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摘要：中小企业是我国社会经济发展中不可或缺的一部分，我国的中小企业在解决社会就业压力、推动社会经济不断发展的方面做出了重要的贡献，因此其重要性是不可忽视的。随着社会经济的不断发展，人力资源管理的影响力也在与日俱增，企业也越来越重视人力资源的管理问题，人力资源管理对中小企业的生存和发展有着重要的影响和作用。高效的人力资源管理可以成为一个企业的竞争优势，可以巩固企业在竞争市场中的地位。
关键词：企业管理；人力资源管理；绩效考核；激励；以人为本
引言：
人力资源管理是组织的一项基本的管理职能，它是以提高劳动生产率、工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、开发、保持和利用等一系列的过程。由此可见，人力资源是一个企业拥有的最重要的资源，它可以为企业创造竞争优势，具有一定的增值价值。我国中小企业不具备像大型企业那样的强大的规模、充足的资金、高端的技术和足够的信息量，所以中小企业只有充分开发和利用企业自身的人力资源、提高企业员工的整体素质才有可能在激烈的市场竞争中占有一席之地。
1 我国中小企业人力资源管理存在的问题
1.1 企业缺乏先进的人力资源管理观念
企业成败的关键在于人，人是一个企业的核心资源，是企业市场竞争的核心资本，然而我国许多中小企业的管理者只是看到了短期的回报和效益，把员工看作是企业赚取利润的工具，一味的压榨员工，给员工分配一些高难度或者是大量的工作，但给予的回报却很少，员工的付出与回报没有成正比，因此便会消极对待工作，工作积极性不高。
1.2 企业缺乏专业的人力资源管理人员
在我国现阶段，许多的中小企业没有一个专门的人力资源管理部门，他们所从事的人力资源管理工作也只是一些简单的事情，例如，工资发放、出勤检查等，这都是一些传统的工作，不涉及任何专业的人力资源管理能力。
1.3 企业缺乏规范的人才选拔和培训机构
在人才选拔方面，大多数的中小企业没有制定客观的选拔标准，在招聘的时候只是问几个简单的问题，甚至有时候连问题都不会问，只是看一眼，然后就凭个人感觉决定录取与否，而且有的中小企业的现有员工会把自己的亲属带进公司里来，这些亲属根本就无需面试，只需员工跟管理者说一声即可，这就大大降低了企业员工的素质。在人才培训方面，大多数的中小企业缺乏全面合理的培训规划，对员工都是现招现用，没有上岗前的专业测试与专业培训程序，所谓对员工的培训只是局限于对一般工作技能的掌握，培训的形式也很单一，仅仅局限于师傅带徒弟。这样不专业的培训不利于员工在职业发展过程中自身的成长。现在许多人的择业标准不仅是看企业所能给予的工资水平和福利待遇，大家更多关注的是企业能否为员工提供培训深造的机会，为员工创造一个长远发展的环境。在这一方面，中小企业几乎没有任何的投资。
1.4 企业缺乏理想的绩效考核制度
大多数的中小企业对员工的绩效考核没有一个完善的标准，考核的内容仅局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况，也没有表明如果员工超额完成任务或者没有达到工作量的奖惩情况，所有员工的工资水平基本上都是一样的，没有什么差距，所以每个人都会抱着偷懒的心理，工作能少一点是一点，造成企业整体的工作效率不高，员工没有工作积极性。
1.5 企业缺乏完善的薪酬制度和有效的激励手段
一些企业大部分员工的工资水平都不高，不能有很好的生活保障，分配制度也不完善，不管员工工作的好坏，大家的薪资都一样，这会使员工丧失工作积极性。而且企业没有设置有效的激励制度，让员工的贡献与他们所得的报酬相关联，因而员工不会全身心地投入到工作中去，即使是他们能做到的事情，他们也不会去做，这在很大程度上埋没了员工的潜力，员工的能力没能得到开发，企业也没有提升自己的业绩，双方都有自己的损失。也有的中小企业的管理者在员工奖励方面的标准不透明，会有较强的主观性，这会让其他没有得到奖励的员工觉得不公平，不仅不会对员工起到一定激励作用，反而会引起一些员工的不满情绪，挫伤了员工的工作积极性。
2 我国中小企业人力资源管理存在问题的原因
2.1 企业管理者对人力资源的开发管理意识弱
尽管有的企业已经意识到了人力资源管理对于企业发展的重要性，但是他们还是工于算计，觉得能省钱就省钱，对员工的开发培训工作不到位，员工的素质和技能不能得到很好的提升，工作效率不高，对公司的贡献也就有限，结果是省了小钱，亏了大本。
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2.2 企业没有整体的战略规划和明确的战略目标
中小企业一般都会比较安于现状，没有清晰的、整体的战略规划，都是走一步看一步，走到哪算哪，没有为企业的长远发展做打算，因此也不会有完善的人力资源管理体制，更不会对人力资源管理做出规划与预测，因此便会出现绩效考核不公平、人才流失的现象。
