美国研究型图书馆人力资源管理实践研究，本文主要内容关键词为：美国论文,人力资源管理论文,图书馆论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
建设一流图书馆，离不开一流的图书馆专业人才队伍。科学技术日新月异，信息与知识传播手段不断创新，用户的信息需求多层次、多样化，图书馆能否在新的环境下生存与发展，很大程度上要看图书馆能否建设一支具有献身精神、创新意识、研究能力、服务热情的专业人才队伍。从上述观点出发，笔者自2002年底起调研美国研究型图书馆的人力资源管理情况并写作本文，以期为我国图书馆人力资源管理提供参照。
2 美国研究型图书馆的人才队伍结构
2.1 岗位结构
2.1.1新增岗位分析。
美国研究图书馆协会（Association of Research Libraries，简称ARL）2002年4月发布的一份双月刊报告显示[1]：2000年该协会成员馆共招收新工作人员1079人，与1985年相比，工作岗位总体增长18％。新招聘岗位中占比重最多的有六类：参考馆员、编目馆员、功能专家、公共服务人员、主题专家和管理人员。详情见表1。
表1 需求最大的六类工作岗位
1985年新招 2000年新招
类别 数量 比例 数量 比例 变化
（％）
（％） 百分比
参考馆员 214
25.27322
29.84+50
编目馆员 154
18.18847.78 -45
功能专家 829.68 243
22.54+196
公共服务 758.85 474.36 -37
主题专家 596.97 958.80 +61
管理人员 586.85 767.04 +31
值得指出的是，上述岗位新增人员的数量差别很大。其中，变化最大的是“功能专家”。（注：2000年调查报告中，对功能专（Functional Specialist）的主要定位是：媒体专家，或者是在人员管理、财务管理或系统管理、保存等方面有某种专长的专家，严格说来，功能专家与我们所说的专业图书馆员不完全是一回事，专家通常不需要行使监督职能，但可以担任某一个部门的负责人或副馆长。）在2000年ARL成员馆招聘的新岗位中，功能专家数量占据第二位。但综观1985年以来的变化，功能专家的需求增加了196％，增长率居于所有新招聘岗位之首。2000年需求量排名第一的参考馆员，增长率则位居功能专家和主题专家之后。这一方面说明参考馆员的岗位需求已有一定的存量基础，另一方面则预示着图书馆功能专家的数量将在近期内有较大突破。据表1数据变化趋势预测，2003年度，ARL成员馆对功能专家的需求仍将高于对参考馆员的需求。总之，图书馆功能专家岗位增加是与网络信息技术在图书馆的广泛应用密不可分的，这是图书馆界为适应新的社会需求而做出的积极调整与变化。
2.1.2岗位职级划分。
长期以来，美国图书馆员的岗位层次共分为五层，即办事员、助理图书馆员、副图书馆员、图书馆员和高级图书馆员。
针对近年图书馆聘用大量非图书馆学专业背景的工作人员的现实，美国图书馆协会（ALA）于1999年组建专门工作组，对1970年通过的《图书馆教育与人员使用政策声明》进行修订，提出了融图书馆学和其他相关专业为一体的岗位职级分类表。其中，为在图书馆就职的非图书馆学专业背景的工作人员设置了专家系列岗位，对应于上述不同级别的图书馆员系列岗位。两类人员享受同样的待遇。例如，助理专家对应于助理图书馆员；副专家对应于副图书馆员；专家对应于图书馆员；高级专家对应于高级图书馆员。据ALA解释，图书馆员和高级图书馆员系列人员（含专家与高级专家系列人员）均属于图书馆专业人员（Professional）范畴。而办事员、助理馆员、副图书馆员系列人员（含助理专家与副专家系列人员）属于图书馆支持人员（Supportive）范畴[2]。
