组织——员工雇佣关系与知识共享，本文主要内容关键词为：员工论文,关系论文,组织论文,知识论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
知识共享对知识创造、组织学习和组织业绩提高起着关键的作用(Bartol & Sirvastava,2002)。但是，如何才能促进组织内部知识的共享，却一直是知识管理领域的一个难点。早期研究知识共享的学者主要把注意力放在信息技术的应用方面，后来研究者逐步认识到人的因素和社会因素的重要性。
虽然有很多学者从不同的角度谈到了人的因素的重要性，但从组织员工雇佣关系的视角来研究知识共享还有待深入。已有的相关研究主要是从定性的角度来进行一般性讨论或者是进行文献综述进而提出研究的建议，鲜有学者从定量的角度进行研究。
本文的主要目的是在人力资源管理领域和知识管理领域建立一种联系，通过定量的方法来研究雇佣关系是否对员工知识共享的行为和态度有着显著的影响？以及对于研发人员这一比较特殊的知识工作群体，组织应该如何采取措施才能更好地促进知识的分享？
一、文献回顾
知识共享是指使知识能够被组织内部其他成员获得的一种行为。个人之间的知识共享是指个人所拥有的知识转换为能被其他个体所能理解、吸收和使用的形式的过程(Minu Ipe,2003)。
知识共享之所以重要，是因为共享提供了一种把个体知识转移到组织层次的一种纽带。Cohen and Levinthal(1990)认为，拥有差异化知识的不同个体之间的互动和交流，对增强组织创新的能力要远远超过任何单个的个人所能达到的程度。
然而，在实践中，缺乏知识共享已经成为在组织中有效管理知识的主要障碍(Davenport & Prusak,1998; Hendriks,1999)。
早期研究知识共享的文献主要强调通过先进的信息技术来解决知识难以共享的问题。但是，正如Storey and Quintas(2001)所指出的，“员工愿意分享他们的知识和专长”是任何知识管理系统成功或有效运作的前提。
个人知识是员工头脑中的资源，除非员工自己愿意，知识分享是无法达成的。个人知识和专长与个人在组织内的地位、声誉和利益是紧密相关的。根据Stenmark(2001)的研究，如果没有很强的个人激励，人们是不愿意分享自己所拥有的知识。认识到了拥有知识的员工的主观意愿，在知识共享中的关键作用，Leonard-Barton(1995)指出，知识型企业的核心目标是要理解“知识的源泉”，以确保组织获得长期的竞争优势。并且，企业需要营造一种特定的准则和价值观来帮助和引导员工进行知识共享。
与这种看法相一致，Long & Fahey(2000)认为，知识型组织应该营造一种共享的文化来鼓励员工分享知识，并且消除组织中不利于知识共享的文化。为了与共享的文化相适应，组织管理者和员工之间应该建立一种新的关系，即管理者需要为员工服务，而不是去管理。
到这个时候，学者们逐步认识到组织和员工之间的雇佣关系对知识共享的重要性。von Krogh,Ichijo & Nonaka(2000)认为，企业与员工之间的雇佣关系，对培养员工对企业的信任、承诺等情感认知，起着重要的作用。所以，雇佣关系在本质上可以用来促进员工形成共享知识的意愿。
为了探索雇佣关系是如何影响知识员工共享知识态度和行为，Robertson & O’Malley Hammersley (2000)通过案例研究的方式，详细考察了组织人力资源管理措施是如何影响知识员工共享知识的态度。这些措施包括招募与甑选(挑选那些与共享文化相一致的员工)；培训与发展(员工有较大自主权决定自己的培训发展计划)；工作设计(员工有很大的自主权决定如何开展工作)；培育一种非正式和开放的知识共享文化，等等。这项研究表明，组织实践和政策对影响员工分享知识的动机起着重要的作用。但是，这项研究在本质上只是一种探索性研究，缺乏一定的理论深度。
为了弥补以往研究的不足，Donald Hislop(2003)以员工承诺为纽带，通过对相关的人力资源管理理论和知识管理理论的回顾，在前人提出的心理契约模型的基础上，提出了一个整合的理论研究模型。如图1所示：
该理论研究框架在主要的人力资源管理文献和知识管理文献之间建立了联系，为今后的研究的奠定了基础，但是，该框架只是提出了理论构想，并没有用实证的手段来进行深入具体的研究。
二、模型和假设
