边卫华[1]2001年在《A科研院企业化改革——薪酬制度设计》文中认为加快推进薪酬制度改革是由事业单位改制为企业的科研型企业面临的首要任务之一。A院转制为A公司后，其薪酬制度改革的总体目标是建立起符合现代企业制度要求和科技型企业特点的薪酬制度，并据此确立了各类型人员之间相互区别又相互联系的系统、科学、操作性强的薪酬分配模式，即经营者的年薪制，一般管理、技术、生产人员的岗位绩效工资制，科研人员基于绩效的灵活多样的分配形式和高管、骨干人员的股权激励模式相结合的激励体系。年薪制是以企业一个生产周期，即以年度为单位确定经营者的基本报酬，并视其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。实行年薪制后，经营者的收入主要由基薪和风险收入两部分组成。岗位工资制是按照员工所在工作岗位的不同，并根据职工完成规定的岗位职责情况，通过绩效考核后支付其劳动报酬的基本工资制度。A公司采用了以岗位要素为核心的岗位绩效系数工资制，其岗位工资的突出特点是“以岗定薪，岗变薪变”。科技劳动是一种复杂和创新性的劳动，其劳动方式灵活多样，自主性强且不易监督和计量。因此应对科研人员应实行灵活多样、针对性强和切实有效的激励模式。A公司所属二级单位中，有若干个高技术企业拟在国家即将推出的创业板上市，这类二级单位基本具备了实施股票期权的条件。个人所有的专利技术成果、非专利技术成果以及职务发明等专利权益部分持有者将其技术成果作价，认缴公司出资额，成为技术出资者,或者按国家及公司的有关规定，将所持技术成果折算为公司股份，成为公司股东。 薪酬制度改革只是企业人力资源管理体系的一个环节，必须要与岗位评价制度、业绩考核和评价体系、员工培训体系和经营者的考查、选聘的管理等改革配套实施才能取得预期的效果。
张晓莹[2]2010年在《应用性农业科研院所企业化改革研究》文中指出农业科技发展是解决叁农问题的重要途径。深化科技体制改革,是解决农业科技与经济脱节,增加农业科技有效供给,促进农业自主创新的重要途径。我国农业科研机构分为公益性科研院所和应用性科研院所。应用性科研院所,通过企业化改革,使其成为农业高科技企业。一方面可以在应用性农业科研院所建立现代院所制度,使其面向市场,在市场竞争中,提高科技生产力。另一方面,引入市场机制,使具有一定竞争能力的农业高科技企业成为农业领域的龙头企业。首先,从农业科研院所企业化转制的背景入手,进一步明确了本文研究的是应用性农业科研院所的企业化转制,对应用性农业科研院所的概念及企业化改革的相关概念进行界定,并先后对应用性农业科研院所改制的理论依据、企业化的问题以及改革的对策进行文献综述。其次,对应用性农业科研院所企业化改革的支持理论进行深入分析,公司治理结构产生的前提是所有权与控制权的分离,公司治理结构主要是为了解决两权分离所造成的代理人问题,而这正是委托代理理论所分析研究的问题。同时产权问题则是委托代理制的深层次问题之一,因此主要从马克思的产权理论和西方现代产权理论、两权分离理论、以及西方经济学的委托代理理论来对应用性农业科研院所企业化改革的理论进行简要的探讨。再次,对应用性农业科研院所企业化转制的重点问题进行概述,主要包括其企业化转制的特点;其改革的原则,包括物质利益原则、市场原则和全面整合原则;其主要发展模式,即转变为新企业、企业兼并应用性农业科研院所、兼并其它的院所或企业叁种模式;以及在其改革过程中出现的问题。最后,在上述原则的指引下,本文针对应用性农业科研院所企业化改制中遇到的问题,重点提出其改制的途径及相关案例分析,案例证明本文提出的应用性农业科研院所企业化改革途径是可以成功的。本文提出的操作性政策建议是:建立现代院所制度,完善院所企业的治理结构,解决产权制度不清,治理结构不健全的问题,充分调动科研院所管理者、农业科学家的创新积极性,建立企业家激励和约束机制,提高他们的创新积极性,提高科技型企业的管理水平和科技生产力,促进我国农业科技自主创新,促进叁农问题的解决,增强我国国力。
