摘要：随着改革的深入，经济全球化的进程，企业之间的竞争越来越激烈。而竞争的焦点越来越体现为人力资源的竞争，尤其是员工的争夺。但也有一些企业并没有意识到这一点，导致大量员工的不满和流失，直接导致企业核心竞争力的减弱。而电力体制改革的不断深入，电网企业亟待优化员工激励体系以激发员工队伍的活力，满足改革转型升级的需要。基于此研究背景下，本文探析人才分类背景下电网企业员工激励体系，希望对此课题有更深层次的理解。
关键词：电网企业 员工激励体系 人才分
引言
现代企业的发展越来越离不开人的因素，而人力资源开发的重点就是如何有效地对员工进行激励。各种企业都在研究、探索建立适合本企业实际的激励机制，通过对员工实施有效的激励从而实现组织的目标。为充分调动员工的工作积极性、主动性和创造性，有效提高劳动生产率，焕发员工干事创业的激情，努力创先争优，推动企业快速实现战略目标，电网企业开展了建立科学、系统、高效的员工激励机制研究。
一、员工激励需求分析
激励需求调查包括个人成长与发展激励、工作本身激励、精神激励、组织环境激励四个维度共30个激励因素。
1.1 员工共性激励需求
员工对各激励需求指标重要性评价比较高。在30个指标评价中，员工认为“比较重要” 的指标有29项，30个指标的总平均值为4.35分（采用五分量表法），表明这些激励因素都是员工比较看重和需要的。其中，需求排名前五位的激励因素依次是：“良好的福利制度”、“关爱员工身体与心理健康”、“优化流程，明晰职责，加快流转，提高效率，减少加班”、“创造积极快乐情绪氛围”、“不断提升员工综合素质和生活品质”。
1.2 不同类别员工激励需求差异性分析
不同类别员工对四维度激励的需求程度有相似之处，也存在显著性差异。个人成长与发展激励维度，30岁以下员工、工龄3年以下员工、区局员工、男性员工、单身员工、非本地员工对其需求均是四维度中最强烈的。工作本身激励维度，各单位员工需求相对都较低。精神激励维度，不同工龄阶段员工的需求均强烈，且需求程度基本一致，学历越高的员工对其需求越强烈。
组织环境激励维度，不同身份员工、不同教育背景的员工、工龄3年及以上的员工、各层级员工对其需求均是四维度中最强烈的。
二、电网企业员工激励体系存在的问题
2.1岗位激励方面
岗位管理相对固化，岗位、工资未发挥其应有的激励作用。岗位资质主要规定持证上岗的要求，忽视了员工胜任岗位必备的能力和业绩等内容；岗位流动性较差、退出机制不健全，员工聘任上岗后即全额享受岗位工资，岗位工资没有发挥其应有的激励导向作用；培训、评价、持证、上岗未能有效联动，员工岗位资质未完全与岗位聘用、岗级薪级等挂钩，无法有效激励员工提升能力素质。
2.2绩效激励方面
绩效考核奖优罚劣、奖勤罚懒的激励引导作用没有完全发挥出来。在绩效工资总额考核分配方面，未完全实现月度绩效工资100%考核分配。组织绩效考核的力度不够，个人绩效工资没有与岗位薪点完全脱钩，导致同一岗级不同薪级的人员标准不统一。考核力度和分配差距不大，尚未真正实现员工“干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样”。考核方式单一，没有针对不同员工的特点，提出差异化的考核方法。
2.3奖励激励方面
奖励对突出业绩、突出贡献进行“定点”激励的作用没有充分发挥。专项考核奖励的设置与企业战略发展目标、年度重点工作联系不够紧密，对公司整体经营管理、业绩提升的贡献不大。负向考核相对多、正向激励相对少，没有起到鼓励员工“多劳多得”、大胆创新的作用。
2.4非物质激励方面
此外，还缺乏非物质激励机制系统性设计，非物质激励形式大于内容，手段和措施单一，没有与物质激励形成合力，不同激励手段之间存在矛盾和重叠，无法满足员工不同层面和层次的需求。
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三、员工激励体系优化的主要措施和内容
3.1实施岗位精益化管理
通过岗位动态管理促进“岗位能上能下、工资能升能降”，拓宽岗位区间，建立健全人员动态流动机制。管理和专业技术人员以关键指标、完成重点任务、协调推动解决问题、建章立制、工作报告、技术报告、会议文件起草等成果的数量和质量等作为评定岗位能力的主要依据。技能人员以实操数量和质量为主要依据。建立工作质量与薪级、岗级、岗位调整和退出等联动机制。