据调查，ARL成员馆的岗位职级大多根据ALA的岗位职级分类标准设置。历史统计数字表明，研究型图书馆不同岗位层次工作人员的分布比例一般为：助理图书馆员占10％；副图书馆员占30～35％；图书馆员占35～40％；高级图书馆员占20～30％[3]。
2.2 技能结构
特定的岗位要求其从业人员具备特定技能。美国研究型图书馆在录用工作人员时，都有比较明确的技能或能力要求。以美国斯坦福大学为例，对图书馆专业工作人员提出了以下基本技能要求[4]：
（1）表现自己工作效率的技能。把高质量的产品和服务传递出去的能力，可以通过工作中的准确率、完备程度和是否有适当的文字记载和描述来衡量。能按照工作的时限有效分配时间，保证不降低工作效率。
（2）独立工作的技能。具备某一方面的专业或技能，工作主动性和独立性较强。比如在主管尚未提出工作评价指标时，明白这项工作做到何种程度才算合格，主动与主管沟通得到认可。在完成工作的过程中不断展现研究能力和开创性，不需要主管监督。
（3）不断追求卓越的能力。总能看到有效益（经济和社会）的工作机会。
（4）应变能力。能够不断改变自己的工作程序、过程和使用技术工具等方面的适应能力，适应新的工作环境。典型的例子包括：计算机使用技能；获取、组织和传递信息的能力；熟悉信息服务领域的最新系统、掌握信息服务领域最新技术的能力。关注可以为用户服务所利用的最新技术成果。
（5）为团队的目标贡献自己才智的能力。总能找机会为自己所在的团队贡献自己的才智。
（6）保持有效的工作关系。尊重别人，崇尚合作和奉献，并且总能考虑到别人的需求。
（7）合理的判断能力。能够对工作目标、解决办法和可能的结果做出合乎情理、及时有效的判断。
（8）沟通技能。包括口头和书面交流的能力。具体体现在：对内能思路清晰而且合乎逻辑地把自己的想法和相关信息传递给领导、同事和团队合作伙伴，也能通过合适的方式寻求和关注他们的想法。创造并维护自己所处的开放坦荡的交流气氛；对外有感知、总结和明确表述用户需要和需求的能力，善于宣传自己的服务和产品，拥有与图书馆核心服务对象的专业知识相匹配的专门学科知识（能与服务对象进行专业交流）；能针对用户的需求，设计出与机构目标和方向相适应的便捷、经济实用的服务项目。
2.3 知识结构与学历要求
2.3.1专业知识结构。
图书馆岗位结构的变化也能反映图书馆从业人员知识结构的变化。据ARL统计，1985年以来，岗位需求下降幅度最大的是编目人员。2000年的编目岗位需求比1985年下降了45％[1]。而且，在这支编目队伍中，年龄超过55周岁的人数所占比重为32％，是1985年的两倍。
长期以来，编目技能曾是图书馆职业的专业性标志之一。或者说，编目知识曾经是图书馆学情报学专业知识的代表。近年来，ARL成员馆对编目岗位的需求量大幅下降。这一方面表明了图书馆编目业务调整对人员录用的影响，比如，由以原始编目为主，转向以套录数据为主，以原始编目为辅。或者将编目工作外包等；另一方面也表明了传统图书馆学专业知识在专业人员队伍的知识结构中所占比重有所下降。
与上述趋势形成鲜明对照的是，功能专家的需求不断上升。按照传统的图书馆职业的知识范围来要求，功能专家是与图书馆员知识结构有较大差异的专业人员。伴随着他们的加盟，带来了整个图书馆职业的变化。正是上述岗位需求增长所体现出的图书馆对功能专家的吸纳能力，说明了图书馆职业的自我更新能力。经过30年的大浪淘沙，美国图书馆专业人员队伍建设已经由单纯依赖图书馆学专业背景的人才，比较成功地过渡到集多种专业背景的人才为一体的阶段。
