从用工荒看企业人力资源管理方式的转变，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,方式论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
2010年以来，以珠三角和长三角为首的经济发达地区出现了较为严重的用工荒，进入2011年，企业用工荒大有愈演愈烈之势。企业用工荒的出现是把双刃剑，在给企业生产经营带来困扰的同时，也助推了企业人力资源管理方式的转变。
一、企业用工荒现象
企业用工荒现象起源于早前的民工荒现象，反映的是地区劳动力资源局部短缺和企业招工难的问题。进入21世纪以来，特别是从2004年开始，珠三角地区就出现了较明显的用工短缺问题，当时被称为“民工荒”现象。随后，“民工荒”现象进一步蔓延，珠三角、长三角等经济发达地区表现得尤为明显，此后，在一些农民工输出地的内陆省份，也出现了不同程度的民工荒现象。2008年，受全球金融危机影响，企业用工锐减，民工荒现象被掩盖。
随着全球经济形势逐步回暖，2010年春节后企业用工荒现象再次凸显。据国家统计局浙江调查总队开展的关于企业用工需求情况调查显示，目前用工荒涉及的企业范围正在扩大，几乎蔓延到制造业、化工产业、批发零售业、餐饮服务业等大部分企业。据不完全统计，仅浙江湖州用工缺口就已达到5.3万人，台州市仅市区企业提供的岗位数就有4.5万个，而进场求职的农民工只有1.4万人，供需比为1∶3，杭州市外来劳动力市场更是一度创造了劳动力供需比1∶20的新纪录。如今，愈演愈烈的用工荒已经成为一个社会问题，引起广泛关注。
二、企业用工荒现象产生的原因
深入分析企业用工荒现象，不难发现其产生的原因是多方面的，既有外部环境的影响，又有来自企业自身的因素。
1.外部环境的变化
首先，我国作为“世界工厂”，随着全球经济的逐步回暖，企业出口订单增多，用工需求不断增大；加之“有钱没钱，回家过年”是千百年来中华民族的历史文化传承，年后陆续返工的务工者难以满足集中订单的生产需求；另外，国家产业梯度转移战略的实施使得一些中西部地区的企业发展迅速，原本蜂拥而至沿海经济发达地区的务工者被分散至全国各地。由此，导致沿海经济发达地区春节后企业用工荒的季节性集中爆发。再次，按照刘易斯人口流动模型，我国或已出现“刘易斯拐点”，人口红利效应也正在减退，务工者的供应量正在减少；再次，国家高度重视三农问题，随着农业和农村经济的发展，农村为务工者提供了广阔的就业空间，务工者返乡创业的数量也在增加；最后，随着劳动力市场的对外开放和国内企业海外直接投资规模的扩大，务工者海外就业规模也在不断扩大。由此，用工来源的减少加剧了企业用工荒的爆发。
2.企业自身原因
首先，长期以来，一些企业以追求利润最大化为目标，企业本身也是微利经营，给予务工者的收入水平较低，福利待遇更是不尽如人意，低收入、低福利、低技术必然带来员工的高流动，企业难于凝聚稳定的用工队伍；同时，新生代务工者已悄然成为求职主体，物质报酬已不是唯一追求，他们更加注重工作环境，更加注重职业前景。由此，一些企业由于难于满足务工者需求，员工满意度低，造成企业结构性用工荒。其次，大多数劳动密集型用工企业和工人之间是简单的、短期的劳动雇佣关系，缺乏互信互让，随意开除、解雇工人的情况时有发生，企业欠薪、员工讨薪的现象亦屡见不鲜，企业缺乏承诺，员工忠诚度低，这也是造成企业用工荒蔓延的一个重要原因。
三、用工荒助推企业人力资源管理方式的转变
在外部环境和企业自身原因的双重影响下，企业出现季节性用工荒和结构性用工荒。面对如此困境，企业该如何应对？笔者认为，企业应主动出击，积极转变人力资源管理方式，了解员工需求，尊重员工诉求，改善员工福利，以提高软实力，增强对务工者的吸引力。
1.建立科学合理的薪酬管理制度
