电力企业员工绩效考核研究思考
郑云龙 广东电网有限责任公司清远供电局
摘要： 电对人们的生产生活非常重要，各个行业的发展都离不开电力能源的支持。电力企业的现代化管理对保障电力能源持续、稳定、安全供应具有积极的作用。绩效考核是电力企业管理的重要内容，直接影响员工的工作积极性和能动性。鉴于此，本文对电力企业员工绩效考核问题进行研究。
关键词： 电力企业；绩效考核；现代化管理
电力行业是基础能源产业，直接关系到国家的经济发展和人民的安定生活。随着我国电力制度改革的不断深入，电力企业越来越重视现代化管理理念在企业的应用。我国一直以来非常重视电力制度的改革，尤其是在近年来更是提出要打破电力企业行业垄断性、降低电价、提升电力服务质量、提高电力企业资源利用率。未来，我国电力行业的改革也必然会向着透明化、公开化和开放化的方向发展。因此，对电力企业来说，如何提高资源利用率、降低经营成本、提高员工工作效率等显得尤为重要。因此，电力企业要以绩效考核为切入点，通过绩效考核调动员工的工作积极性和能动性，提升企业的工作效率和资源利用率，提高电力企业的综合竞争能力。
一、电力企业员工绩效考核存在的主要问题
(一)绩效考核与企业发展战略脱节
企业的发展战略是企业发展方向的具体体现。企业绩效考核的目的就是促进企业发展规划与企业发展目标的实现。但是很多员工认为企业的发展战略是企业管理层需要考虑的问题，和他们的关系不大。而绩效考核则直接关系到自身的利益，员工的关注度较高。这说明电力企业当前的绩效考核与企业发展战略相脱节的现象比较突出，很多员工对企业未来的发展战略和发展方向并不了解。
(二)绩效考核指标以业绩考核为主
电力企业当前的绩效考核指标以经济效益指标为主，考核内容过于单一，比较少考虑到其他的内容。不可否认，业绩在一定程度上体现了企业的运营情况，但是除了业绩以外企业还有很多的隐形价值，比如说企业的品牌影响力，客户满意度等等，这些都对企业的经营与发展具有非常重要的作用。单一的业绩考核不但不能准确反映员工的工作情况和综合能力，而且不利于员工企业忠诚度的培养，甚至会造成员工之间的恶性竞争，严重影响员工工作的积极性。这也与电力行业的改善服务、提高效益的电力制度改革方向不相符。
(三)绩效考核沟通性有待加强
电力企业当前的绩效考核沟通道路不畅通。一方面很多电力企业没有建立绩效考核反馈申诉机制。企业对员工的绩效考核是单项的，员工只能被动接受，没有可以申诉的途径。当员工对绩效考核结果存在异议时，员工没有良好的申诉途径，问题也得不到良好的解决，长期积累下去必然会让员工产生抵触、不满情况；另一方面，效考核结束之后，主管对考核结果进行签字，实际执行时一般不要求员工签字，基本也没有应用绩效考核反馈机制。对于考核周期内被考核者哪些地方做得好，哪些地方做得不好需要改进，还存在哪些困难和问题等等，几乎都没有相应的反馈。
(四)绩效考核激励性不足
受电力企业自身体制影响，企业在员工绩效考核设计时往往过度强调均衡性，强调所有员工待遇的统一性，反而导致企业绩效考核的激励性不足。对员工来说，企业内部采用均衡分配指标，员工吃大锅饭现象较为普遍，认为做好做坏都是一个样。所以这种做法也必然会激起一些积极上进员工的不满，造成员工整体绩效满意度偏低。
二、电力企业绩效考核优化建议
(一)明确绩效考核目标
电力企业绩效考核负责人要结合企业的发展战略和发展规划对企业的绩效考核目标进行确定。平衡计分卡是一种以企业发展战略为基础的绩效考核方法。所以，电力企业可以考虑将平衡计分卡应用于企业的绩效考核工作中。根据平衡计分卡的特点，电力企业战略目标可以财务层、客户层、流程层、学习与成长层四个层面进行。
The next lemma,due to X.C.Pang,which is a generalized version of the well-known Zalcman’s Lemma on normal families.