值得指出的是，图书馆对其录用的各类专业人员都有明确的岗位职责要求。
例如，美国纽约州立大学布法罗分校图书馆2002年11月发布一则招聘图书馆信息技术专家的广告，要求首席程序分析员承担的岗位职责有：规划、建设、维护馆内各种书目与网络数据库；与图书馆工作人员共同设计各种数据库的结构、特征与界面；应用多种数据库开发软件包与编程语言，并对图书馆工作人员提供必要的培训；为馆内开发的基于网络的数据库服务制定技术规范和其他文件；为图书馆购买并在本馆系统提供服务的电子资源的管理提供技术支持，包括与电子产品的出版商和销售代理商联系、对新产品进行比较评估、帮助制定订购和存取决策；维护支持图书馆内部数据库的网络服务器，保证其正常运行；与图书馆网管人员共同保证服务器的安全，防范病毒与其他非法使用；负责图书馆主页的页面设计与HTML编码；持续掌握本岗位所需的最新信息技术知识[5]。
又如，该校2002年6月发布招聘广告，招聘人文、科学分馆负责信息素养教育的图书馆员，该岗位职责为：与其他馆员一起，进行教学方案和服务项目的规划、设计、实施与评估；利用教育技术支持学术课程的开发设计；开发、实施、评估面向教师、本科生与研究生的信息素养/信息技术培训课程：利用图书馆的门户网站建立学生、教师与图书馆收藏的印本资源和数字资源的联系；与负责联络工作的图书馆员合作，帮助教师利用、评估图书馆资源，并将资源集成应用到教学之中；向师生提供综合性与专门化的信息素养服务，包括开设辅导课程、提供信息系统与资源利用培训，创建并应用指导性的基于网络的先进教学工具；负责管理图书馆主页上的检索技能练习手册和研究助理系统，开发各种实现上述基本信息素养教育课程的工具与服务；在图书馆咨询台利用电子邮件和数字通信工具提供信息参考服务；积极参与校内外其他与技术相关的课题项目，与教师合作开发专门项目，不断对课程与研究需求的变化和发展趋势做出反应。聘期12个月并享受教师待遇的图书馆员的岗位职责还包括研究工作、发表论著、参与专业协会的活动[6]。
2.3.2学历要求。
由于国外图书馆行业已经建立起严格的职业准入制度，加上图书馆学专业教育的职业化倾向非常强，因此，拥有图书馆学硕士学位是成为图书馆专业人员的第一道门槛。图书馆录用的大多数专业人员都具有图书馆学情报学硕士学位或其他专业的硕士学位。此外，还非常强调专业背景知识的应用以及与所从事岗位相关的实践经验。
据ALA2002年1月颁布的《图书馆学和情报学专业教育和人力资源应用政策声明》[2]的推荐，美国图书馆专业人员（Professional）的学历要求分别是：
图书馆学专业 非图书馆学专 最低学历要求
人员资质 业人员资质
高级图书馆员 高级专家 除图书馆员的基本条件外，
还须具备自我发展能力
图书馆员 专家 图书馆学硕士学位或相当
的相关专业学位
学士学位（选修过图书馆学
副图书馆员副专家类课程者优先）或学士学位
之外参加了一些学术活动
助理图书馆员 助理专家
两年以上大学教育或高中
毕业后获技能培训证书
上面提到的美国纽约州立大学布法罗分校图书馆招聘信息技术专家的广告，就要求应聘人员具有研究生学位，专业为信息学、教育技术、计算机科学或其他相关领域，此外还要求至少具有一年的网络数据库开发和网络服务器管理实践经验。同样，招聘信息素养教育图书馆员的广告，则要求应聘者不仅获ALA认可的教学单位颁发的硕士学位，还要担任过公共服务馆员、实习生或研究助理；从事过教学、课程设计培训工作，具有应用网络技术进行服务的知识与经历。
根据图书馆岗位层次的比例结构推算，美国研究型图书馆人员队伍的学历结构大体是：专业人员中，硕士以上学历者占50％以上。