为了用实证的方法探讨雇佣关系对员工知识共享的态度和行为的影响，本文以知识共享的整合研究模型为依据，重点研究组织员工雇佣关系(心理契约)、组织承诺、组织公民行为对知识共享的态度和行为的影响。研究模型如图2所示。
在此模型中，心理契约采用Rousseau(1995)提出的定义，即心理契约是指雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于个人与组织之间责任的各种信念；情感承诺采用Meyer & Allen(1997)提出的概念，指员工对组织的一种情感依赖，具有这种情感的员工往往更加认同组织，对组织工作更加投入，更愿意继续留在组织。
按照社会交换理论，员工和组织之间的良好关系会促进员工产生有利于组织的态度和行为。因此，我们可以预测员工感知的心理契约状态影响员工对组织的情感承诺。如果员工觉察到组织很好地履行责任，我们可以期待员工对组织会有更高的情感承诺。由此，可以得出如下假设：
假设1：心理契约的履行程度和员工对组织的情感承诺是正相关。
组织公民行为是指员工自发的，没有明确回报的、但有助于提高组织功能的行为(Organ，1998)。大量的研究表明，员工展现出来的职责规定之外的行为，对组织效率有着重要的影响。组织公民行为理论的一个基本前提是，雇员认为他们同组织的雇佣关系是建立在社会交换的基础上，员工和组织之间是一种公平、互惠的关系。如果组织履行好了自己应该履行的义务，作为一种回报，员工更有可能展现出组织公民行为。如果员工觉察到组织没有很好地履行自己的义务，作为一种回应，员工会减少自己针对组织的公民行为。因此，我们可以预期员工感知组织责任履行程度越高，员工越有可能展现出组织公民行为。
假设2：心理契约的履行程度与组织公民行为正相关。
Morrison(1994)认为，更高的情感承诺意味着员工觉察到自己与组织之间的雇佣关系是“关系型”而不是“交易型”。关系型契约中有关员工的义务的规定是宽泛的、开放的(MacNeil,1985)。因此，如果员工有着更高的情感承诺，他们倾向于把他们的工作义务定义得更为宽广和灵活，并且展现出更多的组织公民行为。由此，我们可以得出如下假设：
假设3：情感承诺与组织公民行为正相关。
Williams(1988)发现，组织公民行为根据行为的目标可以分为两个维度：针对组织的公民行为OCBO和针对个人的公民行为OCBI。在Organ(1988)定义的五种公民行为中，利他主义和公民美德与知识共享的联系较为紧密。公民美德是最直接针对组织的；利他主义主要是针对个人的。在组织正式的场合贡献自己的知识，可以视作一种公民美德针对组织的公民行为OCBO；同事个人之间的知识共享行为可以看作利他主义行为，是针对个人的公民行为OCBI。由此可以得出以下假设：
假设4：针对组织和针对个人的公民行为与知识共享正相关。
正如Meyer & Allen(1997)，指出，情感承诺与员工愿意在工作中付出额外努力正相关。因此，我们可以预期如果员工对组织有更高的情感承诺，可能会更愿意分享自己的知识。
另外，如果个人对组织有更高的情感承诺，就会对领导者和同事会有更高的信任，其结果也会更愿意分享自己的知识。根据Jarvenpaa & Staples(2001)研究，员工对组织有更高的承诺，在更大的程度上，员工会认为组织对于创造和获取的知识拥有所有权，因而会更愿意分享知识。由此，我们可以得出如下假设：
假设5：情感承诺与知识共享正相关。
综合以上分析，我们可以看到，组织和员工之间的关系总的来说是一种社会交换关系。如果员工感知到组织很好地履行了应该履行的义务，员工在情感上对组织有更高的承诺，作为一种回报，员工在工作中就有可能展现出更多的公民行为，更愿意分享自己的知识。
三、研究方法
1.研究样本
由于与研发相关的知识有较高的商业和科学价值，因此，研发人员共享自己的知识、经验和技能，对知识密集型组织提高创新能力，获取长期的竞争优势具有重要意义。因此，本文研究对象为研发机构的研发人员。研究样本主要来自武汉、深圳的高科技企业或研究院所的研发人员。公司所有制结构有国有企业，民营企业和外商独资企业。其所处的行业有IT行业、传统制造业等。问卷主要针对研发人员和技术人员发放。调查发放问卷160份，收回有效问卷122份。由于本研究为探索性研究，根据一般要求，样本量要大于最多测量题项数5倍，或者不少于100。本研究变量最多的测量题项为15项，因此，无论是按照哪一个标准，样本量均达到要求。被调查对象男性70％，女性30％；26岁以下21％，26～30岁54％，31～35岁17％，36岁以上8％；大专及以下文化程度7％，本科41％，硕士47％，博士4％；进入单位的时间1年以内22％，1～3年39％，3～5年16％，5年以上23％。
