中日家族企业权威传承比较研究，本文主要内容关键词为：中日论文,家族企业论文,权威论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、导言
2006年发布的《胡润全球最古老的家族企业榜》，上榜的全球100家家族企业主要集中在欧美和日本。日本共有10家企业上榜，并占据了第1、第2名的位置；而中国企业均无缘此份榜单。有人认为，长久的外国入侵和频繁的内战等历史变迁，给中国家族企业生存带来致命的打击；而解放后实行以国营经济一统天下的计划经济体制，导致家族企业的发展出现断层。目前的民营企业是在改革开放以后陆续成立的， 自然没有长寿的家族企业。但是，战争等历史变迁并不仅仅发生在中国，日本也不例外，为何他们的家族企业仍可以在历史的剧变中幸存下来呢？看来还是要从家族经济组织的传承制度来进行考察。许多学者分别从诸子析产制（Chau，1991；邢铁，2000；栾成显，2000；等）①②、血缘继承（李卓，1998、2004；罗磊，2002；陈凌等，2003；等）③④等方面来诠释中国家族企业传承失败的原因，为本文提供了扎实的理论基础；王明琳(2006)指出家族企业代际传递的核心是权威传承⑤，但他主要是运用经济学的契约理论工具，来比较不同组织形式下权威传承的难易；缺乏深入地对权威的内部构成及其关系做探究。本文在前人研究的基础上，尝试性地从社会学和经济学领域对“权威”重新进行梳理，构建了一个解释性框架，系统分析中日家族企业的传承制度是如何在权威传承上进行不同设计安排的。
二、理论框架及假说
最先在经济学意义上提出“权威”概念的是科斯(Coase,1937)。他认为，企业与市场的根本不同就在于：企业是运用权威协调生产，即不同要素所有者达成一组契约，赋予某些人智慧、影响其他人的合法权力来整合资源。但他并没有对企业内部权威的来源做出具体论述。格罗斯曼和哈特(Grossman and Hart,1986)指出，企业的“终极权威”来自于股东的财产所有权⑥。由于企业是一个“人力资本与非人力资本结合的合约”，而人力资本的专有特性可能被“套牢”——这种弱点容易被非人力资本所有者利用和控制，从而形成“权威”的基础。不过，Rajan and Zingales(1998)认为，将企业中的“权威”仅仅理解为非人力资本所有者控制的观点太狭隘⑦。他们通过案例表明：在一些并不需要多少特殊的非人力资产的企业里（比如软件公司、设计公司），高级管理者的人力资本并不像财产权权威所假定的那样依附于某种物质资本。即企业中的“权威”主要来自于对某些关键性资源（可以是非人力资本，也可能是包括思想、特殊技能或者默会知识等的人力资本）使用的控制。虽然经济学家们对权威来源的看法并不一致，但这恰恰反映出：企业权威本身就具有状态依存特征，而且本身也有一个动态演变的过程。
实际上，对“权威”进行最初探索的并不是经济学家，而是社会学家。社会学家认为，权威关系是组织行为的内在组成元素之一。与“权力”概念不同，权威不但要使“被管理者执行管理者的意志”，而且还是在主动服从的前提下执行管理者的意志。只有那些得到下级认同的、被下级视为正当的权力才称得上是权威。这种来自下级的“认同”是权威的“合法性”基础（罗得里克·马丁，1992）⑧。与经济学一样，社会学界对权威来源的认识也经历了一个渐进的过程：韦伯、西蒙等著名学者都提出了各自的见解，Peabody(1962)对此进行了综合整理，归纳出权威的四种合法性，它们分别是法定权威、职位权威、能力权威和个人权威，参见表1。
通过以上介绍阐述，我们发现：经济学学家和社会学家对“权威”的研究既有共识也有差异。两者的共识体现在：他们都注意到，专业技能是权威的一种重要来源，经济学家称之为“人力资本”，而社会学家谓之“能力权威”；其差异在于：社会学家提到了至今在许多家族企业中仍然存在的权威形态——传统型权威，这是经济学家所忽视的。笔者认为其原因在于：科斯等分析的“企业”原型是西方社会的现代企业，其特点是理性化的科层制组织（法理型权威），故忽略了不同于欧美企业发展阶段和文化背景下的传统型权威的存在。另一方面，经济学家提到了所有权作为权威基础，社会学家却是在脱离经济依存状态的条件下单纯地来探讨“权威”。