2.4 薪酬结构
美国研究型图书馆工作人员的薪酬分为不同的等级。例如，斯坦福大学图书馆员的薪酬级别与学校的其他学术人员一致，具体标准为：助理馆员C05级；副图书馆员C06级；图书馆员C07级；高级图书馆员C08级[7]。上述提到的纽约州立大学布法罗分校图书馆招聘广告标明的信息技术专家的级别为SL-3，年薪为35000～37000美元；而级别不同的信息素养教育图书馆员的年薪有别，高级助理馆员（Senior Assistant Librarian）的年薪最低为38000美元，副图书馆员（Associate Librarian）的最低年薪为44000美元。此外，叶鹰曾列表归纳了哈佛、斯坦福、耶鲁等8所美国大学图书馆人员1998～1999年的平均年收入[8]。
3 美国研究型图书馆的人力资源管理机制
3.1 基于职业胜任特征要求的人员聘任机制
3.1.1严格的聘任程序。
美国研究型图书馆在招聘人员时都有严格、分工明确的聘任程序。具体有以下环节：（1）人力资源管理人员组织招聘委员会，根据岗位需求的特点，拟出招聘条件交招聘委员会审查讨论；（2）规划招聘的岗位级别、招聘范围和广告投放的媒介与费用；（3）交上级主管部门审查；（4）向个人发放招聘广告，或聘请公司发放招聘广告；（5）向申请者致谢，告知已收到求职申请；（6）招聘委员会阅读求职申请与简历；（7）确定选择标准，并选出入围的初步人选；（8）向初步入选的申请人索要更详细的材料；（9）确定面试人选，安排面试日程；（10）重新确认所有面试材料，并向负责招聘的管理人员建议所聘岗位的工资额度；（11）给入选者发录取通知，整理招聘过程有关的文档。
3.1.2灵活开放的招聘技巧。
在当今职业市场竞争激烈的情况下，美国研究型图书馆在招聘人员时，一般比较注重以下方面：（1）清楚描述岗位所需要的胜任特征（知识、技能、经验），确保列出的人员素质要求灵活开放，能让更多的申请者入围；（2）向所有员工阐明招聘的重要性和意义，并通过广告、人际推荐和个人接触方式举荐人才。例如，斯坦福大学图书馆2003年4月18日在主页发布广告[9]，面向校内招聘一名媒体与电子资源编目助理。根据该主页发布的信息，图书馆设立了专门基金项目，鼓励工作人员推荐空缺岗位应聘者。其中指出，若工作人员推荐的候选人成功应聘并工作90天，该推荐人将获得400美元的现金奖励[10]；（3）宣传图书馆所属的机构、所拥有的人员、工作氛围和福利待遇，给申请人高工资、高回报的信号；（4）在决策者内部快速传阅申请人的资料，尽快决策，给申请人高效率的印象；（5）参加上级机构统一组织的招聘活动，请大学的教学人员共同参与图书馆的招聘；（6）在人才交流会上长期租一个席位，或到图书馆学院举办招聘会。
3.2 基于组织机构文化要求的评价激励机制
3.2.1明确实施绩效评估的目的。
美国研究型图书馆对工作人员实行严格的绩效评估，并把评估的结果与薪资待遇联系起来。例如，斯坦福大学图书馆制定了工作人员绩效评估手册。他们申明的评估目的是：
（1）通过对每位工作人员惯常表现的观察和记录，真实地评价他们的工作。
（2）用书面方式记载总结每位工作人员对图书馆所做贡献的程度。
（3）通过个人职业目标的描述，发挥集体智慧，规划图书馆的未来。
（4）明确职责、表现与报酬之间的对应关系。
3.2.2绩效评估的程序和重点。
