就业质量的性别比较分析，本文主要内容关键词为：性别论文,质量论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 问题的提出：
随着社会主义市场经济体制的建立，在我国逐渐出现了灵活多样的劳动用工形式，劳动用工形式的增多、工资制度的改革，和其它许多的因素共同作用，导致人们之间差距的拉大并形成不同的阶层。不同阶层的人、甚至同一阶层内部不同的人之间，就业质量存在较大差异。本文试图在定性分析就业质量概念的基础上，除利用国内外公开发表的数据资料外，主要利用第二期中国妇女地位调查的数据对目前我国男性劳动力和女性劳动力的就业质量进行定量比较，以考察它们之间是否存在差别并探索出现差别的原因。众所周知，能否接触劳动力市场，获得就业机会，对促进社会整合、维持社会稳定非常关键，因为就业能够避免贫困和社会排斥，避免被边缘化，但是就业质量的高低也可能影响到社会排斥，就业于“低质量工作”的人——那些没有多少技术、因而几乎没有职业前景的人——总是处于失业、脱离劳动力市场的风险中，也因此很容易沦为社会中的边缘人群，从而可能影响到社会稳定。可见，关注并全面提高就业质量，缩小不同人口群体之间就业质量的差异，对维持社会稳定、保证社会公正非常重要。
2 就业质量的概念和度量
2.1 就业质量的概念
就业质量是反映就业机会的可得性、工作稳定性、工作场所的尊严和安全、机会平等、收入、个人发展等有关方面满意程度的综合概念，很难给它一个概括性的定义，但是可以通过多种指标的综合从总体上反映就业质量的优劣。就业质量和体面就业有密切的关系，体面就业或体面工作（decent work）是国际劳工组织提出的概念，而且推动体面就业是国际劳工组织上世纪末和本世纪初的工作重点。在1999年的国际劳工会议上，国际劳工组织为体面工作提出了一个初始性的定义：所谓体面工作是“在自由平等、安全和尊严的条件下的生产性工作，其中，权利被保护、足够的报酬和社会保险被提供。”[1]由此可见，体面的、高质量的就业应该是自由的和非强迫的、机会平等的、安全的、有尊严的工作。国际劳工组织认为，体面工作应该具有下列特征：（1）它是生产性的工作（productive work）；（2）权利保护，即工人的正当权利和权益应受到保护；（3）足够的工资；（4）享受社会保险；（5）三方社会对话，即应该加强劳工、雇主和政府之间就劳动就业涉及的问题的对话。[2]除了以上内容，该文件还把体面工作的基本概念和国际劳工组织设置的2000—2001年工作计划的四个战略目标结合了起来，这些目标是：（1）改善劳动权利；（2）增加就业；（3）对脆弱的劳动者的社会保护；（4）促进社会对话。[3]在国际劳工组织随后颁发的一个地区性文件中，体面工作又被描绘成一个尊重工人的权利、为其提供某种社会保护的质量优越的工作。劳工部长自己的另一个定义是：体面工作是生产性的辛苦工作，其中，工人的权利被尊重，安全和保护被提供，工人有参与对他们自身有影响的所有决策的可能性。[4]显然，这个定义和上述定义没有本质上的差别，但是，它明确提出了工人参与的问题。
基于以上定义可知，体面工作作为一个目标，可以在很大程度上帮助我们确立就业质量的维度，或者可以说，体面的工作和高质量的就业，其含义非常接近，根据体面工作的特征便可以确定就业质量所包含的各个方面。有些机构认为，就业质量由三个测量指标构成：（1）相对就业补偿指数：该指数解释经济中不同部门间的补偿性工资差别，它的增长说明该时期内产生的新工作都属于提供了高于平均补偿工资的部门和行业；（2）就业稳定性指数：它衡量将一个工作保持6个月以上的可能性；（3）全日制等量就业的比例（share of full time equivalent employment）：解释劳动力市场中全日制就业的比例。[5]从这三个指数可以看到，它们反映了就业稳定性和收入方面的状况，但没有反映劳动者的权利、安全和个人发展等，显然是不全面的。另一些研究者认为，工作质量是一个相对的、多维度的概念，它由三个要素构成：（1）工作特征——包括工资、工作时间、工作内容、技术内容；（2）工作环境的性质——包括工作条件、培训机会、职业前景、健康补助；（3）主观的工作满意度——这由工人们自己感觉。要达到改善工作质量的目的，需要做到：（1）通过提高劳动力的技术和能力提高劳动生产率和就业可能性；（2）通过扩大女性和老年工人的供应以及改善工作和生活的协调提高总的就业水平；（3）通过支持灵活的工作安排提高工作场所的适应性，这种安排有助于企业对变化的市场需求做出及时调整。