2.研究工具
心理契约问卷的编制主要参考了Marc Thompson & Paul Heron(2003)年编制的知识员工心理契约量表，陈加州、凌文辁、方俐洛(2003)编制的中国企业员工心理契约量表以及朱晓妹、王重鸣(2005)编制的中国知识员工心理契约量表。
Marc Thompson & Paul Heron(2003)对美国849名科技企业的研发人员所做的研究表明，美国研发人员的心理契约为四个维度：业绩报酬、工作设计、生涯发展、工作/生活平衡。由于中国和美国在经济发展水平、文化和价值观念上存在巨大的差异，因此，我们自然会想到，中国研发人员的心理契约是否也是由这四个维度构成？每个维度的内容是否相似？为了便于比较，本研究有关心理契约的问卷，是以Marc Thompson & Paul Heron(2003)所开发的问卷为基础，进行修订和补充而成的。
为了测量知识员工心理契约的现实状况，心理契约量表被设计为三栏选项。对于每一项组织义务，被试对象要回答三个方面的问题：(1)对公司义务的描述，您认为在多大程度上是公司应该履行的？(2)请您判断，这项义务对您的重要程度？(3)请您判断这项义务公司实际履行的程度？所有量表都采用李克特5点标尺来度量，从1到5表示的程度逐渐增加。度量知识员工心理契约现实状况指数可以用以下公式来表示：
心理契约状况指数=(义务实际履行程度-义务应该被履行程度)×义务对员工的重要程度
正的指数表示公司履行义务的程度超过了员工的期望；负的指数表示公司履行义务的程度没有达到员工的期望，也就是说，员工感知到了心理契约的违背；零指数表示组织履行义务的程度刚好达到员工的期望。在这个指数中，“感知义务对员工的重要程度”是作为一项重要的权数，来保证重要的义务在综合指数中有更大的权重。因为重要义务没有被履行其后果会远远大于不重要义务所造成的后果。
得到15项组织应该履行义务的样本数据后，运用SPSS11.5统计分析软件进行初步检验，KMO值为0.832，因此适合于做因子分析。然后使用主成分法和正交旋转，最终得到三个特征值大于1的因子，累计解释变量69％。三个因子根据其主要内容分别命名为业绩报酬、生涯和发展、工作与生活平衡。各个因子的具体内容如表1所示。
虽然心理契约问卷的设计是根据Marc Thompson & Paul Heron(2003)的研究，按四个维度的结构设计的，但是经过因子分析，最终只得到了三个维度。工作特性维度没有作为一个单独的维度出现。其中挑战性工作在业绩报酬和生涯发展上的负荷较高；自主性工作和灵活的工作安排在业绩报酬和工作与生活平衡上都有较高的负荷。有关工作特性的题项在不同因子上的负荷差均小于0.3，因此，没有能够保留下来。这一点说明，我国研发人员和美国研发人员在对组织应该履行责任的感知上存在差异。
表1 心理契约因子结构
代号项 目 1 2 3
PCCD
生涯与发展(Career and Development)
CD1帮助员工提升在未来就业市场上的竞争力
.85.04.14
CD2给员工在公司内晋升的机会
.82.20.11
CD3为有创意的员工提供实现创意的机会与条件 .75.21.11
CD4培训员工的技能以增加员工在公司的价值
.75.25.15
PCPP
业绩报酬(Performance Pay)
PP1
根据员工当前业绩付给报酬
.12.81.17
PP2
根据员工自身价值和当前贡献付给报酬 .12.81.06
PP3
根据员工个人业绩加薪调资
.33.76
-.11
PCWL
工作与生活平衡(Work/Life Balance)
WL1帮助员工解决工作与家庭之间的冲突与矛盾 .06
-.04.90
WL2帮助员工合理安排工作与休闲 .34.18.69
特征值3.72
1.42
1.07
方差解释量 30.7％ 22.9％ 15.5％
信度(Cronbach’s α) 0.83
0.75
0.55
组织情感承诺量表根据Porter & Moday et al(1974)编制的量表，加以翻译和修订而成，共有六项。量表采用李克特5点标尺来度量，从1到5表示对组织的承诺程度逐渐增加。具体的项目包括：我们公司对我来说是一个好公司；我会自豪地告诉别人，我在我们公司工作等等。
