国企薪酬变革对策案例分析，本文主要内容关键词为：国企论文,薪酬论文,案例分析论文,对策论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
同许多经济效益颇佳的国有上市公司一样，A企业的平均薪酬远远高于当地市场水平， 但是员工们对薪酬问题意见很大。原有的工资体制体现的是向“苦、脏、累”等一线岗 位倾斜的传统工资分配观念，一般岗位员工的薪酬远远高于当地同行业平均水平，关键 岗位员工的薪酬水平却不能令人满意，甚至低于市场水平。为使公司引进的设备和新技 术发挥出高效能，需要引进掌握高新技术的人才，因此，必须大幅度提高关键、核心技 术与重要管理岗位的薪酬水平并与市场接轨。在考虑企业人工成本和承受能力的情况下 ，公司在给予的工资总额度基本不变的前提下进行工资变革，但酝酿的多个方案均在职 代会上被否决未能实施。多种方案中不乏汲取了各类成功企业薪酬制度的长处，拉开收 入的档次向重点倾斜，体现现代人力资源管理的新理念，但所有的员工都认为自己最应 该涨工资。于是，A企业请来咨询公司解决此问题。
对策之一：诊断企业内部的公平观
对现有的薪酬体系与组织及管理状况进行调查研究要做到知己知彼，有备而行。为了 面对市场竞争，要强调企业的核心价值观，同时也必须对人们的公平观念进行教育引导 。由于员工的公平观念以及干部对分配律的认同程度，都会成为影响新的工资体系被接 受和执行的关键问题，因此要针对将要设计的薪酬体系所必备的管理基础与条件进行调 研工作。
首先，根据公司下属5个企业的历史资料数据，对其内部背景、工资构成、工作岗位构 成等进行分析。其次，在实地访谈方面，专门针对公司的高层领导、中层干部和一般干 部进行访谈，内容为专项激励、福利待遇、分层激励三个方面。
在问卷调查方面，采用了国际上通用、适合我国国情的专业诊断工具与根据企业特点 和针对问题设计的综合调查。调查问卷的内容集中在薪酬管理及公平观方面，包括：企 业管理情景因素的调查问卷、公司薪酬体系综合调查问卷(干部、工人)、企业员工公平 倾向的问卷结果、公司激励机制中考核工作的诊断调查、公司现行薪酬奖金制度的感知 调查。
例如：企业管理情景因素调查结果(%)。
附图
这个结果表明这个企业的员工们工作动机强，看重自己的工作机会，虽工资收入高于 当地平均水平但满意度低，绩效规范和集体工作精神高，可以想象如果出台的管理制度 不能得到员工的认可将会受到员工们的集体抵制。
对策之二：调查员工心理取向
国企变革走向市场已经历经20年，员工们真的不能接受市场化的观念吗?有何证据?调 查结果出乎预料，有的管理干部比工人更保守，可能新薪酬制度的抵制者并不是工人。 事实是怎样呢?
一、公司薪酬体系综合调查问卷结果
(一)管理人员调查问卷统计结果(%)：
从表中可以看出：
调查内容被调查人员 非常同意 比较同意 基本同意 不太同意 很不同意
对目标考核与绩 中层干部
45.3
30.2
18.9
5.7
0
效评估的态度
一般干部
29.2
40.8
10.4
14.6
5
对待差异分配和 中层干部
66.0
24.5
7.51.9
0
平均分配的态度 一般干部
25.8
21.7
3.322.5
16.7
对待同工同酬的 中层干部
49.1
20.8
17.0
9.4
3.8
态度
一般干部
26.7
35.4
19.6
11.3
7.1
对肯定和奖励激 中层干部
67.9
15.1
17.0
00
励作用的态度
一般干部
3.8
8.8
9.635.8
42.1
1.对目标考核与绩效评估的态度：70%～75%的中层干部与管理人员喜欢用指标来评估 工作绩效，同时也愿意设置工作目标给下属。
2.对待差异分配和平均分配的态度：中层干部和一般管理人员在此问题上的态度差异 比较大。90%左右的中层干部认为差异分配比平均分配更能带来积极性，而一般管理人 员持此态度的比例只有47%左右，超过一半的一般管理人员认为不能只搞差异分配，而 应兼顾平均。
3.对待同工同酬的态度：70%左右的中层干部和50%左右的一般管理人员倾向于应该同 工同酬，应主要以完成工作的质量和数量确定报酬。
4.对肯定和奖励激励作用的态度：80%以上的中层干部认同肯定和奖励的激励作用，而 一般管理人员持此态度的比例却只有12%左右，不认同的比例高达78%。
(二)工人调查问卷统计结果(%)：
从表中可以看出：
附图
1.对待同工同酬和工效挂钩态度：90%以上的工人认为必须坚持按劳取酬、工效挂钩， 在同一班组内这种原则的体现应主要在于个人劳动数量与质量上。