深入分析当前务工者的求职动机和现实需求，不难发现，务工者目前的需求主要表现为生存需求。按照马斯洛的需求层次理论，生存需求是最低层次的需求，追求生存需求的满足是行为的原动力。绝大多数务工者的求职动机主要就是为了获取物质报酬，以获得生活来源、养家糊口。为此，企业要改变传统的薪酬理念，以节约甚至压低员工工资而换取利润的方式无异于杀鸡取卵，十分短视，要建立科学合理的薪酬管理体制，提高岗位对务工者的吸引力。
首先，企业薪酬的制定要合理，既要与务工者所处岗位的价值相匹配，又要与务工者所付出的劳动相匹配，薪酬水平不仅要能满足务工者基本生活需求，还要能提供必要的劳动保障，包括“三险”的及时足额缴存，加班工资的发放，住宿、伙食和其他福利待遇等。江西某纺织厂提供夫妻房的措施就吸引了不少老员工的回流。其次，企业薪酬的制定要注重保持岗位的竞争力和对务工者的吸引力，要在结合企业实际的基础上，制定略高于本地区同行业其他同类企业薪酬水平的薪酬标准，或制定略高于务工者心理期望的薪酬标准。同时，随着务工者劳动熟练程度和劳动生产率的不断提高以及企业生产经营状况的不断好转，企业还需建立长期稳定的收入增长机制，允许务工者参与分享企业经营成果，以提高员工满意度，稳定务工者队伍。
2.建立科学合理的员工晋升机制
赫茨伯格在双因素理论中曾经指出，影响员工行为的因素分为两种：激励因素和保健因素，真正激励员工行为的因素是工作本身能给员工带来的成就感、认同感、挑战性等。为此，企业要改变传统的人员任用模式，彻底打破过去和务工者之间那种简单的、短期雇佣关系，建立起科学合理的员工晋升机制，提高企业对务工者的号召力。用工企业可借鉴一些成熟企业的做法，在新员工入厂时，结合企业的发展规划和对岗位要求的变化，以及员工自身的特点，为新员工量身定做专属的详细职业规划，引导员工不断成熟和岗位晋升。
前文提到，新生代务工者受教育程度较高，追求个人价值的发挥，个性更加自由，更加注重职业前景，在当今以新生代务工者为求职主体的务工大军中，企业员工晋升机制的建立对吸引新生代务工者的加盟显得尤为重要。
3.塑造以人为本的企业文化
文化是一种软实力，企业文化的塑造有利于提升员工的归属感和主人翁意识，有利于增进员工和企业的感情，有利于提高企业的凝聚力和向心力。为此，用工企业要缓和过去紧张的或淡漠的劳资关系，塑造有个性的企业文化，通过企业独特的人文环境留住员工，并不断为企业吸引外来的优秀人才、减少员工流失现象的发生。
日本的企业文化值得我国用工企业借鉴。日本企业采用终身雇佣制聘用员工，员工一旦被企业录用，就享受企业提供的包括教育、医疗、住房、婚庆等全方位福利，直至退休，企业是职工的“大家庭”。日本的企业文化提倡和、忠、勤和以人为本，在强调集体主义和忠诚信义的价值观念体系支配下，形成了以人为中心的组织制度模式，培育了以忠诚、亲和为核心的团队意识，丰富的组织活动又进一步强化了这种意识，最终形成企业强大的凝聚力和竞争力，推动日本企业的不断发展。
4.完善员工技能培训体系
有专家分析，目前企业用工荒主要集中在第二产业，主要表现为加工制造业中高级技术工人的严重短缺，呈现的是一种结构性的用工荒。为此，在用工荒背景下，企业要改变过去单纯依靠人力资源市场培育来获取所需员工的方式，企业应根据自身发展需求和员工特点，有计划、有步骤地对在职员工进行技术培训，不断提高员工的技能水平。同时，要有目标、有计划地储备适量的劳动力资源，对其边培训边使用。在培训中不仅培训为完成现在工作而需要的能力，还培训能够适应未来岗位变化的能力，从而培养一支技术人才梯队，以保证企业的可持续经营。值得一提的是，此项员工技能培训制度的执行必须辅之于企业科学合理的薪酬管理制度和员工晋升机制以及塑造以人为本的企业文化等措施，并以员工对企业具有高忠诚度为前提，否则，难免会出现员工技能提高后跳槽而去的局面。
5.积极拓宽用工来源
面对愈演愈烈的企业用工荒现象，企业还应积极拓宽用工来源。目前有些先知先觉的企业招工时已经主要不是到劳动力市场摆张桌子、摆块牌子，混战在“抢工”大军中了，而是同劳动力输出地区的职业学校、技工学校实行校企合作，进行订单式培养，这种做法值得推广。拓宽用工来源还有多种渠道，比如：同劳动力输出地区建立长期企地合作关系，以老带新的模式等，关键在于企业要主动出击、积极筹划。