唐军武[3]2014年在《S岩土单位人员薪酬激励研究》文中研究表明在生产活动或者企业管理中，人是生产力中最活跃的因素，也是核心竞争力的关键。探讨如何对人进行有效激励，使得人们更加主动积极的投入工作，为单位带来效益提高效率，推动事业单位全面改革都具有十分重要的意义。而在激励职工的过程中，薪酬无疑是最敏感也是最有效的方式。当代人力资源管理的重点就是如何采用有效的方式激励职工的积极性，这一点在事业单位中一样重要，尤其是在具有中国特色的事业单位企业化管理模式的发展中带有现实意义。随着社会主义市场经济体制的逐步形成和不断发展，极大地推动了我国自收自支事业单位体制改革。自收自支事业单位如何实现企业化人员管理，并不失时机地探索出适合社会主义市场经济体制下事业单位特色的成功之路，这是目前事业单位管理所主要面临的理论和实践问题。本文采用文献阅读法、问卷调查法、访谈法及实地考察等方式，以S岩土单位为研究样本，获取第一手相关资料，并深刻了解S单位目前的人力资源现状和薪酬激励管理现状，并对S岩土单位现行的薪酬体系及制度建设进行调査研究，以了解职工对单位薪酬现状的态度和期望，剖析了S岩土单位现行薪酬体系中存在的主要问题，通过调查发现，S岩土单位薪酬管理方面存在的问题主要有：薪酬制度不健全，激励作用不明显；特殊岗位薪酬分配平均化，无差异化；薪酬制定以职位为核心；在薪酬分配中过度强调学历以及工龄要求缺乏激励性。在绩效考核方面主要存在的问题有：绩效考评模糊，考核过程形式化；重视业绩考核，忽视品德考核等。与此同时，以现代薪酬及激励的相对理论为指导，通过运用海氏工作评价系统对S岩土单位的关键性岗位重新进行评分，并在此基础上提出进行内外部薪酬调查，通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为S岩土单位提供薪酬设计方面的决策依据及参考。本文通过运用KPI绩效考核体系将组织目标、工作内容和岗位职责具体化，让KPI考核体系成为职工绩效考评的重要标准，为S岩土公司的薪酬管理提供可行性建议。
丁庆[4]2004年在《企业薪酬激励机制研究与设计》文中提出薪酬是一种十分重要的激励手段，薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性，促进员工努力实现组织目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。面对激烈的市场竞争，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励他们，就很可能在竞争中取得成功。 本文首先通过分析当今主要的工资制度和我国国有企业基本工资制的演变过程，说明了企业的基本工资制度应随着经营环境的变化而做相应的调整。论文旨在运用经济学与管理学的有关原理分析这些问题，并对BJ材料研究所的薪酬制度进行分析，试图解决其管理体制上存在的条块分割、分散重复、人员过多、效率不高、机制不完善等问题，提高其参与市场竞争的能力，使科技型企业能更快地适应科技进步和社会发展的要求，加快推进科研机构的薪酬制度改革，进而带动人力资源管理各方面的改革。通过探索类似BJ材料研究所这种科研机构在薪酬制度改革方面的模式，可以为其它类似科研院所的改革工作起到参考的作用。本文在理论联系实际，运用有关激励报酬理论的前提下，借鉴已有的经验，解决企业经营管理中的员工薪酬制度问题，文中所提对策具有一定的可操作性和实用性，对国有企业薪酬制度改革具有参考价值。
