关于建立和完善党政领导干部聘任制问题研究，本文主要内容关键词为：聘任制论文,党政领导干部论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前，干部聘任制工作由于标准化水平不高，操作程序不规范，对工作的研究和指导不力，使得整个工作周期长、投入大、效率差。要解决这种高投入、低效率的弊端，必须从规范工作程序入手，使整个工作标准化、规范化、简便化。总结各地和我市的实践经验，我们认为，党政领导干部聘任制工作的基本程序可以作如下规范：
1.健全组织。当前，大多数地方成立的党政领导干部聘任制工作领导小组及下设的办公室，都是临时机构，显然是试点式的。要使聘任制工作规范化、日常化，必须要按干部管理权限，在党委的统一领导下，组建一个有一定权威、相对独立的“招聘”领导班子和办事机构。一是设立党政领导干部聘任制工作领导小组。由党委、政府、人大、组织、人事、监督等有关部门的领导同志组成。主要职责是对这项工作的重大问题进行决策。二是领导小组下设办公室。主要职责是负责这项工作的组织协调和具体操作。三是办公室下设演讲答辩考证委员会。一般由党委、政府、人大有关领导，组织、人事等部门负责人和专家组成，还可让部分群众代表参加。考评委员会应有7至10名评委，负责对应聘者的竞岗演讲鉴辩评定成绩。
2.推荐报名。其主要任务是确定聘任目标，拟定资格条件，广泛宣传发动，这一程序具体应包括，制发广告、宣传引导、组织报名、资格审查等环节。实际工作中，应着重把握好四点：一是适度掌握应聘的周期和范围。公开招聘党政领导干部不是范围越宽越好，周期越短越好，而要视不同职级、不同类别党政领导干部的选拔要求合理确定选拔范围，科学确定选拔周期。从范围上看，聘任制这种方式仅是选拔干部的一种方法，不能强求运用于所有党政领导干部的选拔，一般来讲，这种方法适用于委任类干部，副职及以下干部和专业性强的干部，对某些有特殊要求的，可以附加报名条件，限定范围。从周期上看，对党政主要领导干部，可结合换届进行，也可2-3年集中一次：对机关中层党政领导干部可以不定期进行。二是合理确定应聘职位。确定应聘职位的前提条件：首先职位应是空缺的。如因某职位在岗干部工作不称职需要对该职进行公开招聘，应先通过组织调整或其它方式使本职位空缺，而后进行公开招聘。其次，职位应具有吸纳力。从广泛发现人才，以便好中选优的角度考虑，确定公开聘任的职位一般应在综合部门、经济管理部门及专业性较强的部门。其三，应集中进行招聘，即拟定公开招聘的职位是批量的，从而形成规模、降低选拔成本。三是认真把好应聘人选的资格条件。制定应聘人员资格条件，是把好聘任制工作入口关的关键。实践证明，公开招聘党政领导干部不能搞拔苗助长，而要遵循干部培养、成长的客观规律，一般应从下一级岗位上确定选拔对象。《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》第六条规定的基本条件和第七条规定的资格条件，是制定公开聘任党政领导干部应聘人员资格条件的重要依据，必须在实际工作中认真贯彻这些规定的要求和基本精神。四是切实做好推荐报名的组织工作。一定要首先抓组织推荐工作，群众推荐和个人自荐是走群众路线的重要一环，要予以高度重视，充分做好宣传发动工作，解决群众的疑虑，鼓励自荐。由组织推荐的要充分考虑本人意愿，由群众推荐的组织上应征得本人同意。报名推荐时，要将目标岗位的职位说明书连同岗位目标一起公开，让报名者了解应聘职位的性质、责任、权限、工作分工、资格条件和待遇等，便于他们“量体裁衣”，决定是否应聘何种岗位。
