现代校长人事制度的终极目标——学校与校长共同发展，本文主要内容关键词为：校长论文,共同发展论文,人事制度论文,终极目标论文,学校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
各种各样的学校正在实验之中，而且这也许只是一个脱离传统教育形式的运动的开端 。
[挪威]波尔·达林
校长轮岗制：现代校长人事制度的积极探索
长期以来，在计划经济体制下，我国把校长角色完全纳入行政干部系列，并赋予相应 的行政级别。其任用方式，基本上参照党政干部的任用模式，采用委任制，任用标准缺 乏专业化的要求，形式单一，并且一经委任，只要没有大问题，可以一直干到退休，形 成实际上的终身制。这种状况使得学校工作缺乏生机和活力，阻碍了学校的发展。随着 社会主义市场经济体制的确立，教育改革的深入推进，建立现代校长任用制度已历史地 提到议事日程。从20世纪80年代，江苏省一些地区进行了“三制”、“五制”的改革实 验；20世纪90年代，上海向学校官本位制度挑战，在全国率先进行中小学校长级别制改 革；山东潍坊实行校长全部竞争上岗或面向社会公开招考，评审六个级别的校长，在许 多地区，聘任制、考任制、民主推举制度相继出现，传统的终身制校长人事制度受到巨 大冲击。为了建立人才流动机制，打破在固定区域选拔校长的传统方式，打通人才流动 的渠道，东台等地区开展校长轮岗制的改革试验，同样也不失为改革现行校长人事制度 、探索现代学校人事制度的积极尝试。校长人事制度的改革是一项十分复杂、艰巨的工 作，需要有一批改革的开拓者和志愿兵，需要在积极实践和实验的基础上取得宝贵的正 反经验。没有各地的改革尝试，建立现代校长任用制度只能是一句空话。因此，对于轮 岗制的改革尝试，应给予鼓励，应持欢迎的态度，也应该允许轮岗制的可能失败。
理性就是要用评价行为后果的某个价值体系，去选择令人满意的备选行为方案。
[美]西蒙
改革的出发点和归宿：学校和校长共生发展
校长人事制度的改革过程必须以正确的理念作为指引和后盾才能持久，否则将会事倍 功半或徒劳无功。校长人事制度的改革不是技术性的工作，而是一项自觉的社会实践活 动。作为学校教育整体改革的有机组成部分。校长人事制度改革既要有利于学校可持续 发展，与学校整体发展相协调，又要有利于校长发展，因此必须自觉地接受科学发展观 的引领和指导，坚持以人为本，以校长发展为本，否则是难以成功的。这是进行校长人 事制度改革的根本指导思想。
在以往计划经济的办学体制下，学校依附于政府，依附于教育行政部门，人、财、物 一切由上级行政部门控制，甚至政府包办代替学校的工作，校长不能自主办学、自主管 理，其积极性、主动性、创造性难以发挥，不能履行校长自身的职业职能，难以办出学 校特色，形成学校独特的“生长圈”。这样的校长人事制度和学校管理制度，不利于学 校发展，也不利于校长自身发展。现代校长人事制度，应当是校长真正成为学校法人代 表的制度，是有利于开发校长人力资源，发挥校长创造潜能的制度，是有利于“以校长 发展为本”，在促进学校发展过程中校长个体也能得到充分、全面、和谐、自由持续的 发展的制度。进行包括轮岗制在内的校长人事制度改革，也应以此为出发点和归宿，体 现以人为本的思想，体现现代校长人事制度的本质、精髓和特征，实现学校与校长在改 革过程中共生发展，共同提升。
我把变革的动力定义为对变革的本质和变革的过程具有自觉的认识，那些善于变革的 人对于变革的部分不可预测和变化无常的特点颇具慧眼，而且他们明确地关注寻找想法 和能力来对待和影响走向某种理想目标过程中的更多的方面。
[加拿大]迈克·富兰
改革的依据：尊重教育自身的规律
正如一些校长指出的，学校的人事制度改革必须遵循教育工作的客观规律，这就是对 变革的本质和过程的自觉认识和把握。十年树木，百年树人。学校教育工作是按照社会 要求培养人、塑造人的工作，是面向未来的工作。把受教育者转化成为一定社会所期望 的人，必须日积月累进行培育。学校教育具有较长、较稳定的周期，其工作成果的呈现 又具有迟效性。以教育工作为己任的校长，他们的成长与成功，同样具有较长的周期， 需要相当时间的经验积累和自我修炼。拔苗助长，或频繁变换工作岗位，都不利于校长 的成长与发展。笔者在主持开展江苏省教育科学规划“十五”重大课题《江苏省名校长 名教师成长机制与规律的整合研究》中发现，名校长的成长是与其所任职的学校共生发 展、互动发展的过程。