[6]欧洲基金会（the European Foundation）确定的工作和就业质量有四个关键维度：（1）职业和就业安全（career and employment security）；（2）健康和福利（health and well-being）；（3）技术发展（skills development）；（4）工作和非工作生活的和谐（the reconciliation of working and onn-working life）。[7]
以上所述各研究主体对就业质量的测量都只强调了其中的某些方面，没有全面考虑就业的各个维度，尤其是更多地强调收入、稳定性、安全等问题，较少关注个人的职业发展。所以通过以上对体面工作和就业质量研究的回顾，结合目前的实际情况，本文认为就业质量是一个衡量劳动者在整个就业过程中就业状况的综合性概念，它有着丰富的内涵，概括起来，就业质量包含以下九个方面：
——工作的性质，即工作是否为强迫性的，这种强迫性包括隐性和显性两种；
——工作条件，包括工资、工作时间、工作强度；
——安全，包括工作稳定性和工作场所的安全；
——个人尊严，即工作和生活中是否得到雇主、同事和周围人的尊重，正当权利和权益是否被损害，是否受到歧视或不公正的对待；
——健康和福利，包括工作环境对健康是否有害、是否享受应该享有的福利；
——是否享受社会保障；
——培训和职业生涯前景，即是否能够及时得到技能培训、是否有进一步发展的可能性；
——劳资关系，即劳资双方是否平等，是否在平等的基础上协商有关事宜，劳工是否有渠道表达自己的意见，是否能参与与自己有关的问题的决策；
——机会平等。
2.2 度量就业质量的指标体系
基于上述概念，结合各个侧面的不同性质，本文认为，可以运用以下指标对就业质量进行综合测评：
（1）就业稳定性指数
根据国际上比较常用的方法，可以用一个人将一个工作保持6个月以上的可能性来衡量就业的稳定性，具体计算时，可以用一个人曾经做过的工作的平均持续时间或更换工作的次数来度量。
（2）工作质量指数
工作质量指数衡量与工作有关的基本条件，如收入、劳动时间、劳动强度等，为了综合考察工作质量，可以用平均工资和周平均劳动时间来度量。
（3）劳资关系指数
劳资关系指数衡量雇佣双方在集体谈判中的相对地位，针对我国的实际情况，对劳资关系的测量可以用二个指标度量：a）劳动合同签订指数，即没有签订劳动合同的就业者和被迫签订不规范的劳动合同的就业者占总体的比重以及合同内容是由双方在平等、自愿基础上签订的就业者占总体的比重；b）参与率指标，即能够参与与自己有关的公司决策的就业者占总体的比重。
从上述二个指标，可以基本判断出就业者在劳资关系中的地位和受尊重程度。
（4）福利和保障指数
是否享受企业应该提供的福利和保障也是判断就业质量的一个重要维度，这关系到劳动者抵御风险的能力，可以用能否享受各种福利和保险的劳动者占总体的比例来进行度量。
（5）职业发展指数
除了拥有一个相对稳定的工作、相对足够的收入外，能够在工作中不断学习新的知识和技术、具有职业发展前景是就业质量一个非常重要的方面。职业发展指数便用来衡量劳动者的培训、学习、职业生涯发展的状况，可以用参与正规或非正规的技术培训的劳动者占总体的比例以及培训的次数和晋升机会来进行度量。
3 目前我国就业质量的性别比较
3.1 就业稳定性
对就业稳定性的度量既可以从转换工作的次数来考虑，结合我国的实际情况，也可以从雇佣双方签订的劳动合同的期限长短来考虑，显然期限长者，自然相对稳定，反之亦反。就第二期妇女社会地位调查的结果来看，在工作转换的次数上，男女两性没有显著差异，但是，就以往的研究结果来看，男女两性在合同期的长短上存在着不同。在私营企业和部分三资企业中，雇主为了降低成本不愿承担女性特有的各种福利待遇，便想办法避开女性的婚育时期，办法之一便是缩短女工的合同期。例如，由蒋永萍、张艳霞于1996年5—6月在广东的珠海和东莞、浙江的杭州和温州、湖北的武汉和仙桃、辽宁的沈阳和大连8个城市进行的针对非公有制企业的调查表明，男性合同制工的比例高于女性5个百分点，女性临时工、试用工、学徒工的比例高于男性8个百分点，签1年劳动合同的女工比例高于男工25.3个百分点。[8]合同期短，必然造成转换工作的次数增多，相应的，工作的稳定性就会降低。因此，从就业稳定性这个角度看，女性的就业质量低于男性是不可否认的。