张晓岚[5]2014年在《生产经营性事业单位转企研究》文中进行了进一步梳理自改革开放以来,随着经济和社会的发展和改革的不断深化,事业单位改革也在不断探索中。在1996年,中央机构编制委员会下发了《关于事业单位机构改革若干问题的意见》,事业单位改革进入了全面推进阶段。2011年3月23日,《中共中央国务院分类推进事业单位改革的指导意见》(中发[2011]5号,以下简称《意见》)正式下发,事业单位改革开始正式推进,明确推进改革的总原则为“政事分开、事企分开和管办分离”。根据《意见》,事业单位将按照现有的社会功能分为从事行政职能、生产经营活动和公共服务叁大类。对从事生产经营活动的,逐步将其转为企业。促进生产经营性事业单位转企改制,有利于建立起一个与社会主义市场经济体制相适应,满足公共服务的需要,精简、高效的现代组织坐标；有利于打破旧体制、旧观念的束缚,促进一些传统的公共事业的产业化和社会化；有利于充分发挥市场配置资源的基础性作用,从而促进经济和社会协调发展。本文首先回顾了我国事业单位改革的进展情况,分析了我国生产经营性事业单位的现状：由于体制制约,存在自主性差、机制不灵活、管理水平落后、市场竞争能力弱等弊端；同时,阻碍了我国社会主义市场机制的形成,破坏了市场竞争秩序；另外这类单位本身应属于企业却是事业的单位存在无形之中增加了国家的财政负担。生产经营性事业单位改企势在必行。文章还通过对生产经营性事业单位转企工作程序和重难点分析,提出关于在清产核资、资产评估、产权界定和人员分流安置方面的对策建议。本文以某科研开发类经营性事业单位——福建省S研究所为研究对象,使用SWOT分析、组织结构理论、人力资源管理理论等分析工具,对福建省S研究所在战略选择、组织架构、薪酬体系、激励机制等方面存在的问题进行归纳总结,提出利用优势和机遇,弥补劣势,战胜威胁的改制方案,为其竞争战略选择、组织结构重塑、完善薪酬和绩效评估体系、注重人力资源培训与开发等方面提出对策建议,以使其达到顺利转企并在竞争中取胜的企业战略目标。
冯志波[6]2005年在《全员激励的企业薪酬体系研究与设计》文中指出当前,中国企业的薪酬体系面临着巨大的挑战。一方面,现代企业制度的确立,现代薪酬理论的发展对薪酬管理提出了更高的要求;另一方面,我国企业的薪酬体系存在种种弊端。集中表现为体制陈旧;不符合市场经济体制的要求;不能很好的发挥激励作用。 本文在对现代薪酬理论深入研究与分析和对中国企业薪酬体系种种弊端深入了解的基础上提出了要打破传统的企业内部从高层到基层统一遵循的单一的薪酬结构,综合运用多种薪酬体系,针对企业不同群体设计出不同的薪酬模式,以达到激励企业全员的目的。以此为指导思想提出了全员激励的企业薪酬体系的改进思路并给出了全员激励的企业薪酬体系的设计方法:①以人力资本理论和马斯洛需求层次论为基础对企业人员进行差异化分析,进行基于“职位族”的人员划分。对不同“职位族”人员实行不同的薪酬结构。②针对不同“职位族”划分的不同企业人员,采取五种不同的薪酬体系:与公司整体经营业绩相关的高级管理人员的薪酬体系(年薪制);与销售业绩相关的销售人员的薪酬体系(佣金制);与技术研发和项目业绩相关的研发人员的薪酬体系(项目工资制);与日常事务管理相关的职能管理人员的薪酬体系(岗位效益工资制);与产品数量或劳动时间相关的生产人员的薪酬体系(计件制);③借助对HA公司的薪酬体系的再设计,对全员激励的企业薪酬体系进行了实证分析。 文章以人力资本理论为依据指出收入差距的合理性;以需求层次论和人性假设理论为依据提出以人为本,因人而异,按需激励的原则;本文还给出了全员激励的企业薪酬体系设计原则和操作流程;并强调:薪酬体系的目标是实现企业上下全体人员的共同激励,要为各类人员设计最为合适的薪酬激励模式。文章还指出没有最好的薪酬体系只有最合适的薪酬体系。另外指出,薪酬制度改革只是企业人力资源管理体系的一个环节,必须要与岗位评价制度、业绩考核和评价体系和经营者的考查选聘的管理等改革配套实施才能取得预期的效果。希望自己的所作能为中国企业现代薪酬制度改革尽一份绵薄之力。