他却很大方地给我找了个椅子，然后从开水瓶里给我倒了杯水，像个大人一样招呼我。他奶奶拄着拐杖颤颤巍巍地出来，说这孩子从小就懂事脑袋也聪明，就是命不好，两个大人都不靠谱，要我多照顾一下他。
绩效考核结果出来之后，主管领导或者人力资源部门工作人员要针对考核结果与员工进行面对面的交谈，了解员工当前工作中的难点和问题，分析造成这些问题的原因，并针对这些问题给予一定的建议，为员工下一个阶段的工作开展提供参考，具体考核面谈表如表2所示：
电力企业员工绩效考核满分为100分，按10%、30%、50%、10%四个比例将其划分为优秀员工、稳固型员工、边缘型员工和淘汰型员工四个等级，具体见表3。
在内部流程层面上，通过各种措施优化电力企业内部工作流程，提高企业内部的工作效率。
本研究通过建立一套测定天然气中重组分对MDEA溶液脱硫性能影响的室内实验装置，研究不同重组分对MDEA溶液吸收性能的影响规律，采用多因素方差分析筛选关键因素，并判定其影响程度大小，采用人工神经网络建立天然气中重组分不利影响的预测模型，准确找出天然气中重组分不利影响与相关因素之间的隐藏关系，并确保此预测模型的误差小于10%。
在学习与成长层面上，企业要重视员工的培养和能力提升工作。
(二)多元化绩效考核主体
绩效考核主体过于单一就会造成员工绩效考核角度的单一性。所以，电力企业应采取多元化绩效考核主体策略。企业在进行员工绩效考核主体设计时要避免单一考核主体问题的发生。本文采用多元化绩效考核主体策略，设立上级、同级、客户和个人四个层级。不同考核主体考核指标权重分配具体见表1。
表1 电力企业员工绩效考核主体确定
(三)合理设计绩效考核周期
在电力企业员工绩效考核周期设计上，考核周期时间过长，不能及时反映市场环境变化情况，也不能根据市场环境变化对企业的经营进行调整；考核周期过短，虽然可以随时把握市场环境变化，但是过于繁琐，加大不必要的工作量。所以，综合考虑，电力企业员工绩效考核周期设定为月，以月度绩效考核方式为主。
表2 电力企业员工绩效考核面谈表
表3 电力企业员工绩效考核等级划分
(四)建立绩效考核反馈机制
1.绩效考核申诉机制
原则上应使非悬挂质量尽量小，这样才能将非悬挂质量对振动特性(车身固有频率)的影响降至最小。同时非悬挂质量的减小也降低了惯量所产生的冲击负荷，大大改善悬架的响应特性，明显提高乘坐舒适性。另外悬挂质量和弹簧的特征参数(弹簧刚度)，确定了车身固有频率，悬挂质量较大或弹簧较软，车身固有频率就低一些，而弹簧的行程(振幅)就大。悬挂质量较小或弹簧较硬，车身固有频率就高一些，而弹簧的行程(振幅)就小。试验结果表明如果车身固有频率超过1.5Hz时，会使乘坐舒适性恶化，超过5Hz，车辆行驶会强烈振动。
2.绩效考核面谈机制
时至今日，适逢改革开放四十年，又迎来了西部大开发的新时代，甘肃老中青三代雕塑家集体亮相，接受省、市各级政府及广大人民群众的检阅，是全省雕塑家们多年来的心愿，也是甘肃雕塑艺术家献给新时期文化大发展的一份厚礼。
图1
在财务层，企业一方面可以通过提高市场竞争力来提高企业的市场占有率、提高企业市场份额，进而达到创造经济效益的目的；另一方面，企业可以通过降低成本来提高企业的盈利能力；
(五)重视绩效考核结果应用
1.绩效考核等级划分
在客户层面上，要为客户提供更好的服务体验。一是提高客户的服务满意度，全方位为客户提供优质的电力服务；二是提高客户的服务体验，通过统一的标准化服务、良好的环境提高客户的服务体验。
2.绩效考核与薪酬分配
企业员工的绩效考核结果还可以用于员工薪酬分配。员工的薪酬计算公式如下：
