关键词：国有电力企业；人力资源；培训体系；优化措施
中图分类号：F426
文献标志码：A
引言
“功以才成，业由才广”，2016年7月1日习近平总书记在庆祝中国共产党成立95周年大会上的讲话中如是说道，企业的发展同样也离不开人才的支持。国有企业由于自身历史原因，与业内先进管理理念接轨较晚，在外企人力资源培训体系较为成熟的当下，大多数国有企业的培训体系研究尚处于起步阶段。在目前电力体制改革的大背景下，国有电力企业对于人才开发的依赖性愈发增强，均视其为配、售电市场改革的新形势下提升自身核心竞争力的关键所在。如何做好人力资源培训工作以实现人才挖潜，成为困扰企业管理者的共同难题。本文将尝试剖析国有电力企业人力资源培训现状，并浅谈改进思路。
1国有电力企业员工教育培训现状分析
1.1培训机制不够健全
现阶段，大部分国有电力企业在培训机制这一方面已经基本定型，但是从当前的实际情况看，在制度的建设上依旧缺少细致化，在激励机制等方面缺少完善性，很难真正调动起员工培训参与的主动性和积极性，员工状态很难得到改善，要想达到预期的培训效果是非常难的。在这其中，企业未将薪酬和员工晋升与培训联系在一起，使员工在培训当中逐步丧失积极性，培训的实效性大大降低。
1.2培训方法比较单
一大部分国有电力企业每年都会定期制订一些培训计划，但是企业当中的领导层面却并未对这一工作引起重视，并未将培训工作放置在一个战略高度上。在这样的理念导向下，使企业培训在实际开展中比较滞后，缺少针对性、细致性、规范性，在培训方法上比较陈旧、单一，甚至和实际的工作情况相脱节，使得培训中只能出现短期效果，很难为后续的工作开展发挥导向作用。
1.3教育培训缺少针对性
国有电力企业在实际开展教育培训工作当中，一定先对员工实际的培训需求进行分析，在此基础上制订相应的培训计划。在这一过程当中，应收集各部门的意见，真正设置好各个培训环节。但是，现阶段，部分企业在教育培训工作当中很难做到这一点，使培训过于常规化，缺乏针对性，要想提升培训的成效是非常难的。
2国有电力企业人力资源培训体系优化措施
2.1树立正确的培训理念
针对在职培训工作的开展，企业管理者应该树立起正确的管理理念，其必须认识到在职培训工作在企业优质人力资源获取方面的实际作用，并增强企业在在职培训工作中的主动性。具体而言，针对在职培训工作的开展，企业应该以制度的形式对在职培训工作的地位予以确立，并在制度中明确在职培训工作的实施流程，决不可将岗位工作只安排在员工入职阶段。针对岗位工作的开展，企业要加大相应的投入例如，聘请专业的培训师，管理者要能够从长远角度进行考虑，以在职培训阶段相对微小的资金投入，帮助企业获取更多优质人力资源，充分发挥优秀人才在企业各项业务中的作用，进而帮助企业创造更大的经济效益。另外，在岗位工作培训中，还应该加强对员工工作意识的培训，促使员工通过学习培训，树立正确的工作理念，并在正确理念的指引下不断增强其工作技能，并高效参与到岗位工作中。
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2.2进一步完善在职培训方法
对于企业而言，针对在职培训，要设立完善的培训流程，在新员工进入企业后，首先要引导员工熟悉本企业环境，然后通过问卷或提问的方式，了解员工所具备的特长，根据员工所属专业并结合其特长，为其安排相应的岗位工作。其次，根据岗位工作内容，在员工正式工作之前进行必要的业务技能传授，通常以理论结合实际的方式进行培训，在技能传授过程中可以采用老带新的方式，在经过一段时间的前期培训后，促使员工技能水平达到一定的程度，然后正式开展工作。在整个培训中，业务技能培训是重点，通过对员工的培训引导，使其能够将专业所学与工作实践进行有效融合，进而不断提升其专业素质，使其在接收一段时期的培训后，能够高效参与到岗位工作中。
2.3建立健全培训机制，实现培训闭环管控
电力企业应强化反馈评价环节，在培训完成后，要开展综合考评，且考评的内容必须多样，不能仅仅停留在笔试上，还要对培训员工的技术、操作水平、培训表现以及道德素养、职业修养等进行综合的评定。同时，要加强培训结果考核，将培训考核情况与个人的工资、奖金挂钩，与岗位晋升、评先评优挂钩，让员工转变员工的培训观念，使其主动接受培训，让他们带着任务和目标投入到培训中，而不只是为了培训所得的合格证。这样才能保证培训意义的彰显，才能让培训更加合理有效。
2.4加强新形势内容的教育培训
对于电力企业来讲，要从以前的稳定发展过渡到跨越式发展，员工就要齐心协力，在企业的不同时期，都要充满信心，众志成城、团结奋进。要做到这样，就要扎实地进行培训教育。所以，对于不同时期的工作内容进行不断更新，网站宣传，班前班后进行详细宣讲和解读，使强员工干部的思想统一、增强对工作的热情。
2.5构建金字塔模型
针对员工不同职业生涯阶段，电力企业一般会为员工设计不同类型的常规培训项目。在员工入职初期阶段多会对其开展企业文化培训、安全培训等，可使员工尽快融入组织并感受到电力企业安全至上的理念；在工龄3-5年期间，是员工技能发展最快的几年，他们会接受众多生产技术类培训，但同时也有大量无用的重复类培训；在具备5年工作经历后，作为一名单位的“老资格”成员，由于下一步职业生涯发展的不确定性，本人和上级均对其自我开发需求模糊不清，员工培训往往会陷入停滞状态。
基于上述国有电力企业中普遍存在的培训弊端，可尝试构建梯级培训模型，即依据自下而上的岗位层级设置差异性培训蓝图，对员工在单位岗位上参训内容做出明确要求。培训内容必须详细、具体且符合岗位达标规范，另基于战略角度考虑，在内容上可适当涉及上一层级岗位的部分内容。针对基层员工，应以专业技术基础培训为主，部分通用管理培训为辅；针对中层管理人员，应以通用管理类培训为主，部分专业前沿知识与经营管理类培训为辅；针对高层管理人员，应以专业前沿知识、经营管理类培训为主，部分定制化修养提升培训为辅。
结束语
国有电力企业的人才开发工作尚处于起步阶段，为应对电力体制改革带来的无限挑战，系统性的管理模式是必须的。在培训管理的制度、资金、战略规划等方面统筹兼顾地考虑，将培训管理各项工作纳入培训系统范畴，以战略规划、资金投资为前提，科学分配各项培训资源，方可使企业保持长久有力的人才竞争优势。
参考文献
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论文作者:王文凤
论文发表刊物:《中国电业》2019年 19期
论文发表时间:2020/3/4
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