（1）由每个部门主管决定考核的时间。考核评估周期一般为一年一次。大学图书馆可以自行决定内部考核用的文档和表格。但是，所有表格和文档必须包括的内容有：职位描述（尤其是当岗位名称或职位的内涵发生变化的时候，应该着重描述管理者对于该岗位的期待、图书馆员对于该岗位未来机会的认识）；该岗位可能开展的具体工作；管理者和员工一致认同的对该项工作的考核指标。每次考核结束，所有被考核人都能得到一份独立的考核报告。考核的完整记录和文档也随之记人个人档案。
（2）注重考核评估过程中的交流。考核评估过程中，考核人和被考核人之间至少要召开一次会议，以便图书馆员能和上级共同讨论他的工作表现，比如，哪些方面符合他所在岗位的基本要求，哪些方面还需改进。在整个评估过程中，上级和员工可以就工作职责、表现方式和目标不断沟通交流。
（3）强调对图书馆目标的贡献。每个员工必须描述自己对图书馆目标任务的贡献。评估者必须对员工的工作量、质量、创造性思想、技能等做出评估。对有些岗位还要求评价其组织沟通能力、判断力和独立处理问题的能力。
（4）对接受继续教育培训与研究活动的考核。图书馆员接受专业继续教育，参加行业内的学术活动，发表学术论文的数量等也要作为绩效评估的内容。
3.2.3构建适应图书馆文化特征的考核体系。
考核体系的内容在一定的考核期内保持相对的稳定。但随着社会环境的变化或图书馆文化的改变，对图书馆工作人员的考核内容体系要发生相应的变化。一般而言，考核内容体系变化的频率和周期都与图书馆战略目标的变化周期保持对应关系。
3.3 适应业务发展战略规划的人才教育培养机制
3.3.1结合实际需求制定专业教育培训计划。
在专业教育方面，美国图书馆界做得较出色的地方是把图书馆的需求与图书馆学信息学院或图书馆学会的课程体系联系起来。美国专门图书馆协会曾组织过一次大规模的调查[11]，通过图书馆从业人员的广泛参与，找出了21世纪专门图书馆从业人员应具备的基本胜任特征和专业胜任特征。然后，通过调查大学图书馆学信息学院和学会、协会举办的培训课程，建立了课程培训目标与职业所需胜任特征之间的关联图表，最后把该图表公布在专门图书馆协会的网站上。此举既使图书馆管理者明确工作人员所需要的哪些胜任特征可以通过哪些课程的培训获得，也使图书馆学院的教学培训体系更适应图书馆实际工作的要求。
3.3.2岗位学习制度。
通过岗位学习培训，培养具备特定岗位技能的人员，是英美图书馆界长期坚持的制度。例如，英国图书馆研究发展部曾为英国图书情报部门的高级管理者设计了由两门课程组成的培训计划，这一计划首先用10天时间讲授课程内容，然后再用4～6个月时间对课程内容进行实习。美国图书馆资源理事会20年来一直在执行类似的培训计划。在执行计划的过程中，该机构总是把研究型图书馆的中层管理者放到一个比他本人的实际位置更高的环境中实践一年，让这些中层管理者有机会观察并参与高级管理者的活动。该项目的目标是把受培训的中层管理者放到全真的管理环境中，做一些政策安排并解决一些实际问题[12]。
4 结语
通过以上研究发现，美国图书馆界在人力资源管理方面有许多值得我们借鉴的经验。我国图书馆界面对的现实是：目前许多行业都逐步建立了各自的行业准入制度，而图书馆行业的职业资格制度仍未正式建立。加上我国各行各业的机构改革、重组、高校扩招等因素所带来的就业压力的增大，要求到图书馆工作的人不断增多。然而，什么样的人才结构和管理方式有利于图书馆事业的发展，需要我们认真探讨。每个图书馆在组建和更新职业队伍时，应结合整体发展目标和服务定位，认真分析所需不同层次、不同知识结构人才的特点，制定系统的人力资源管理规划，重视对人才的选拔任用标准、考核、奖惩、培训等问题的探讨，尽可能吸引精英人才来发展甚至是重塑整个图书馆职业的社会形象。
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