这说明：经济学侧重的是“权威”的经济特征，即权威来源于企业生产要素所有者讨价还价的能力，而议价能力的强弱则取决于是这种生产要素的稀缺性。实际上，这里的“权威”源自经济权力(power)，属于强制性服从的范畴。而社会学理论更多地是强调权威的合法性特征，属于主动性服从的范畴；本文的立场是，对继任者权威的认同既有强制性服从因素，也有主动性服从的因素，所以是对经济学和社会学中权威理论的综合理解。于是权威的具体形态可以分为四大类：财产所有权权威、职位权威、能力权威以及个人权威（包括传统型权威和魅力型权威）；本文的研究假设为：家族企业权威具体形态的组合搭配及其动态演变模式，决定了家族企业传承成功与否。
三、所有权权威传承的比较
（一）中国：诸子析产制
中国传统社会的家产继承，自商鞅变法后就遵循诸子析产制，一直延续到现在。具体来说，包括以下三条基本原则：第一，同一父亲的儿子不论长幼，不分所出（嫡子和庶子），原则上都有相同的家产继承权。但如果有兄弟死亡，则由他的儿子代替他继承遗产。实质上是按家庭的“房”均分家产。而女儿在家庭中没有地位，分家时没有份。通常仅是在出嫁时得到一份嫁妆。第二，平均析分。分家的对象不仅包括土地、赀财，而且对一些公共产业（诸如先茔基地、宗祠产业、会社田产等）也按照平均析分原则。不过后者不属于正式析分的范围，但都会在析分证书上写明各房所分份额。第三，各房对各自承分的产业具有所有权。各自独立经营，不得侵越（栾成显，2000）⑨。许多学者认为，这些原则反映在家族企业的继承上，会产生“细胞分裂”效应。家族产业越分越细，不利于取得规模经济优势，从而引致企业败落风险。但是，规模小同时也可能意味着企业更加灵活、有弹性，更能适应外界形势的变化。所以关键点在于：财产均分导致家族后代继承者在企业中的股权均等，缺乏上任领导者的所有权权威和集权管理的优势。财产可以均分，但管理权的继任只能有一个人。这时，家族企业的继任者与其它非继任者之间会对管理控制权展开争夺，因为股权均等使得每个人都具备“竞选资格”。兄弟之间周而复始的纠纷会使企业发展散失凝聚力（郭跃进，2003），⑩家族企业心理契约成本低的优势不复存在，“家族”因素成为企业发展的阻力。Redding指出：“即使一个家族仍然保持高度结合力，但是领导权力可能分配到4-5个独立的人手中，由此导致了核心目标的偏离和消散，潜在的家族王朝经常就这样没落下去”。
（二）日本：家督继承制
日本社会家产继承制度的最终确立经历了一个曲折过程（李卓，2004）。(11)日本曾经在很长一段时间内模仿中国的律法，在继嗣继承上采取嫡长子继承制，财产继承则实行诸子分割继承。但由此却带来与政治体制不匹配的问题。例如，在镰仓幕府时期，实行的是“总领制”。家族的首领（总领）统制族内成员并负责完成对幕府的义务。在继承制度上，总领身份由长子继承，财产则是由诸子分割继承。这种继承模式实施的结果是导致家长所有权权威受损。因为财产均分使得总领之外的诸子具有了与总领相似的经济实力，也为他们的独立倾向提供了物质基础。从13世纪开始，总领和庶子之间纠纷日益增多。在矛盾和冲突中，总领制家族的力量逐渐分散，对内难以维持正常统制，对外削弱了御家人的战斗力。这种继承模式非常不利于封建统治，促使了继承制度的转型——家督继承制。“家督”即家族的首领。家督不但要继承户主的家长地位，同时又继承财产。在一些比较富有的商人家族中，次子以下其他成员也可得到少量财产，但份额极为有限；家督继承与“封而建之”的政治体制是相匹配的：防止了财富分割后对家督所有权权威的冲击，有效地维护了将军、封建地主家族稳定地传承下去，不至于造成政治统治的混乱。由此可见，维护家族继承人的所有权权威、使继承人不至于受到其他非继承人的挑衅既是日本实行家督继承制的动因，同时也是结果。
与家督继承一脉相承的同族经营，也反映了日本在设计继承制度上的用意。所谓同族，就是一个家庭不断地分支下去，形成本家—分家—别家这种有系统序列的集团（王玮，1991）。(12)由家督继承人继承的家称“本家”，商家为了家业经营的需要，会分给次子以下的成员一定数量的家产，他们所建立的家是“分家”。本家对于业务出色的职员（番头），会给予其资本让其作为主家的一个“别家”进行单独经营。怎样才能维持本家在同族经营中的统治地位呢？显然，所有权权威必不可少。这从三井同族的所有权安排就可以窥视一斑：三井家族由本家（1家）、分家（5家）、别家（5家）构成，各家实行严格的长子继承制。他们在出资与利润分配的比率为：本家的28%，分家各为10%左右，别家各为3%左右，余下部分作为储金。1900年这个比例有所变化：本家23%，分家各11.5%，别家各3.9%，但是本家所有权依然在三井同族中占绝对优势，有利地维护了本家的所有权权威。