名校长都是在某所学校长期实践中获得成功的，校长的成长离不 开自己任职的学校。成功的校长总是把学校作为教育实验基地，作为实践、丰富和发展 自己教育思想的“试验田”。“鸡鸣风雨四十年”，江苏省名校长袁浩就是在玄武湖鸡 鸣寺下的南京市北京东路小学四十年辛勤耕耘、长期积淀而获得成功的。据统计，江苏 省1999年评选的15位名校长，具有20—25年教龄的2人，25—30年的6人，30年以上的7 人，平均教龄30.6年。15位名校长担任正职的平均年龄为43.7岁，被评为名校长的平均 年龄为53.9岁，现在平均年龄为56.9岁。他们从正职成为名校长平均时间为10.2年，在 自己任职的学校都有相当长的工作经历。由此可见，校长成长的轨迹，是一个较长周期 发展的过程，是长期在实践中行动、探索、体验、感悟和反思的过程，是永不放弃、持 之以恒、坚持不懈、百炼成钢的过程。当今社会，改革开放为广大校长搭建了极好的发 展舞台，社会环境、教育环境为校长成长、发展提供了优越的条件，校长成才周期有缩 短的趋势，但不可否认，校长的成长仍然需要有一个相对稳定的组织文化氛围及和谐的 学校空间。这既体现了教育人才的成长规律，又体现了教育工作的规律。校长人事制度 的改革，必须尊重这个规律。
成功只能是根据我们确定的不断变化的问题的程序，发现通过我们采取行动出现的模 式。
[英]斯泰西
改革的策略：走自己的路，因地制宜，探索多样性的模式
建立现代校长人事制度，必须从实际出发，因地制宜，走自己的路，探索统一性和多 样性相结合的改革模式。它没有固定的一成不变的模式可套用。我国地域辽阔，但各地 经济、文化、教育发展很不平衡；人口众多，多民族共同生活，人力资源丰富，但是人 口质量不很高；地下资源丰富，但分布不均匀，人均资源少；社会主义市场经济体制已 经确立，但需完善，多年来形成的计划经济体制弊端仍有巨大的惯性。根据这些情况，包括人事制度改革在内的教育改革，不仅不能照搬外国模式，而且各地的改革也不能统一模式，必须从不同地区的实际情况出发，在统一性前提下，提倡改革模式的多样性。统一性主要表现在改革性质、改革目标、改革指导思想、改革原则等方面。多样性是指存在于统一体中的可分离性和差异性，它反映事物及其过程的外在的变幻不定的方面。随着教育改革实践的推进，一方面，它的统一性不断增强；另一方面，它的多样性日益丰富。不仅办学实体、办学体制、办学类型、教学内容和方法等的多样化，在学校人事制度改革方面也呈现多样化趋势。多样性还表现在教育改革的各项目标具有层次性，策略与模式具有多样性。校长说，校长轮岗制是改革的一种形式，还有比轮岗制更好的办法。有的校长说，校长轮岗制应从学校实际情况出发。这些观点都有一定的道理。因此，改革校长人事制度，建立现代校长人事制度，在促进学校发展、促进校长发展的目标导引下，必须遵循从实际出发，坚持实事求是的原则，不唯书，不唯外，不唯上，只唯实，敢于探索，敢于创新，敢于走别人没有走过的路。
我们需要对改革过程本身有更好的理解，然后我们才能期望自己的改革计划获得合理 的回报。我相信过去许多失败的改革计划都对教育有潜在的价值。
[挪威]波尔·达林
校长轮岗制：在改革实践中接受检验
如何检验校长轮岗制?如何检验校长人事制度改革的成果?唯一的标准就是改革实践。 校长轮岗制是否是成功的制度，关键要由改革实践来检验和确证。具体来说，检验轮岗 制及其他一切改革方案与制度，主要看改革的思路、设想、方案及实施策略，是否符合 目标达成度的标准、可行性标准、有效性标准及创新性标准等。目标达成度标准，是指 能否实现预期的目标，能否促进学校各项工作有秩序地协调开展，在原有基础上有新的 起色、新的发展，能否调动师生员工、学生家长、社区群众的积极性，提高学习、工作 、生活的满意度，能否促进校长发展，使他们的创造潜能得到充分开发；可行性标准是 指某项改革是否具备主客观的条件，如物质条件、组织条件、校长和教师主观认同、接 受的程度等，改革要有一定的保障措施；有效性标准是指改革举措能否产生相应的效果 ，能否产生正效应，而不是负效应、零效应；创新性标准则是指改革思路、方案是否有 创意，令人耳目一新，且能激励人、鼓舞人。总之，校长轮岗制要在教育改革实践中接 受广大师生员工的检验，接受学生家长、社区群众的检验。