针对组织的公民行为量表，是综合了Van Dyne et al(1994)所修订量表中的组织忠诚维度和Podsakoff et al(1994)所编制量表中的公民美德维度，翻译修订而成，共有四项。量表采用李克特5点标尺来度量，从1到5表示针对组织的公民行为的可能性逐渐增加。具体的项目有：我会主动参加一些没有被要求，但是对公司有利的活动；我会主动参加一些公司鼓励，但是没有被要求参加的会议等。
针对个人的公民行为量表，主要是根据Morrison(1994)对工作行为所作的因子分析的第一个维度，即帮助维度的项目翻译修订而成，共有四项。量表采用李克特5点标尺来度量，从1到5表示针对个人的公民行为的可能性逐渐增加。具体的项目有：当同事遇到困难，即使没有直接要求，我也会去帮助他/她；当同事忙不过来时，我会主动帮忙等。
知识共享的量表，主要是根据Sveiby(2001)，Bart van den Hooff(2004)所作的研究，并针对我国企业具体情况开发编制而成，共有12项，综合测量了员工共享知识的态度和行为。量表采用李克特5点标尺来度量，从1到5表示共享行为发生的可能性逐渐增加。具体项目有：当部门内同事向我请教时，我会共享我所掌握的知识；当我了解一些新的消息，我会告诉我们部门同事等等。
四、数据结果
1.问卷信度、效度
首先运用SPSS11.5统计分析软件，检验所有问卷的同质信度(Cronbach α)。筛选问卷项目的标准如下：以题项总相关值0.4为标准，若题项总相关值偏低，则考虑删除；若删除该项目有助于提升Cronbachα值时，也考虑删除该选项；当二者同时出现时，则删除该题项。
然后，检验单一维度变量的汇聚效度和区别效度。通过探索性因子分析，单一维度的量表应该是汇聚成一个因子。若没有汇聚成一个因子，则分析不同的因子是否测量同一概念的不同方面；若不是，则考虑删除有关题项。不同概念单一维度变量，两两之间做探索性因子分析，应该区分为不同的因子；若测量不同变量的项目有交叉现象，则考虑删除有关题项。结果整理如表2所示：
表2 变量的同质信度
变量 题项数
Cronbach α
删除题数删除原因
组织情感承诺3
0.8613 3 区别效度
针对组织公民行为3
0.7594 1 区别效度
针对个人公民行为2
0.7912 2 区别效度
公司义务应该履行程度15 0.8548 0
感知义务的重要程度 15 0.8050 0
公司义务实际履行程度15 0.9092 0
知识共享12 0.8710 0
由表2可知，所有量表的同质信度(Cronbach α)均大于Nunnally(1978)所建议的信度门槛值0.7，说明测量的信度较高；单维变量的编制都有一定的文献依据，因此具有可信的内容效度。另外，删除了相近变量中的易混淆题项，使问卷具有区别效度，经检验所有单维变量都汇聚为一个因子。因此，问卷具有较高的汇聚效度。
3.变量平均值、标准差和相关系数
运用SPSS11.5统计分析软件，计算变量平均值、标准差和相关系数，结果如表3所示：
表3 变量平均值、标准差和相关系数
变 量代号平均值标准差
1 23 45 6
1、知识共享KS 3.61 0.63
2、组织导向公民行为
OCBO3.68 0.83.43
3、个人导向公民行为
OCBI4.21 0.69.36
.45
4、组织情感承诺AC 3.67 0.91 -.48 .23
5、生涯与发展 PCCD
-1.43 1.03 - --.26
6、业绩报酬
PCPP
-1.36 0.96.25
.27
-.49 .59
7、工作与生活平衡 PCWL
-0.75 1.16 - --.22 .45
.40
注：表中列出的相关系数大于0.10，p＜0.05。
4.结构方程模型
本研究采用LISREL8.50统计软件的结构方程模型中的路径分析方法，来探索性地研究研发人员心理契约不同维度，同知识共享之间的具体作用路径和作用大小。
首先以理论假设模型为基础建立了变量之间的初始结构方程模型，该模型描述了不同变量之间的作用路径和大小。然后检验不同路径的t值，以确定该路径的去留。t值越高的路径，说明变量之间的关系是显著的，有存在的必要，否则，要考虑删除。另外，根据调整指数，一些原先没有预料的路径需要增加，以提高模型的拟合程度。在删除和增加路径的时候，一方面考虑是否有理论上依据，另一方面考虑是能否显著提高模型的拟合程度。经过对初始模型的反复调整，最终得到拟合程度较好的结构方程模型。在该模型中，“业绩报酬”和“针对个人的公民行为”之间的路径，是根据调整指数后来添加的。如图3所示。