根据中日家族企业所有权传承制度的比较分析，可以发现两者的区别，见图1：
图1 两种继承模式的效应比较
四、传统权威传承的比较
根据分类，笔者认为，中国家族企业中的传统权威较大程度上属于强调“对人的虔信”的父权家长制，因为在中国家族企业里，至高无上的是现任家长本人而不是家长权的传统。其来源主要是基于下属对家长个人的忠诚，这种忠诚来源于创始人通过个人魅力和能力树立起来的业主权威。这使得家长在企业中具有很大的任意支配权和自由裁量权——比如创业者往往表现出集权式领导作风，一手操纵公司大权和团体的一切决策，严格控制部属、部属缺乏参与机会和信息分享。这种类型的传统权威难以传承到下一代：其一，当创始人退休之后，其中一个儿子继任，但是继任者既不具有“父亲”身份这一天然的权威，也缺乏创始人辛苦创业建立起来的业主权威。值得注意的是，中国宗法制度下，长子具有家长地位的继承权，但这种权利“更重要的是拥有祭祀权，担负着奉祀祖先、传承家族的功能”（张星久，1998）。除此之外，长子并没有优于其他兄弟的特权，包括财产继承权。所以，在中国传统的宗法制度下，长子只能获得部分的父权家长权威，但这种宗庙祭祀权本身并不构成企业中管理权威的合法基础。同时，与创始人一起打江山的下属很难将对其对创始人的忠诚自然而然地转移到下一代继承人身上，这无疑是传统权威有效传承下去的障碍。其二，中国家族企业中的家长比较类似于君主型领导者，而君主型领导者往往拒绝离任甚至从不考虑离任(Sonnenfeld,1988)。(13)兰兹伯格(2005)认为，君主型领导者通常有自恋倾向，他们通过培养家族和企业对自己的依赖性来建构环境。随着年龄的增长，他们越来越不愿意授权和分享信息。(14)其重要特征就是不愿考虑任何形式的接班计划；这也不利于家族企业继任者管理权威的培养。
相对应地，日本传统的父权家长制更多地强调“对传统的虔信”。家的成员不是对家长本身，而是对家的传统具有强烈的顺从感。家长站在家的传统上担负着运营家的责任和任务，但是家长的统治也还必须服从家的传统，如果脱离了，会被家的成员从其位置上赶下来。这种约束家长行为的传统制度可以追溯到封建武家社会的隐居制度。这项制度规定，如果家长年老力衰或者品德不良，无法尽到服务主君的义务时，家长必须隐居代之以新的家长（李卓，1995）。(15)根据以上讨论，日本的家长制是要受到“传统”约束的家长制，这在家族经济组织的代际传承中受到的阻力较小：首先，在日本，家长权不过“是指一个人处于家长地位时所持的权威”。家族经济组织继承人的权威获得是因为他继承了家长权，家长权威的传承才不至于因为人的更换而丧失。其次，因为日本的家长要受到“家的传统”约束，必须服从“家的延续和繁荣”目标。其中既有“任期制”的限制，有利于后辈的迅速成长和继任者权威的培养；也有对现任者管理行为的约束，有利于家族企业的规范化管理。
从以上分析看来，日本传统家族经济组织的传承制度兼顾了所有权权威和传统权威的传递，这从前面提到的“同族经营”体制也可得以证明。依旧以三井同族为例，1900年三井同族出资和利润分配的比例为：本家23%，分家各11.5%（5家），别家各3.9%（5家）。虽然本家所有权在三井同族占有优势，但并不绝对。如果5个分家结盟并一致行动颠覆本家统治的话，他们共控制了57.5%的股份，这个比例远远超出了本家23%的份额。为什么没有出现类似事件呢？其关键在于，日本的父权家长制进一步巩固了本家权威的行使。喜多野(1976)认为， 日本同族的内部秩序把家内部的父系家长制的结构扩大到家和家（本家和分家）之间。他指出，因为分家承认本家是自己系谱的本源，由此产生本家具有传统权威的观念，本家的权威由此被树立起来。(16)由此可见，这种传统型权威与所有权权威一起，共同形成了本家对分家支配的重要来源。
五、能力权威传承的比较