3.2 收入和工作时间
就男女两性的收入而言，以第二期妇女地位调查中1999年的总收入为基础计算的男性和女性的平均收入分别是7434.10元和4552.73元，男性是女性的1.63倍。根据经济学对收入差距产生的原因的理论分析，这个差距的一部分可以用男女两性不同的人力资本拥有量得到解释，第二期妇女地位调查的结果表明，包括成人教育在内，男性和女性的平均受教育年数分别是8.48年和7.17年，即收入的部分差距的确可以通过人力资本的差异来解释。但是，不论是国内外以往的研究，还是妇女地位调查都表明，人力资本存量的差异不能完全解释收入的不同，受过相同教育的男性和女性，收入也可能不同（表1）。笔者认为，除了教育，男女两性的职位高低对收入也有影响，因为一般来说，职位越高，收入相应越高，管理人员的工资高于非管理人员，第二期妇女地位调查中有关在单位中所处位置的结果如表2所示，显然，男性处于领导地位、属于管理阶层的比例远高于女性，这显然可以解释部分收入差异。不论原因是什么，男性收入高于女性毕竟是事实，从这个角度看，男性的就业质量高于女性。
表1 按上学年数（E）分的平均年收入的性别差异单位：元
资料来源：据第二期妇女地位调查数据
表2 男性和女性在单位中所处的位置
资料来源：同表1
至于工作时间，第二期妇女地位调查的结果表明，女性每天工作时间少于8小时的人数远远高于男性，这说明有更多的女性作为临时工、钟点工和零工从事非正规的工作，有更多的人处于就业不足的状态。而且从总体上说，非正规就业的就业质量低于正规就业（表3）
表3 工作时间的性别比较
资料来源：同表1
另外一个值得注意的现象是随着农村劳动力向城市的流动、改革开放带来的三资企业和国内私营企业的增多和国家对企业直接控制的减少，与其它国家在经济发展初期类似，一些劳动密集型的制造业企业大量使用廉价的女性劳动力作为生产工人，而且往往采用非正规的用工形式，这些工人的劳动时间长，劳动强度大，经常加班，每天工作时间高于8小时是普遍现象。沿海地区是三资企业和国内私营企业集中的地方，如广东、浙江两省，女工数量就比较多，尤其在纺织、制衣、皮革加工、玩具、电子等轻工行业，集中了大量女工，有数据表明，在非公有制工业企业集中的广东、浙江等省，女工人数占到职工总数80％以上。[9]在这些企业中，有许多企业实际的工作时间远远超过8个小时，而且没有加班工资。例如，上海某外资企业雇用的生产线上的工人都是女工，而且绝大多数在16岁以下，每天的工作时间经常超过8小时，但是由于每月只发一半工资，她们又不能离开企业，成为现代“包身工”，繁重的劳动对工人的身体造成严重损害。[10]
3.3 保险和福利待遇
从调查结果看，在各类福利待遇的提供问题上，女性都处于相对不利地位（表4），说明从享受福利和保险待遇与否的维度衡量，女性的就业质量仍然不如男性。而且，除此之外，在被调查对象中，只有64.3％的女性回答单位提供了产假/孕期保健工资，32.8％的没有提供，2.9％回答说不清。也就是说，有1/3的女性难以享受与生育有关的福利待遇。
表4 提供福利待遇的差别
资料来源：同表1
3.4 事务参与情况
一般而言，根据企业的组织架构，一个人在企业中所处的职位越高，能够参与公司事务的可能性越大，职位越低的人参与公司事务的可能性越小。在我国现阶段，由于劳动力供大于求的状况持续了很多年，而且随着国家对企业直接控制的减少和工会组织作用的弱化，工人在参与公司事务上，越来越处于不利地位，许多非公有制企业根本没有工会。同时，资本的流动性和有限性与发展中国家资本的短缺和劳动力资源的普遍过剩，决定了强资本和弱劳工的局面，从而导致了被雇用方在谈判中的弱势地位。[11]因此，可以通过男女两性在公司中担任管理职务的情况考察男女两性对公司事务的参与情况。前述表2已经表明，男性担任管理职务的比例明显高于女性，说明男性有更多的机会参与公司的决策。由此可知，从参与公司决策的角度来考虑，女性的就业质量仍低于男性。
3.5 职业发展
职业发展既可以指掌握新知识和新技术的情况，也可以指在公司中的职位升迁，而且，这两者之间存在较强的相关关系，因此，职业发展的状况既可以用参与培训的机会来表示，也可以用晋升的机会来表示。在参加培训方面，第二次妇女地位调查显示出男性参加培训的比例高于女性，但差别不大（表5）；在职务晋升方面，从男女两性担任领导职务的情况可以预测晋升的可能性，由表2可以知道，女性担任领导的可能性远远小于男性，这说明女性得到晋升的可能性远远低于男性。所以从这两方面看，男性的就业质量优于女性。
