摘要：随着知识经济时代的到来，自然资源和资本的优势不再是企业成功的关键。拥有人才的优势才是企业生存和发展的关键。民营企业在人才资源方面的劣势现已显得非常突出。企业虽用高薪和其他丰厚的条件来吸引人才，却不能在较长时间里留住人才。因此，民营企业在如何合理地任用人才，发挥人才最大的积极性和主动性来，用好人才、留住人才，是民营企业必须认真对待的工作重点。
关键词：民营企业；人才；引进；留住
改革开放以来，特别是九十年代末本世纪初国有企业的全面改制，催生了大批的民营企业。大量的国企人才流入民企，有的民企因吸纳了一些优秀人才而得到了快速的发展，有的企业因不会或不重视人才的引进和任用而发展滞后。因此，如何识别人才、任用人才、留住人才就是民营企业主的必须重视的工作重点。
一、民营企业人才现状
在民企的创业期、成长期、鼎盛期三个阶段中，创业期是家族管理，成长期是引进人才辅助管理，鼎盛期是聘用人才委托管理。不同的发展阶段对人才的需求不同。民营企业在创业期不易吸引人才，主要靠家族支持；有了一定基础要做大做强必须引进人才，对企业进行协助管理；待企业形成了规模，企业主自身的管理能力跟不上了，要聘用一批高级的职业管理人才管理企业，自己则退至幕后。这是民企发展的一般轨迹。
民营企业由于人才成长环境欠佳，引进并留住人才有一定的难度，使得人才匮乏成为民营企业可持续发展面临的首要问题。有一些企业在人才引进以后不能合理使用，没有给予重用，不注意留住人才，存在“只要有钱不愁找不到人”的错误思想。人才的离去，带走的不仅是技术、市场及其它资源，而且更可怕的是遗留下来的不安全感和不稳定感，使得其他员工心态不稳，进而引发“跳槽”，使整个员工队伍流失加大。还有些民营企业人才管理者本身的专业素质较低，在招聘时，往往凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者的言谈，不注重考察实绩，甚至以貌取人，这样的“伯乐”怎么能够找到真正的“千里马”呢？
二、民营企业怎样认识人才
科学地人才概述是：在某一方面或某一领域具有突出才能、才干的人；具有某种特长的人；对社会有贡献的人。
什么是人才？似乎很难有一个严格的界定标准。一般地从企业需要的岗位技能上，可以把人才划分为技术型、技能型和复合型三类。技术型人才是指掌握和应用技术手段的人才，在技术性岗位上从事技术性工作，并能解决技术上的问题；技能型人才是指在生产和服务等领域岗位一线，掌握专门知识和技术，具备一定的操作技能，并在工作实践中能够运用自己的技术和能力进行实际操作的人才；复合型人才是在各个方面都有一定能力，在某一个具体的方面能出类拔萃的人才。技术型和技能型都属“1”字型人才，复合型属“T”字型人才。
所以说对人才的认识了解和使用是非常有学问的，是企业家尤其是民营企业主认真学习的功课。因为人才就是企业的核心竞争力，是企业成败的关键因素。
三、民营企业怎样留住人才
因为民营企业的门槛低，“跳槽”是在民企中频繁发生的事。马云曾说过：“员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：1、钱，没给到位；2、心，委屈了。这些归根到底就一条：干得不爽。”
人才选定好了，经过一段时间的了解确实能胜任本职岗位，留住人才就是企业主的必须认真处理的课题。“留人贵在留心”，留心的关键在于让优秀人才成为企业的主人，让他们与企业同生共死。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆笔者认为要做到以下几点：
（一）充分信任