首先来看看中国传统社会的情况。注重血缘的家文化特点使家族企业继承人的选择呈现封闭性：为了防止家业落入外人之手，家族经济组织在选择继承人时，不得不采用血缘标准。一旦继承人缺乏管理和专业才能，则会导致能力权威传承的失败。当然，中国家族企业对此并非坐以待毙，他们采用了多种途径来规避继任者的无能：(1)重视基础文化知识的教育。到近代，许多富有的家族企业更注重家族成员的能力培养，通过将儿子们送到国内外高等学府深造，接受现代化教育，让家族某些成员学习专门知识以促进企业技术更新；如荣氏家族的荣德生让儿子荣毅仁在国外接受高等专业技术教育，待他们大学毕业之后，被安排到各厂任要职；(2)有些家族经济组织会让儿子跟着在管理岗位上实习和锻炼，培养其阅历和经验，来树立下一代的能力权威；比如荣尔仁从19岁起，便被安排进入申新三厂实习，先从第一线做工人，学习生产技术和管理经验等等。
再来看看日本。日本人在选择家业继承人时，不必受血缘关系的限制。如果有管理能力或专业技能的话，可以通过模拟血缘制度将这些人内部化为家族成员，进而成为家族经济组织的继任者。无疑，这些做法使得继承人的选择从封闭变得开放，选择的范围扩大能使继任者的能力权威得以更有效的保证。日本的模拟血缘制度包括：(1)养子制度；官文娜(2003)研究发现，日本收养条件有逐步放宽的趋势：(17)被收养人可以不受是否有血缘关系、同姓的约束，更不用受辈分的限制；曾经还须满足“收养者年龄大于被收养人15岁以上”的规定，但到江户时代中后期，取消了收养人与被收养人之间的年龄差限制，只是要求“收养人必须成年且养子的年龄不能大于养父母即可”(Bryant,1990)。(18)收养条件的宽泛是为了能够在更大的范围内挑选有能力的继承人提供条件。另一方面，日本人收养养子，尤其是招婿养子，大多是在当事人成年之后。根据其才能和品德进行选择和安排，这在时间上非常有利于能力考核。(2)番头制度；“番头”意为管家，是商家经营规模不断扩大的产物。为了弥补人手的不足，商家常从外地通过熟人或亲戚介绍，雇佣十几岁的男子常住家中作伙计和学徒。如果本人勤快、诚实、没有特殊的缺点，商家会根据其工作表现和年限，按照从学徒—伙计—管家（番头）的序列晋升。在以下两种情况下，他们可以成为主家的家族成员：其一，以被收养的方式成为商人家族的继承人；或通过与家长的女儿或侄女结婚成为婿养子而获得家族家长的资格；其二，以建立“别家”方式成为商人家族的一个分支机构(Chua,1991)。这些具有经营才能的非血缘成员以家族成员的身分进入商人家族，参与经营，为家族企业继任者拥有能力权威提供了制度保证。
尽管存在不同，但在明治维新之前，中日家族企业还是有类似点——那就是以资历和经验来树立继任者的能力权威。即使是“番头”，其技能也是来自于直接经验，在被主家雇佣之前并没有经过任何正规化的培训，所以还不是后来“支薪经理”。真正实现“番头”向“职业经理人”转折的，是明治维新之后的工业革命。日本支薪经理的职业化包括以下方面：其一，作为留学生被派遣到西方国家的大学或者在政府创办的大学（如著名的庆应义塾、东京商法讲习及帝国大学等）进行专门化培训。这是职业化关键的一步，区别于先前的“番头”；其二，行业协会为支薪经理的职业化提供了组织基础。包括创办供行业内交流的专门期刊、组织召开专业会议并要求提交论文和讲演等。职业经理由于有学识、有技术、有管理经验，其能力权威逐步树立，在财阀企业中的影响力越来越大。财阀和其他企业的家族业主逐步退出管理，但他们在公司所有权和控制权上仍不愿意放弃。职业经理与家族之间对控制权的争夺可想而知。直至1945-1954年，日本因战败而崩溃，以美国为中心的盟军占领了日本，对日本进行了包括解散财阀在内的一连串的战后改革：(1)解散财阀持股公司；(2)取消财阀家族对企业的支配权；(3)将股权所有分散化。财阀解散后，原来财阀家族和持股公司让与的有价证券，被公开出售给社会公众。就管理权而言，财阀公司中被肃清出来的股东和高级管理者空出来的位置，大多数被更年轻的没有股份的中层经理填补（柴垣和夫，1978）(19)。这种强制性制度变迁迫使日本的财阀公司逐步向美国式大型家族企业靠拢，走上了两权分离的道路。在管理权威的配置上正式采用“将决策权转移给拥有专门知识的代理人”方法，与同时期的中国式继承的分歧越来越大。