表5 近3年参加培训或进修的性别差异
3.6 职业中的安全
职业中的安全既包括工作场所的自然环境是否有害于身体，也包括其他人对劳动者的有意伤害。就自然环境而言，非公有制企业因运用有毒物质导致女工得病致死的报道已不止一例，但是由于缺乏相关的统计资料，难以得出结论，因为女性在皮革、塑料加工等行业比较集中，中毒事件多集中在女工中，但男性在建筑和各类工矿企业较为集中，事故发生率同样较高，所以，可以说明的是，从这个角度看，非公有制企业男工和女工的就业质量都令人堪忧。至于人为伤害，女性面临一个男性极少面对的问题，即工作场所的性骚扰，随着社会转型和文化的日益多元化，这一问题越来越严重。工作场所中性骚扰的存在严重影响了女性在工作中的安全，而且，许多女性不得不为此频频更换工作，同时增加了就业的不稳定性。从这个角度看，女性的就业质量仍处于不利地位。
4 就业质量性别差异的原因分析
从上述分析可以得出结论，从就业稳定性、收入、工作时间和工作强度、享受保险和福利待遇的情况、对与自己有关的公司决策的参与、安全、职业发展的维度来看，总体而言，女性的就业质量低于男性，究其原因，女性就业质量低的原因有以下几个方面：
首先，女性的就业质量低于男性，可以从男女两性人力资本存量的差异上得到部分解释。不论是其它的研究，还是本次妇女地位调查都表明了女性的平均受教育程度低于男性，这就决定了他们在劳动力市场上具有不同的竞争力，由此决定了他们不同的就业质量。
其次，传统的社会性别观念阻碍了女性获得领导职务的机会。因为，传统的社会性别观念影响了家庭内部的性别分工，并进一步影响了女性参加培训的机会和追逐领导职务的动机。一方面，传统的社会性别观念将女性定位于家庭，使她们承担了绝大多数家务劳动，若担任领导职务，在时间的利用上往往会发生冲突，同时，传统的观念致使许多男性难以接受妻子在事业上超过自己的事实，因此便为女性进入管理层设置了种种障碍；另一方面，传统的性别观念导致大多数男性不能接受女性作为自己的领导，于是便产生了不利于女性晋升的社会环境。
最后，劳动力市场中的歧视和制度的不完善在导致女性就业质量低于男性方面发挥了重要作用。与就业质量有关的歧视主要表现在雇主倾向于安排女性从事技术要求低、在组织结构中处于较低层次的工作，即存在所谓的纵向职业性别隔离，在许多企业中，这些工作在就业稳定性、保险和福利待遇、安全等方面都处于劣势地位。同时，地方政府执法不严导致许多违反劳动法和其它相关规定的企业行为难以得到有效的监督和控制。这些因素共同作用导致了男女两性就业质量的差异。
5 对策和建议
基于上述对于就业质量性别差异原因的探讨和分析，本文认为，除了劳动者个人的努力外，政府应该从以下三个方面缩小就业质量的性别差异：
（1）因为教育程度的不同对就业质量的不同有一定的影响，而且这种影响通过不同渠道发挥作用，首先是影响收入，其次影响进入管理层的机会，而这反过来又影响收入、对公司事务的参与和进一步学习新技术和新知识的机会。因此，改善女性受教育的环境对改善就业质量有积极作用。对女性教育的改善既包括对已经进入劳动力市场中的女性，也包括尚未进入劳动力市场中的女性。
（2）对劳动者进行法律知识的教育有助于提高就业质量。因为就业质量中某些维度的不如人意，往往既和雇主不能严格执行劳动法及相关规定有关，也和劳动者本人的法律和维权意识有很大关系，在劳动者中普及法律知识，有助于劳动者正确判断雇主行为的合法与否，并及时维护自己的合法权益。同时，各级政府应加强监督，严格执法，对侵犯职工权益、利用有毒原料等行为及时加以制止，增加工作环境的安全性。
（3）在我国，工作质量和企业的性质、用工的形式之间存在很强的相关关系，一般来说，私营企业和部分三资企业中非正规就业的劳动者的就业质量处于所有劳动者的最底层，虽然这些企业的发展对我国的经济发展做出了贡献，其适合市场规律的经营机制提高了经济运行的效率，但是，这种效率的提高是以损害社会公正为前提的。因此，政府需要加强对这类企业的监督，企业不仅有经济责任，而且有社会责任，不仅要追求经济效益，而且要追求社会效益，但是，这需要在国家的干预和规制下才能达到。因为，毕竟，市场经济解决了效率问题，公平问题，必须由国家来解决。