问题情境的创设能够让学生认识到数学的应用价值，通过问题创设，小学生能够对生活中存在的数学问题进行思考。有助于促进学生对数学知识的学习。例如∶在学习元角分知识时，数学教师应该做好备课，在课程开展时对“到超市帮家长购买生活用品”的情境进行创设，然后通过多媒体进行超市、物品以及标价的展示，让小学生有身临其境的感觉，进而推动学生进入到问题情境中，主动地进行问题的思考，从而实现小学生的高效学习。
薪酬分配主要通过绩效考核系数来确定。根据前文分析，员工的绩效考核等级评价标准分为A+、A、B、C四个等级，那么员工的绩效考核系数对应的分别为1.2、1.1、1.0 和 0.9。
绩效考核申诉是在绩效考核实施以后进行的。如果员工对绩效考核结果不满，可以进一步向相关部门提出绩效考核申诉申请。绩效考核申诉由人力资源部门负责。员工在绩效考核结果公布三天内可以向人力资源部门提出绩效考核申诉书面申请，人力资源部门在收到员工书面申请之后，五个工作日内给出申诉处理反馈，要结合员工所提出的申诉要求进行具体的调查，分析员工申诉的原因，了解员工的根本诉求，并将调查结果反馈给相关部门，具体如图1：
3.绩效考核与奖金分配
(2)UAV+RIFD在制品信息采集需要RFID读写器在飞行过程中能够根据已知在制品暂存区的位置坐标，通过RFID读写器识别每一个在制品信息，因此设置了RFID读写器识别的适应度函数来解决在制品信息采集问题，确保在UAV的飞行路径中能够读取到各个在制品暂存区。
月度绩效考核累计还可以作为电力企业年终奖的发放依据。在年终奖发放时，可以根据员工每个月的绩效评价结果合理确定员工的年终绩效比例。同时，电力企业可以根据实际情况设立资深员工奖、特别贡献奖、年终奖等不同的奖项，针对不同类型的员工给予一定的激励和表扬。
例如，在具体教学实践中的课上阶段，教师可以借助微课准备一些重点问题，如在讲授等差数列时，可以将学生分成若干个小组，以微课形式展示几组数列，引导学生发现数列中的规律，鼓励学生讨论、总结出等差数列的公式，同时，要给予学生充足的思考时间，让学生通过思考来进行总结与分析，避免使学生成为学习的被动方，打破传统灌输式的教学方式，以此充分调动学生的动脑思考能力与运用能力，激发主观能动性，使学生在观察、发现问题中逐渐学会解决问题，从而真正发挥微课对数学教学的重要作用。
4.绩效考核与职务晋升和岗位调整
绩效考核结果还可以作为电力企业员工职务晋升与岗位调整的依据。对连续评定等级为优秀的员工，在职务晋升上优先考虑；同样的，对连续评定等级为淘汰型的员工考虑进行岗位调整或者做出退出处理。
5.绩效考核与教育培训
根据员工绩效考核结果确定员工的薄弱环节，并制定相应的培训计划，开展相应培训活动，促进员工整体素质的快速提升。
三、结论
随着时代的发展，绩效管理在电力企业管理中的作用也越来越重要。电力企业管理者要对电力行业的特殊性具有深刻的认识，在追求企业经营绩效的同时也要重视企业社会服务作用的发挥，建立能综合考虑企业经济效益与社会服务效益的绩效管理体系。只有这样，才能促进电力企业的可持续发展，才能不断提高企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]李爱民.电力企业如何进行人力资源管理与绩效考核[J].当代经济，2016 (9).
[2]刘雪.基于工作分析的电力企业员工绩效考核流程分析[J].江苏商论，2009(11)：125-126.
[3]黄素君.通过电力系统绩效考核流程挖掘绩效考核系统的新功能[J].管理学家，2010 (12)：55-56.
标签：电力企业论文; 绩效考核论文; 现代化管理论文; 广东电网有限责任公司清远供电局论文;