六、结论
本文采用历史比较的视角，分析了中日家族企业继承制度在管理权威配置上的差别，结论如下：(1)两权分离之前，中国家族企业继任者既无所有权权威，也无传统权威。在以资历为基础的能力权威的培养上，也是局限于血缘关系之内。这种权威的内部构成往往导致家族内部行为复杂化，除非继任者拥有强大的让其他家族成员主动服从的其他特质（如个人魅力），否则家族成员相互之间容易出现抗衡特征，使得企业内部关系互动的网络呈现出牵制性。这对家族企业传承非常不利，有时甚至是致命的。相对应的，日本家族企业继任者拥有绝大部分的财产（所有权权威），并在严格的传统权威和开放性能力权威的补充下，有力地增强了继任者的职位权威，使家族企业传承得以稳定、顺利进行。(2)中国家族企业直至现在都没有完全实现两权分离。为了规避继任者管理权威消散的危险，大部分家族业主让自己的子女接受专门培训或从企业基层岗位锻炼；日本大型家族企业实现两权分离的转折，既有二战战败强制性制度变迁的明显痕迹，也有之前“番头”专门经营的文化基因。实现这种“华丽转身”之后，家族企业传承逐步实现“将决策权转移给有专门知识的代理人”。企业内的传统型权威逐渐向制度权威转化，即使二战后民主社会要求所有权平等继承，但是对管理权继任的牵制作用大大削弱；这些制度变迁都为日本家族企业的永续发展铺平了道路。
注释：
①Chau,Theodora Ting, "Approaches to Succession in East Asian Business Organizations" .Family Business Review Vol.4; Issue2; June.
②邢铁.《家产继承史论》，云南大学出版社，2000年版。
③罗磊.《家族企业继承机制及其文化基础的国际比较》，《东南亚研究》，2002年第5期。
④陈凌，应丽芬.《代际传承：家族企业继任管理和创新》，《管理世界》，2003年第6期。
⑤王明琳.《从契约理论看家族企业代际传递中的权威散失》，《广东行政学院学报》，2005年第2期。
⑥Grossman,J.and Hart,O.,1986,"The Costs and Benefits of Ownership:a Theory of Vertical and Lateral Integration",Journal of Political Economy,94:691-719.
⑦Rajan,R and Zingales,L.,1998, "Power in a theory of the firm",Quarterly Journal of Economics,113 (2):387-432.
⑧罗得里克·马丁《权力社会学》，三联书店，1992年版。
⑨栾成显.《家族制度与中国古代社会经济》，《广东社会科学》，2000年第1期。
⑩郭跃进.《家族企业经营管理》，经济管理出版社；2003年。
(11)李卓.《中日家族制度比较研究》，人民出版社；2004年版。
(12)王玮.《日本传统家庭制度的形成与特征》，《日本问题》，1991年第2期。
(13)Sonnenfeld,J.A.,1988,"Strategic Determinants of Managerial Labor Markets:A Career Systems View"。 Human Resource Management,27:369-388.
(14)兰兹伯格.《家业永续：家族企业如何成功地完成代际传承》，商务印书馆，2005年版。
(15)李卓.《日本的父权家长制与孝的文明》，《日本研究》，1995年第4期。
(16)引自藤井胜.《家和同族的历史社会学》，商务印书馆，2005年版。
(17)官文娜.《日本历史上的养子制及其文化特征》，《历史研究》，2003年第2期。
(18)Bryant,Taimie.,1990,"Sons and Lovers:Adoption in Japan",American Journal of Comparative Law,vol.38,No.2:299-336.
(19)柴垣和夫.《三井和三菱——日本资本主义与财阀》，上海译文出版社，1978年版。