3.演讲答辩。公开招聘党政领导干部能否成功，关键取决于演讲答辩的质量。但这个环节因技术难度大，其公正性和科学性成为各地开展聘任制工作时干部群众关注的焦点。主要难点问题有两个：一方面知识、能力、演讲答辩分数与实际水平容易脱节；另一方面，演讲答辩的内容不易把握。受各地开展演讲答辩的经验与教训的启发，我们认为，应从三个方面来提高演讲答辩质量。一是准确设计演讲答辩目标。组织演讲答辩的目标，应当是全面检测应聘者的基本知识、素质与能力水平、为准确地评价与合理聘用干部提供重要依据。制定演讲答辩目标必须准确地把握应聘者群体的特殊性和职位要求的指向性。能够根据岗位的要求，检验出应聘者对基础知识和专业知识的掌握程度，特别是运用知识解决实际问题的水平。应能检验应聘者的思维能力、分析能力、应变能力、文字与口头表达能力。二是合理设计演讲答辩的内容。演讲答辩内容的设置，应遵循演讲答辩的一般规律，体现演讲答辩目标和应聘岗位的内在要求。演讲的内容应包括介绍自己的情况，及做好应聘岗位工作的措施办法。通过竞岗演讲，对应聘者分析和解决问题的能力，思维能力、应变能力、文字口头表达能力等素质作出客观、量化的评价。答辩的内容应包括公共知识、专业知识、情景模拟，通过答辩着重检测应聘者的政策水平、实际工作能力、领导潜力等。三是精心组织好演讲答辩。这是实施聘任制的重中之重，必须做到严谨周密，环环紧扣。关键要抓好两个重要环节：一个是组织环节。演讲答辩组织工作的关键，在于其公开性与封闭性。所谓公开性，即演讲答辩现场应向社会公开，其意义是使社会和广大人民群众直接参与应聘选拔工作，并对其进行监督，进而扩大这项工作的影响。所谓封闭性，是对应聘者而言。为了确保所有应聘者在平等的条件下进行公平竞争，同一职位的应聘者应同时进行封闭，可采取抽签的方法确定演讲答辩顺序。另一个是评分环节。由于演讲答辩是应聘者与评委的共同参与，因此，必须当场亮分。从各地的实践来看，评分的方式有两种，一种是当场公布分数，但评委不亮分，另一种是评委公开亮分，并公布得分。从效果上看，后一种方法更好些，它可以使旁听群众在对应聘者演讲答辩作出自己的评价的同时，对评委评分的公正性、客观性进行监督。但公开亮分的方法，对评委的素质、水平提出了更高的要求。评委的素质、水平只有达到了相应的要求，公开亮分才能起到积极的作用，收到正面的效果。此外，选拔特殊岗位的领导干部，还可根据岗位的特殊要求，进行专业知识方面的问题考试。
4.全面考核。一是要弄清考核的特殊性。公开聘任党政领导干部的考核，与用传统方法选拔任用干部的考核相比，表现出更多的不同之处：从特点上看主要表现为考核对象的公开性，考核人选的限定性，考核结果的比较性。从重点上看，由于演讲答辩已对应聘者的部分才能进行了了解，所以这里考核的重点应放在公证和实绩两个方面。从难点上看，主要表现为说情风的干扰，民主测评和民主推荐的真实性较差，组织部门难以了解到真实情况等。这就需要认真研究，并采取相应对策。二是要明确考核的内容。聘任制选拔中考核的一般内容仍需按照德、能、勤、绩四个方面设置。重点包括政治素质（即原则性、思想品德、团结合作、廉洁自律等）、领导能力（即决策决断能力、组织协调能力，开拓创新能力等）、工作实绩（即履行岗位职责情况、任期工作目标完成情况和其它工作任务完成情况等）。由于考核内容在应用上具有普遍性，具体应用时，可根据职位需要进行调整和增减。三是把握好考核的程序和方法。考核工作一般分两个阶段进行，即考核的准备和考核的实施。考核前的准备主要包括：草拟考核工作计划；培养考核工作人员；准备有关表册和材料等。考核的实施主要包括：思想发动，自我总结，验证真伪，作出评鉴，反馈回收。主要采取自我评价，群众评议，组织评定三种方式进行。同时，还要定性与定量相结合。量化的难度较大，但不是不可以实施。作为一种探索，可以进行试点。如考核中，将应聘者的政治素质、领导能力和工作实绩进行量化。