盛杰[7]2009年在《L市规划市政设计研究院薪酬设计》文中研究指明改制后的L市规划市政设计研究院现行薪酬体系仍然参照十年前国家制定的岗位技能工资、津贴和奖励,已远远落后于目前市场经济条件下同行业企业水平,并存有诸多弊病,以岗位绩效为导向重新设计薪酬体系有利于克服旧体系不足,激发员工的工作热情。论文所设计的薪酬体系系统地描述了L市规划市政设计研究院新的薪酬结构,将基本薪酬分成固定和浮动两个部分,和员工的岗位绩效相联系,考虑工作、工龄、知识、技能、工资水平等因素,管理岗位员工基本薪酬按照岗位类型、职位等级分档设计,技术岗位及后勤员工基本薪酬按岗位计点分档设计,绩效奖金按照L市规划市政设计研究院年度经营业绩的实际情况,计算总额,从管理岗位、技术岗位、后勤叁个层面按系数根据各自年度工作完成进行分配。论文指出新的薪酬体系在实施过程中要注意对体系的动态调整。
朱方长[8]2009年在《我国新型农业技术推广体系的制度设计》文中研究指明加快传统农业技术推广体系改革,积极构建与市场经济和现代农业发展相适应的国家新型农业技术推广体系,是近几年来人们广为讨论的一个热点话题。然而,建立新型农业技术推广体系涉及到一系列问题,诸如体系的组织结构、功能定位、人员队伍、经费投入、发展模式、运行机制、技术供给等,但这些问题本质上都是制度问题。没有制度,构成新型农业技术推广体系的各种资源要素将无法发挥其功能。因此,制度创新对国家新型农业技术推广体系的成功构建是至关重要的,或者说,对制度创新或设计的研究应当处于构建新型农业技术推广体系的核心地位。本文针对我国新型农业技术推广体系的制度设计问题,在人们已有研究成果的基础上,重新探讨了国外农业技术推广体系的构建经验;分析了国内传统农业技术推广体系的制度安排特征,存续的制度困境以及改革和创新的制度障碍;并基于对新型农业技术推广体系制度设计的环境分析,提出了新型农业技术推广体系制度设计的基本原则、基本思路和模式取向。在上述研究的基础上,本文进一步针对政府型主导模式,提出了以政府农业部门的农业技术推广体系为主体并与农业大学和科研机构紧密结合的叁位一体的新型政府型农业技术推广制度框架。在这一制度框架中,重新设计了新的组织制度、投入制度、管理体制和运行机制,并重构了研究、教育和推广之间的结合机制。最后,针对新型农业技术推广体系市场型发展模式,提出了多元化的正式组织制度框架,并就市场型发展模式与政府型主导模式的关联机制以及政府对市场型推广体系的制度供给提出了若干主张。
王晖[9]2004年在《基于定量方法的知识型员工绩效薪酬体系设计》文中研究说明种种迹象表明，作为一个特定的历史发展阶段，知识经济时代已悄然临近。知识，正日益成为人类社会最基本的生产要素和战略性资源。 基于知识资源自身的特性及其与人力资源之间存在的天然联系，我们推断，知识资源的管理有可能上升成为未来企业管理的核心任务；从事创造性智力思维活动的知识型员工，将逐步取代工业经济时代的产业工人，成为支配和决定企业命运的主导群体。 由此也可以进一步推断，突破以往的管理理论和经验，立足于知识型员工的特点进行管理创新，重构企业内部制度体系和管理框架，借以最大限度激发知识型员工的创造性和潜能，将是企业迎接时代转型挑战的普遍行为选择。 