模型卡方值为13.67，自由度为12，一般卡方/自由度在2.0以下时，就认为模型与数据拟合较好；Sorbom(1999)建议，拟合程度较好的模型RMSEA值应该低于0.05。模型拟合指数GFI=0.97，调整拟合指数AGFI=0.93，非范拟合指数NNFI=0.98，均大于0.9，接近或等于1，表示模型很好地拟合了样本数据。
根据结构模型，可以看到，假设1得到了部分支持。心理契约三个维度中，业绩报酬维度与员工对组织的情感承诺显著正相关。生涯发展维度和工作/生活平衡维度与情感承诺没有直接的关系。
但是，员工对生涯与发展状况的感知，极大地影响员工对业绩报酬的感知。也就是说，研发人员把职务的晋升、技能的培训以及实现自己创意的机会，都会看成一种报酬。在员工看来，职位的晋升意味着报酬的增加；培训带给自己的价值等于组织以另外的形式为自己支付报酬；有更多实现自己创意的机会，也意味着有可能获得更多的报酬。
相对而言，由于研发人员收入还没有达到一定程度，闲暇的价值对研发人员来说，还不是很高，组织在工作/生活平衡方面所作的工作对员工来说，就不是那么重要，对报酬感知的影响要小得多。
假设2完全没有得到证实。心理契约的三个维度与针对组织的公民行为都没有直接的关系，只有业绩报酬维度与针对个人的公民行为是显著负相关。
一般来说，心理契约主要是员工对组织责任履行程度的一种感知，而不是对组织内部其他个人应该履行责任的一种感知。理论上心理契约的违背主要会影响针对组织的公民行为，而不会影响针对个人的公民行为。
但是，本文中业绩报酬维度主要测量的是组织根据员工个人业绩付给员工报酬的情况。如果企业在履行支付报酬的义务的时候，主要是基于个人业绩付酬，就会在员工之间引发竞争，从而导致员工之间相互防范，进而减少团队合作。这说明，在研发组织，如果要鼓励团队合作，就不能过分强调根据人业绩付给报酬，而应该结合团队业绩来付给报酬。
假设3得到了部分支持。组织情感承诺与针对组织的公民行为显著正相关，但是与针对个人的公民行为没有直接关系。Masterson & Lewis et al(2000)从社会交换的理论的观点出发，认为组织中的个体在处理两类交换关系中：与组织中的个体进行交换和与更大组织进行交换。组织情感承诺作为与组织交换的结果，只能预测针对的组织公民行为，而不能预测针对个体的公民行为，这一点在模型中得到了支持。
假设4得到了完全支持。无论是针对组织的公民行为还是针对个人的公民行为都与知识共享的态度和行为显著正相关。员工在非正式场合分享知识，本身就是一种组织公民行为。员工的帮助行为就可能表现为与同事分享知识和信息。
假设5没有得到支持。组织情感承诺与知识共享的态度或行为没有显著的关系。但是，从结构方程模型可以看到，情感承诺在心理契约、组织公民行为和知识共享态度和行为之间起着重要的调节作用。
从整个模型来看，心理契约中的业绩报酬维度是组织情感承诺的重要预测变量，情感承诺直接影响针对组织的公民，进而影响员工分享知识的态度和行为。
五、结论与讨论
由上面的分析我们可以看到，在组织员工的雇佣关系中，情感承诺作为一种“宏观动机”刻画了员工对组织的一种情感和信念(Holmes,1981)，为组织和员工之间的互动定下了一个基调。这个基调显著影响员工的组织公民行为，进而影响员工分享知识的态度和行为。这一结论为研发组织更好地管理研发人员提供了一个新的思路和视角。
在知识经济的今天，很多研发机构管理者都知道研发人员之间相互分享知识、经验和技能对提升组织的竞争能力有着重要的意义。但是，很多研发组织的管理人员错误地认为，只有系统实施了知识管理的组织才有可能去让员工分享知识，而自己所在的组织，由于条件的限制没有实施知识管理，因此不可能去让员工分享知识。
由本文的研究结果我们可以看到，即使组织没有实施知识管理，组织—员工之间的雇佣关系就会影响员工分享知识的态度和行为。
基于以上认识，研发组织在对研发人员进行管理的时候，一方面，要考虑组织实施的人力资源管理措施，是否会对研发人员分享知识的态度和行为产生负面的影响；另一方面，组织要考虑，如何通过日常的管理措施来塑造良好的组织—员工关系，进而促进员工分享知识的意愿。
由于本文只是探索性研究，没有深入探讨组织—员工雇佣关系与知识共享的作用机理，这一点需要在下一步研究中进行深入探讨。