5.择优聘用。在择优聘用时，应注意解决好四个问题：一是找准择优筛选的方法。在聘任制工作中，从报名到提出人选，一般要经过三轮筛选。(1)资格审查，对报名者的资格条件进行初审，复审和终审，不符合规定的随即淘汰；(2)演讲答辩。一般按1:3的比例来录取，即每个职位按应聘者的演讲答辩成绩从高分到低分取前3名；(3)考核。主要是对应聘者的“政治”、“政绩”状况进行进一步测评。提出聘用建议人选。综合各地的筛选办法，主要有逐轮筛选淘汰和加权综合筛选淘汰。两相比较，前一种方法简便易行，便于操作。后一种方法从理论上讲更为合理，但操作不便，实际运用较少。二是要排定“演讲答辩”与“考核考察”的顺序。“演讲答辩”与“考核考察”都是聘任制工作中不可缺少的重要环节。但在具体实践中，各地做法又存在差异，有的先演讲答辩后考核考察，有的先考核考察后演讲答辩。两相比较，我们认为各有利弊，各有所长。前一种方法考核阶段的人选相对减少，考核对象集中，有利于考核工作的开展和考察质量的提高。但也给考核增加了难度，应聘者通过考核被淘汰后，容易造成心理压力。后一种方法考核淘汰的比例相对较少，这样能使更多的人进入演讲答辩，干部的挑选余地大一些。由演讲答辩的成绩高低决定取舍，说服力强，透明度高，社会效果好。但考核阶段的人数较多，组织部门的工作量大。在实践中具体应采取哪种顺序，应根据实际情况确定。三是要坚持上岗试用和有限任期制度。为了确保聘用干部的质量，从任职的实践中检验聘用对象的德才表现，贯彻能上能下的干部原则，打破领导职务终身制，激发积极进取，奋发向上的精神，对公开聘任产生的党政领导干部，应实行上岗试用和有限任期制度。试用期一般以一年为宜。应聘者在试聘期间，享受担任职务的职权待遇，承担相应的职责义务。试聘期满，应聘者应向本单位干部职工作述职报告，由群众进行评议，经组织部门进行全面考核，分别按干部类别和干部管理权限，报送各自的任命机关审议。对胜任者，正式签发聘书，对不合格者，应区别情况，延长试聘期或取消聘用资格，根据本人的实际情况和组织需要，安排适当工作或回原单位工作。同时，聘任方式选拔的党政领导干部应建立有限任期制。聘任期限可根据不同部门、不同岗位和不同职级应有所区别。党政主要领导干部一般应聘用一届，中层领导干部可为2至3年。四是要坚持能聘能下。党政领导干部聘任期满，可以续聘或解聘。若受聘的党政领导干部无法胜任，不履行义务，不遵*
法律法规，可以提前解聘；若受聘者的行政行为受到非法干涉，致使其不能履行职责时，也可要求提前解聘。对解聘后的党政领导干部，应进行妥善安置。不胜任者，可降职安置；受年龄、职数等限制而落聘退岗的，可以改任非领导职务，保留原待遇；落聘后自谋出路的，应制订相应的鼓励支持政策。
由于采用聘任的方式，选拔党政领导干部的时间不长，现行的干部制度和法规，大多没有为这种新的干部选拔制度提供“通行证”。党政领导干部聘任制工作要取得合法地位，并保持旺盛的生命力，就必须要进一步规范和完善，注意处理好三个问题：
1.接轨问题。一是要与《国家公务员暂行条例》接轨。从基本原则上看，公务员制度的录用干部与公开聘任选拔党政领导干部是一致的。但在具体作法上又有不少差别，这就有一个与公务员制度相衔接的问题。如非公务员如何应聘报考，聘任制与公务员正常职务升降如何有机结合，聘任制与公务员职位分类的关系如何处理等都有一个“接轨”的问题。二是要与《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》接轨。在制定应聘条件时，对拟聘任县（处）级及其以上领导职务的，应坚持《条例》对人选的工龄、基层工作经历，在下一职级任职及其他关于任职资格的规定。