息息相关。公共图书馆在面临各种危机与竞争挑战的历程中，员工为本馆的发展共同努力，自然会萌发和产生对组织的深厚感情；而高校馆的发展与学校的状况密切联系，自身很难有所作为，因此，员工的个人目标与组织目标的一致性相对较弱。
总体而言，公共馆的组织承诺总水平要好于高
校馆，不同类型图书馆的高层管理者可根据本馆所属类型，结合本研究，有针对性地采取有效措施，以提升本馆员工的组织忠诚度。
表5 不同馆型图书馆员组织承诺各指标得分及差异情况
因子
馆型样本量 均值 标准差 事后检验
情感承诺 公共馆 535 2.7375 0.90842＜高校馆**
高校馆 443 2.9181 0.97371
继续承诺 公共馆 532 3.3947 1.00177＞高校馆*
高校馆 441 3.2577 1.04656
规范承诺 公共馆 537 3.3464 1.13671＜高校馆**
高校馆 440 3.5420 1.20172
总水平公共馆 522 3.0086 0.72991＜高校馆*
高校馆 434 3.1106 0.78097
(注：*表示p＜0.05；**表示p＜0.01；***表示p＜0.001)
3.6地区维度
组织承诺在地区分布上的差异不显著(见表6)。其中北京地区图书馆员的情感承诺水平差于东北地区；东北地区图书馆员的继续承诺水平分别好于中部、西部、东部及东南沿海地区，而北京地区的继续承诺水平好于中部地区。在组织承诺总水平上，东北地区略好于中部地区。
整体而言，组织承诺在地区因素上没有呈现明显的地域特征，仅东北地区特点较鲜明，其情感承诺、继续承诺和总水平均有不俗表现。3.7收入维度
组织承诺总水平在收入因素上无显著差异(见表7)。
表6 不同地区图书馆员组织承诺各指标得分及差异情况
因子地区样本量均值 标准差事后检验
情感承诺北京211 2.92010.98709＞东北*
东北142 2.70931.01948
北京210 3.23171.05422
＜中部*
继续承诺东北142 3.13621.04520 东北＜西部、东部及东南沿海*
西部221 3.35291.02401 东北＜中部**
中部239 3.44491.00587
东部及东南沿海 357 3.33710.97822
总水平 东北139 2.95140.81711
＜中部*
中部234 3.11790.72519
(注:*表示p＜0.05；**表示p＜0.01；***表示p＜0.001)
表7 不同收入图书馆员组织承诺各指标得分及差异情况
因子 月收入
样本量
均值标准差 事后检验
继续承诺 1000元以下
141 3.5366 1.10968
1000元以下＞1000-2000元**
1000-2000元 523 3.2613 0.98354
1000元以下＞2000-3000元*
2000-3000元 310 3.3172 1.07173
规范承诺 1000元以下
141 3.1277 1.27532
1000元以下＜1000-2000元**
1000-2000 5213.4837 1.16735
1000元以下＜2000-3000元**
2000-3000 3133.5319 1.11470
1000元以下＜3000元以上*
3000元以上2003.3900 1.12884
(注:*表示p＜0.05；**表示p＜0.01；***表示p＜0.001)
在各分指标上，1000元以下者的继续承诺水平低于1000-3000元的两组，但1000元以下者的规范承诺水平最好，好于1000元以上的三组。为什么会出现这种情况，我们又对月收入1000元以下者进行了地区分布上的统计，得出近80％的1000元以下收入者来自西部和中部地区。这表明，在经济欠发达的中、西部地区，由于整体收入水平不高，1000元以下虽然与东部发达地区不能相比，但比较稳定的图书馆的工作还是能够得到图书馆员的认可。
此外，组织承诺水平在性别因素上无显著性差异。4结语
本文从实证的角度，揭示了影响当今图书馆行业组织承诺水平的个体、工作和组织等特征因素。组织承诺是组织发展动力的重要组成部分，也是提高公共服务动机的关键因素［3-4]，因此，针对图书馆职业群体进行相关研究，也就具有了较大的现实意义。我们希望，通过我们的调查和分析，能够为图书馆行业提供真实的发现与可靠的结论，以此作为改善当今图书馆人才流失和提升绩效水平的决策依据与理论支持。我们更希望，通过我们的实证研究，能够引起有关方面对当今图书馆员组织承诺水平的关注与重视，同时也能引起学术界的兴趣，参与其中，为中国当代图书馆事业的健康发展共同努力。
*本文系国家社科基金“图书馆事业发展中的科学发展观研究”(项目编号：06BTQ007)的研究成果之一