2.3 中小企业的规模小，没有充足的资金
大多数的中小企业面临的一个共同问题就是资金的短缺，由于缺少资金，中小企业不能像那些大型企业一样进行技术研发和投资扩大运营，只能维持现有的业务与规模。因为这样，会使许多员工认为自己将来可发展的空间有限，从而导致那些专业的、优秀的员工对企业失去兴趣，不得不选择离开，企业也失去了人才。
3 完善我国中小企业人力资源管理问题的对策
3.1 真正树立“以人为本”的管理思想，变管控人为经营人
人力资源是新形势下企业竞争优势的关键所在，中小企业的发展离不开人的积极作用。中小企业在对人力资源进行管理时要做到以人为本，要把员工当成家人，尊重员工的人格、关心员工的生活，满足员工的合理要求；不仅如此，还要改变企业以往管理人的方式、方法，要由管控人变为经营人，要针对不同员工的特点选择合适的岗位，能让员工在自己的岗位上充分发挥自己的聪明才智，真正对员工做到人尽其才，才尽其用，事得其人，人事相宜，这样才能充分发挥员工的工作积极性、主动性和创造性，让员工自愿的为企业付出，实现企业与员工的共同发展。
3.2 聘用专业的人力资源管理者，规范企业人力资源管理的各项工作
作为一个企业的人力资源管理者，他可以在市场规划、产品销售、研发技术等方面不专业，但是他必须成为企业的业务专家，并且要深刻了解企业的业务流程和运作方式，知道企业的主要业务是什么，这样才能做好对企业整体的人力资源规划，才能知道企业现阶段和未来发展的过程中需要什么方面的人才，并针对企业的关键业务做出相应的人员招聘与培训、绩效考核与薪酬管理等工作，引导企业的人力资源管理制度朝着专业化、制度化、规范化的方向发展，为企业的稳定快速发展做好人力保障。
3.3 要提高选拔人才的标准，并加强对员工的专业能力培训
在招聘时要选择正确的方式并按照客观的标准来选拔合适的员工，不能无标准的去招聘，这样可能会造成企业生产的低效率，通常情况下，一个合格的员工会比不合格的员工的工作效率高出好几倍。在人才选拔的过程中可以采用不同的选拔方法，如笔试、面试、情景模拟和无领导小组讨论等，而不是仅凭着主观印象就决定录用与否，这是不负责任的选拔。人才选拔结束之后，还要针对不同的岗位要求制定不同的培训计划，以便员工可以很快适应并做好自己的本职工作；培训工作不仅针对新员工，企业的老员工也要定期的进行专业培训与学习，这样大家才可以不断更新自己的知识与能力，跟上时代前进的脚步；对于那些有能力的员工还可以进行跨岗位、跨专业的培训与学习，促进员工的全面发展，让员工能有更大的发展空间。
3.4 建立公平有效的考核机制与理想的薪酬制度
企业的每个员工都会关心自己的付出与回报是否成正比和自己的工资水平与同行业的工作者相比是否一样，因此企业不仅要制定公平有效的考核标准，对员工做出科学公正的评估，让员工知道自己哪些地方做得不足，还要制定比市场高一点的工资水平，这样更利于吸引相比优秀的求职者。
3.5 制定有效的激励手段
在对员工公平考核的前提下，还要有一定的激励手段。最直接的激励手段就是薪酬加奖金，但针对不同性格、不同需求的人也要采取不同的激励策略，这就需要对企业的每个员工进行充分的了解，知道每个员工适合什么样的激励方法，然后再采取不同的激励手段，例如，对于那些有能力的人可以适当地授点特权，让他们可以施展更多的才华，觉得自己被看好、被重用，他们会为企业投入更多的精力；对于那些喜欢被表扬的人，可以在他们取得成绩时及时地送上掌声与赞赏，这会令他们心情舒畅，从而提高工作效率，等等。此外，还可以适当地向员工公布一些企业生产运营、销售业绩、盈利等方面的一些信息以，员工可以随时向管理者提出合理的建议，这些都是与员工的利益息息相关的，所以员工会积极地参与到企业的决策当中，提高工作积极性和工作效率。
4 结束语
中小企业面临的社会环境在不断的变化，竞争对手在逐渐的增多，企业的生存压力也逐渐的变大，那么企业如何才能在日益激烈的市场竞争中突出重围，占有自己的一席之地？这就需要企业增强在人力资源管理方面的竞争优势。可以说人力资源管理是企业经营管理的核心内容，是推动企业不断发展前进的动力，可以提升企业的竞争优势，一定程度上决定着企业的竞争潜力。
参考文献
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[2]刘怡 中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]商业研究，2016（2）：64-66
[3]徐丽华，安茂连 我国中小企业人力资源管理存在问题及分析[J]一重技术，2015（3）：85-86
作者简介：谢旭慧，身份证号码：3305011985****1625。
论文作者:谢旭慧
论文发表刊物:《知识-力量》2018年12月下
论文发表时间:2018/11/2
标签：员工论文; 企业论文; 自己的论文; 中小企业论文; 人力资源管理论文; 人力资源论文; 管理者论文; 《知识-力量》2018年12月下论文;