摘要：从长远的发展来看，绩效考核才刚刚开始，还需要各级各类企业在总结经验的基础上，与时俱进，不断创新，再接再厉，一方面加强企业绩效考核的理论研究，另一方面注重实践创新，在目标设置、办法制定、结果应用等各方面，紧密联系工作实际，不断开创人力资源管理的新局面。本文就企业员工绩效考核中存在的问题及对策进行简单的阐述。
关键词：企业员工绩效考核；存在的问题；对策研究
人力资源部门最主要的工作之一就是绩效考核，绩效考核可以激发员工的积极性，提高企业的核心竞争力。企业应从长远发展来考虑，建立绩效考核制度。虽然目前很多企业对绩效考核的认识还不够完整，较为片面；考核方式比较单一；考核的指标缺乏全面性、科学性；员工没有对绩效考核的结果产生积极的反馈等问题，但是相信通过企业全体员工的共同努力，绩效考核工作必将发挥出重要作用。
1企业员工绩效考核中存在的问题
1.1顶层设计标准不科学
绩效目标和标准是绩效监控和绩效评价的依据，是进行全过程绩效管理的基础和起点。目前，很多企业开展绩效管理试点，大都没有科学的、具体的、量化的考核目标，普遍存在粗放、简单和可操作性差的情况。一般的考核指标的确定表达的都是企业管理层的主观愿望，没有与部门或者员工沟通协商，类似强制考核，不科学，执行起来，效果也不尽人意。
1.2未做绩效反馈工作
考核分数出来以后，企业并没有深追究员工考核结果不理想的原因，是什么原因导致工作绩效未达成目标？是专业知识不够？还是不熟悉工作流程？或是在工作上有情绪？这些都需要分析，制订改善对策，形成完整的PDCA管理循环。有些企业考核分数出来后并不公布，这就造成员工的侥幸心理，认为考核并不重要，同时也容易带给员工“暗箱操作”的感觉，造成员工对企业信任度的缺失。
1.3绩效评价分析不具体
绩效评价过程的分析，是较为科学的环节和绩效管理的核心。员工的工作过程中，没有完善绩效目标跟踪监控机制，没有定期采集和分析绩效运行的信息，不掌握绩效目标实现情况和预期效果，发现工作目标与计划绩效目标发生偏离时，也没有暂缓停工和纠正，实际上还是良莠不分的混乱状态。
2加强企业员工绩效考核的措施
2.1建立健全绩效考核的长效机制
企业根据不同的经营情况和战略发展目标，参照先进的企业管理经验，对工作业绩考核的部门或岗位，要做到职责清晰，规范设置。实行以岗定责，责任到人，公开、公正、透明；绩效考核指标设定要提交职工代表大会充分酝酿讨论，核定的岗位和人员的绩效考核指标，纳入指标库，对绩效考核的全过程，实施实时在线监控。使每个员工对核定的工作目标和完成情况，一目了然，心中有数，调动员工工作的积极性和主观能动性，促使其在工作中，发现问题，主动解决，不等不靠，充分显示首创精神的积极作用。同时，将绩效考核内容系统化，实施网格化责任协调联动管理机制，使绩效考核的目标、过程和结果应用系统化、规范化。
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2.2确定目标，选择方法
目标和方法是绩效考核的两大支撑，人力资源部在计划进行绩效考核时，应根据企业的经营生产条件和发展规划、岗位职责，细化考核内容，科学合理地制定考核体系，提出明确、具体、可衡量的绩效目标。企业的管理机构和监管单位以及各方员工代表要对绩效考核目标加强审核，重点审核绩效目标与岗位责任的关系性、逻辑性以及目标设置的科学性、实现绩效目标所采取措施的可行性、所用资源的合理性，应在充分考虑环境、条件和员工的素质基础上确定绩效考核目标。绩效考核的方法不仅体现在对工作量的考核，还要对岗位的特殊性、员工的素质充分考虑，诸如学历、年龄、性别、熟练程度、工作技巧和失误等等，实现考核的尽量公平，不同岗位的绩效考核要有衔接和梯度，既相互关联，又各自独立，真正实现奖优罚劣，优胜劣汰；科学合理的绩效考核方法是促进企业实现可持续发展的增强市场竞争力的催化剂。从目前来看，国际上成功的企业较为广泛的采取KPI与BSC两种绩效考核模式和办法。
2.3优化考核机构，量化考核信息
在实施绩效考核的过程中，企业不能委派管理机构作为考核者，对不同的岗位和员工进行考核，根据不同时间段，每月、每季、半年或一年的绩效考核，要抽调大家信任的不同岗位的员工代表，组成临时的绩效考核机构，确保绩效考核结果公平公正；同时，主要参考事实，充分利用信息化现代科技手段，打造功能完善、动态监控、安全可靠、覆盖全面的绩效考核信息管理系统，为绩效考核结果的公开、公正、公平提供详实的一线资料和数据。以避免人为绩效考评中的个人好恶和以偏概全等；考核前，要对参与考核的人员进行专业培训，充分学习绩效考核规范化工作内容，严肃考核工作纪律，转变观念和作风，力求用事实说话，听大家意见。一般的员工岗位绩效考核信息分为德、绩、勤、能四部分，德就是工作态度和人际关系；绩就是工作成绩、完成情况等；勤就是在岗情况，遵守纪律的表现情况；能就是能力，胜任工作完成工作的能力和业务培训情况等。要根据量化管理的思路，逐条分款列出绩效考核的各项信息，把岗位、职责、完成情况和具体的工作环境、创新能力充分结合起来，形成一个较为系统的整体。做到重点突出，详略得当，公平合理。
2.4员工和岗位的责、权、利与绩效考核结果挂钩
利益驱动是调动员工工作积极性和创新能力的最直接、最有效的方式，而绩效考核的最优越的特点就是奖罚分明，每一个阶段的绩效考核结果，都要与员工的工资、福利捆绑挂钩；职位升迁、下降挂钩；名誉地位挂钩。同时，每个阶段的绩效考核结果要与利益分配及时兑现，形成立竿见影的工作效果，彰显雷厉风行的工作作风，实事求是，一丝不苟，恩怨分明，奖优罚劣，优胜劣汰。
3小结
绩效考核作为一种重要手段，可提高企业内部的工作效率，激发员工活力，提高企业核心竞争力，已经被众多企业所认同，并做为一种管理工具在企业中有效实施。但是，绩效考核在实际运行过程中存在着诸多问题，那么如何解决这些问题，最大程度的把员工的积极性调动起来，是目前企业急需解决的。
参考文献
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[3]李乐,张莲子. 试论企业人力资源管理中部门绩效考核与员工绩效考核的协调[J]. 经营管理者,2015,07:198.
论文作者:都雪玲,张军凤
论文发表刊物:《基层建设》2017年第10期
论文发表时间:2017/7/27
标签：绩效考核论文; 员工论文; 绩效论文; 企业论文; 目标论文; 工作论文; 岗位论文; 《基层建设》2017年第10期论文;