“疑人不用，用人不疑”。放手任用，给其一定的权力和个人发挥空间。一些人才的流失，不完全是收入问题，而是觉得管得太多、太死，限制太严。民营企业主必须学会“抓大放小”,抓大是抓住企业的大方向，事情发展的主流；放小是“难得糊涂”是装糊涂。大事不抓是放任，小事不放是不活。
（二）人格尊重
人格是平等的，尊重是互相的。尊重人才是留住人才最大的关键，也就是让人要“干得爽”。特别是国企过来的人，在国企时是公主、是 “主人”，现在到了民企自认为是“小媳妇”、是打工的，心里上是有落差的，这是大多人存在的客观的心里状态。企业要在政治上爱护人才，工作上支持人才，生活上关心人才，人格上尊重人才，心理上满足人才；要善于用情感的纽带把各类人才的心连接在一起，让他们充分感受到企业的温馨，这样他们就愿意来，也不会轻易离去了。尊重显得尤为重要。
（三）合理薪酬
民企不受工资级别的限制，薪资待遇多是双方商定的。结合聘用职务和个人能力给出双方都能接受的薪资报酬，同时还要考虑当地的生活水准每一二年给予调整。为留住人才大多企业还实行了工龄工资，本企业服务年限长的工龄工资多，这是留住人才的一个有效方式。
（四）事业激励
事业激励是指企业的目标，发展前景让人才感觉有吸引力、值得留下来，并为之奋斗和努力。其实，事业的发展需要人才去推动，人才的稳定需要事业来吸引，越是高层次的人才越看重事业、成就和发展前景。事业红火，既能吸引人才，又能留住人才。因此，民营企业要拓展事业领域，要不断给人才提供好的项目。只有好的事业和知识与科技含量高的岗位，才可能为人才充分发挥才干提供舞台。这就是说当所有成员都深信其所从事的事业有广阔的前景和崇高的社会价值时，他们就会充满热情、才思敏捷、积极进取，就会最大限度地发掘自己的潜能，并与企业风雨同舟，为实现自己和企业的共同目标而奋斗。
（五）环境激励
环境激励是指通过改善工作环境、生活环境和人际环境等来吸纳和稳定人才。环境宽松，人际关系融洽，氛围温馨，生活安定，心情愉悦，人的潜能就能得到充分发挥。一些人不愿在本企业干了想“跳槽”，不完全是收入问题，而是觉得管得太多、太死，限制的太严，工作环境不好，干的不爽。面对激烈的人才竞争，收入是重要的但不是唯一的，为了把优秀人才引进来，把优秀人才留住，除了通过各种方式使人才增加收入外，还要改善企业的工作环境。良好的企业环境是一个能够让企业的员工获得与其贡献相适应的工作环境，所以，只有当企业给予员工创造一个宽松的企业环境，才能达到吸引、留住人才的目的。
（六）制度激励
制度激励是指通过改革和完善人事制度、分配制度等来吸引、安抚和稳定人才。我国的民营企业存在着家族式管理，这在一定历史条件下是不可避免的，它能充分发挥传统体制资源优势，加快资本原始积累的速度，但是，一旦民企完成原始积累，如果依然过分依赖传统家族制度来整合企业资源将会严重束缚企业的进一步发展。家族企业“近亲繁殖”、“宗派文化”和“圈子文化”现象，将会限制多渠道吸引人才。为留住人才和吸引人才，企业要改进内部管理结构，把人力资源开发提高到关系企业命运的位置，重视对人才资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制，通过劳动股、技术股、经营股等途径构造新型股权结构和收益分配制度，为吸引人才、留住人才构造新型的企业制度。
参考文献
1、韩经伦，钟耕深：《知识经济时代民营企业的‘人才陷阱’与出路》，《劳动经济与人力资源》，中国人民大学出版社，2011年
2、刘金星，《民营企业管理锦囊68》， 西苑出版社， 2010年
论文作者:江文亮
论文发表刊物:《基层建设》2018年第28期
论文发表时间:2018/11/17
标签：人才论文; 企业论文; 民营企业论文; 留住人才论文; 民企论文; 环境论文; 的人论文; 《基层建设》2018年第28期论文;