目前有关知识经济的研究主要集中在社会层次和经济层次。企业是社会的基本细胞，认识和发展知识经济的基点应该放在企业。因此，有针对性地将相关探讨引向企业层次，乃至企业内部制度建设的层次具有特殊的意义。 本文在知识经济和知识管理的目标约束下，探讨智力思维活动的定量考核与评价问题，尝试设计能够体现“知识型企业”特征和“知识型员工”特点的绩效薪酬解决方案，符合上述趋势和要求。 知识型员工的定量考核，是近年来学术界广泛关注的课题之一，但就研究成果的数量和质量而言却远不能令人满意。直接针对科技型企业“设计师系统”的研究，更是接近于空白。这也给本文的相关探讨留下充足的创新空间。 本文的创新点，散见于第二章和第叁章的制度设计中，具体表现在： 1、采用“叁层量化、逐级细化”的闭环式结构设计，系统解决设计师个人工作的定量评价问题。在作者检索到的文献资料中，未见类似研究或方案。 2、在突出岗位业绩考核的同时，加入组织行为、企业文化、关键职责，以及知识管理等方面的考核内容，进一步完善“KPI考核法”的指标设置。 3、借鉴“岗位薪点工资制”的设计思路，采取考核制度提供分配“点数”，薪酬制度提供单位“点值”的方式，可以实现考核、薪酬制度的有效衔接。 4、工资总额计算公式采用对数函数的形式，既可满足分配曲线必须平滑、连续、不出现“拐点”的要求，又能维持现有工资支付标准基本不变。 5、在整体结构安排和局部细节设计的各个环节上，贯彻简洁化和可操作性原则，消除定量考核方案容易出现的指标体系庞杂、计算步骤烦琐等通病。
嵇佳斌[10]2007年在《我国转制科研企业知识员工激励模式研究》文中研究说明1999年7月起,根据国家科技体制改革的精神,一批原国家大型科研事业机构被转制为科研企业。对于这些单位而言,这无异于一次全新的“革命”。转制科研企业知识员工激励模式应用的好坏直接关系着知识员工对企业贡献的大小,进而决定了转制科研企业能否走向辉煌。本文总结出我国转制科研企业知识员工的七个特殊性,分析了当前我国转制科研企业激励机制中的障碍性因素,比较了国内外知识员工激励因素的差别,通过分析我国转制科研企业知识员工实际激励需求的四个特点,从理论上提出了以报酬激励、机会激励、成就激励和其它因素激励为主的激励策略。根据马斯洛需要层次理论和我国转制科研企业知识员工的实际激励因素特点,分别设计了递进式知识员工激励模式和混合式知识员工激励模式,并应用控制工程理论建立数学模型,通过分析计算,得出转制科研企业知识员工的最佳激励模式——混合式知识员工激励模式。
参考文献：
[1]. A科研院企业化改革——薪酬制度设计[D]. 边卫华. 对外经济贸易大学. 2001
[2]. 应用性农业科研院所企业化改革研究[D]. 张晓莹. 淮北师范大学. 2010
[3]. S岩土单位人员薪酬激励研究[D]. 唐军武. 中国地质大学（北京）. 2014
[4]. 企业薪酬激励机制研究与设计[D]. 丁庆. 西北工业大学. 2004
[5]. 生产经营性事业单位转企研究[D]. 张晓岚. 福州大学. 2014
[6]. 全员激励的企业薪酬体系研究与设计[D]. 冯志波. 郑州大学. 2005
[7]. L市规划市政设计研究院薪酬设计[D]. 盛杰. 南京理工大学. 2009
[8]. 我国新型农业技术推广体系的制度设计[D]. 朱方长. 湖南农业大学. 2009
[9]. 基于定量方法的知识型员工绩效薪酬体系设计[D]. 王晖. 郑州大学. 2004
[10]. 我国转制科研企业知识员工激励模式研究[D]. 嵇佳斌. 吉林大学. 2007
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