《条例》强调逐级提拔，特别优秀的中青年干部或工作特别需要的才予以破格提拔。因此，一般应要求应聘者有基层领导经历，特别要有所选职位下一个层次的领导经历。同时，在推荐、考察、聘任等工作环节上，要按照《条例》的规定和拟任职位的要求，保持工作的程序和规范，不能出现违背《条例》的做法。三是要与其它干部选任制度接轨。现实社会的多样性，要求党委组织部门要不拘一格选人才。因此，在干部的选拔任用上，要坚持把聘任方式与其它方式有机地结合起来，形成优势互补，取长补短，切忌搞“一刀切”、“单打一”。
2.操作问题。一是准备要周密。在实行聘任制的前期阶段，首先，对本地整个党政领导班子的现状，要进行认真地摸底分析，搞清职数设置，年龄结构，素质特点等方面的情况，做到心中有数。其次，要精心筹划和编制具体实施方案，如划定聘任的具体范围和对象，核定聘任的职数，确定聘任的条件，制定聘任的步骤、方法和程序，组建领导机构等。再次，要搞好宣传发动。针对不同层次干部的思想实际，采取多种宣传教育形式，统一干部群众的思想认识，形成一个有利于改革的良好氛围和宽松环境。二是力度要适中，在推进党政领导干部聘任制中，要处理好改革与稳定的关系，在确保全局稳定的前提下，采取适中的改革力度。如在聘任制标准的制定上，要根据党政领导干部队伍的现状，实事求是，循序渐进，即要体现聘任制的特点，使一定比例的干部能上能下，又要确保整个领导干部队伍主体的稳定，避免因调整过大而影响领导班子整体的运转。在实施步骤和方法上，可采取先试点后铺开，先基层后上层，分层实施，逐步推进的方法，以稳妥有序地组织进行。三是指导要加强，整个党政领导干部聘任制工作，应按干部管理权限，在党委的统一领导下，由组织部门具体负责组织实施。对这项工作组织部门一定加强宏观协调和指导。特别是对正职如何聘任副职的问题，除了一些原则要求外，也应实施有效的监督和制约手段。四是整体要配套。党政领导干部聘任制作为一种干部任用的新机制，关系到干部人事制度的方方面面，要保证顺利推进，逐步完善，必须做到整体配套。在具体实施过程中，要把聘任制与干部的能上能下、岗位交流、试用制、回避制等相匹配。五是形式要多样。从各地的实践来看党政领导干部聘任的形式，要根据各地实际和领导班子现状，选择不同的形式，不能搞“一刀切”。
3.结合问题。一是行政措施与过细的思想政治工作相结合。由于聘任制改革力度较大，会触及部分党政领导干部的切身利益，要使这项改革推行下去，就要有坚定的决心，并利用行政手段予以保证。对落聘和解聘的党政领导干部，要坚决落实制度动真格。但同时又要把思想工作做细做好。通过采取新闻媒介、大会、座谈会、个别谈心等形式，大力宣传推行党政领导干部聘任制的目的意义，增强广大干部的心理承受能力，促进观念的转化，为聘任制工作的全面开展奠定基础。二是公开选聘与注意保密相结合。聘任工作首先由组织人事部门负责公布具备聘任资格和条件的人员名单，明确应聘职位的职责、权利、义务，公开领导职数与职位要求，让符合应聘条件的干部进行个人自荐，群众举荐和组织推荐。并通过演讲答辩（特殊岗位可进行考核）、考核考察等环节，组织聘任工作，并公开选聘结果。但是对干部自荐情况、试题的内容以及评委个人的评分和意见等应严格保密，以保护干部的自尊心和积极性，维护正常的人际关系和工作关系。三是重用贤能与激励后进相结合。通过聘任，体现优胜劣汰的竞争原则，使一部分德才兼备的优秀人才提拔重用。对素质较低和工作表现较差等原因而落聘的干部，实行待岗、试岗制度，组织上要帮助他们查原因、找差距、使其能从工作大局出发，做到退位不退志、离岗不离任、以愉快的心情投入新的工作。同时还要坚持“区别对待，妥善设置”的原则，制订合理的政策，妥善安置落聘人员。