2.对待竞争和差异分配的态度：50%～60%的工人对于竞争和差异分配持积极的态度， 认为优胜劣汰是正常的，能否在竞争中不被淘汰取决于自己的努力程度；30%左右的工 人认为可以接受，具有承受压力的心理准备，只有10%～15%的工人认为应该减小竞争压 力，缩小分配差异。
3.对淘汰机制的看法：今天工作不努力，明天就会回家去，有34%的工人认为这种淘汰 机制是必要的。
4.对技能培训方式的看法：在岗人员的技能培训是有效完成工作的保证，28%的工人认 为培训不一定以取得学历和证书为目的，只要技能有所提高，注重培训的效果；22%左 右的工人选择自学和自我提高，认为应该以考核机制淘汰那些不注重学习提高的人。
二、公司现行薪酬奖金制度的感知调查
(一)工资、奖金与职级的关联度：66%的员工都认为职务级别在现行工资制度中占有决 定性地位，只有19%的员工没有这种感受，工资的发放还考虑了其他因素。
(二)工资、奖金与企业效益的关联度：可以看出，在此问题上，员工的感知差异不大 ，说明员工对于企业整体的经济状况并不担心，因为企业效益的好坏没有和他们的个人 收入发生关系。
(三)工资、奖金与集体业绩的关联度：64%左右的员工认为他们工资、资金的高低与所 在集体的工作业绩是紧密相关的，说明被调查的部分群体(运行部门)的责任规范是非常 严明的，也可能是所在集体的工作性质相当程度地影响着员工工资、奖金的基数。但同 时持相反意见的人也占去了37%左右的比例，这种矛盾现象也恰好反映了在另一部分群 体中个人收入状况并没有与集体业绩发生联系，员工对集体工作成效不甚关心。
(四)工资、奖金与个人业绩的关联度：在这个问题上各种意见力量基本持平，也充分 反映了公司目前对个人工作绩效的考核方面还存在着一定的问题。在一部分群体中(41% 职能部门)，个人工作的质量与数量没有全面反映在个人的工资、奖金上，也可以认为 工资、奖金并没有发挥应有的激励作用，在另一部分群体中(运行部门)，员工(44%)则 非常注重自己的表现，工资、奖金对员工的激励与约束作用十分明显。
总之，企业内部一直缺乏规律性工资晋级机制，不符合员工心理取向。
对策之三：调查员工接受何种分配律
报酬和分配问题不仅仅是个管理问题，还存在一个社会伦理与文化价值的判断。因为 分配的公平感是指“人们对组织中的资源或奖酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是 否公平合理的个人判断和感受”。主要取决于当事者的个性、需要、动机、价值观等个 人因素，是因人而异的。
一般认为，人们在对待资源分配上存在着三种基本的分配公平规范，即贡献律、平均 律、需要律。在管理实务中，人们对公平采用的选择标准，自然首先视分配制度的目的 而定。若以提高员工的绩效与组织效能为目的，自然采用贡献律，但是若没有较正式的 、系统的绩效记录和科学的绩效考评方法，就比较难以应用贡献律；若着眼于维护和谐 安定，则会选用平均律；若考虑的是给困难的成员或弱势群体予以帮助，就会选择需要 律。在实际运作中，除分配目的外选择者自身利益考虑起着重要作用。能力强、绩效佳 的人多半偏爱贡献律，这是可以理解的。而平均律一般操作起来较为简便省事，对管理 技能的挑战也不大，同时会让占员工大多数的中等表现以下的员工都受益，因而受到某 些部门管理者的偏爱。
以下是A企业员工们表态对个人条件和表现在参与奖酬分配时的重要性排序。
例：企业员工公平观倾向的问卷结果。
附图
一方面全体员工对分配问题的看法总的来说，在工资提升上，全体员工认为一贯表现 最为重要，接下来的四项依次为职级、工龄、近期业绩、学历。
另外，不同层级的员工对分配问题的看法，在工资调查中工人、现场管理人员与一般 干部之间对一贯表现与学历的重要程度排序上存在明显的差异。现场管理人员和工人均 认为一贯表现是提升工资的最重要条件，而中层干部和一般管理人员都认为职级是第一 位的；而一般干部认为学历是第二位的。
职务提升与工资待遇关系最密切，大家都把一贯表现放在第一位，接下来学历被一般 干部、现场管理和工人选为第二位，看法较为一致。
综合七个条件来看，一贯表现被公认第一重要，这将意味着日常的管理和绩效考核的 科学化是薪酬公平的最大难题，一般干部认为特殊贡献排在第二比较重要，而其他人员 普遍认为近期业绩是第二位的。在分配问题上，中层干部把职级排在了第二位，在总体 上大家的看法比较一致，也体现了这个企业的文化和价值观。
A公司是一家国有上市企业，在这一背景下，根据公司薪酬调研结果，兼顾国家、企业 、职工的利益，制订了一套新的工资管理方案——薪点制工资制。