（1）管理人才。岗位资质作为选拔任用管理人才适岗胜任的条件，进一步强化“底线”意识，建立完善容错机制，逐步探索和实施管理人才“能下”机制。管理人才强调统筹决策、宏观思维、沟通协调能力、推动执行等能力。
（2）专家人才。岗位资质作为选聘专家及其适岗胜任的评价标准。专家人才强调在技术技能攻关、把关、创新和人才培养四个方面发挥作用。
为进一步发挥高层次人才引领示范作用，对业务能力突出且获得相应称号的人才可提高执行岗级或薪级。
3.2实施绩效工资考核分配机制
对组织，优化组织绩效考核办法，按照“管用、简单”的原则，采用“指标+重点任务+工作质量”的考核模式，建立绩效工资总额与组织绩效联动的分配机制。对个人，按照“全额考核、全员考核、差异化考核”的原则，深化员工业绩考核，实现绩效工资与岗位薪点完全脱钩。
（1）管理人才。实施季度、年度考核。季度主要考核管理人才所在单位（部门）的组织和个人绩效；年度考核以岗位责任制为基础，强调与组织绩效的挂钩。考核结果分别应用于月度、年度绩效工资兑现，考核后扣下的资金纳入本单位其他绩效工资总额进行考核分配。
（2）专家人才。实施年度、任期考核。考核侧重目标的完成，将人才因专家聘任提高岗级后岗位工资增量部分与年度和任期考核结果挂钩。
3.3实施考核奖励机制
（1）加大奖励力度。加大分层分类考核力度，逐级落实责任，每年根据企业发展战略，结合年度重点工作，以业绩为导向，对重点专业、领域、任务及管理标杆实施考核和奖励，每年明确适量专项工作考核项目，加大工资与业绩考核的挂钩力度，依据考核结果进行分配，保障企业战略目标和年度重点工作任务的完成。在基层单位开展安全生产、服务、创新等明星员工评比工作，充分激发基层的活力和创造力。
（2）持续完善奖励机制。不断完善创新成果评选奖励、荣誉表彰奖励、大众创新奖。创新成果评选奖励应包括科技进步奖、技术改进贡献和管理创新成果奖等。荣誉表彰奖励应包括表扬立功表彰奖励、个人综合荣誉表彰奖励、集体综合荣誉表彰奖励等。在工资总额预算中安排专项预算作为大众创新奖励基金，鼓励、支持和引导员工技术创新、管理创新和服务创新。
（3）研究制定实施科 技 成 果转化 股权激 励及分红激 励。根 据“十三五”创新驱动规划，大力推进科技成果的应用与转化，建立良好的企业科技创新环境，将企业核心技术人员的自身利益与企业长远利益挂钩，调动各类人才的积极性和创造性，推动高新技术产业化和科技成果转化，提升企业创新能力和研发水平。
3.4完善非物质激励
建立积分激励机制，将物质奖励、精神奖励等纳入积分体系，制定积分规则和标准，让员工的能力和贡献显性化。员工积分可用于兑现物质奖励、学习提高、健康体检、疗养休假、家庭关爱、生活便利等方面，也可作为岗位调整、选人用人、评先选优、退出等方面的重要依据。
丰富非物质激励方式，完善荣誉激励制度，注重人文关怀，增强员工归属感、成就感和荣誉感。加强先进人才的宣传报道，多形式弘扬劳模、先进精神，及时发放授予各类荣誉证书，增强员工的荣誉感。持续开展各类慰问、文体活动，同时通过创建和谐温馨供电所（班组）、职工之家等形式，改善一线职工的工作生活条件，多方位开展班组文化建设，从精神、动力、学习、关爱等方面深入开展人文关怀。
结语
综上所述，随着电力体制改革的不断深入推进，将会给电网企业带来更多的机遇和挑战，作为电网企业，要将员工激励机制研究上升到企业整体管理的核心内容进行研究，完成从单一、分散的激励措施向体系化方向发展，使激励措施形成合力，发挥最大效能，不断提升企业效率与整体管理水平。
参考文献：
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[2]朱敏. 张家界供电公司员工激励机制改进研究[D].湖南大学，2015.
[3]刘琳. NY热电有限责任公司激励体系优化设计[D].郑州大学，2016.
[4]蔡婧. PD公司青年员工激励问题研究[D].华东理工大学，2017.
论文作者:林婉宜,郭韶杰,王芳,张雅静,李秀芳,蒋紫娟
论文发表刊物:《基层建设》2019年第24期
论文发表时间:2019/11/20
标签：员工论文; 岗位论文; 绩效论文; 需求论文; 企业论文; 电网论文; 工资论文; 《基层建设》2019年第24期论文;