高新技术企业青年人才流动分析，本文主要内容关键词为：高新技术企业论文,人才流动论文,青年论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
高新技术产业是当今世界发展最快、最有生命力的朝阳产业之一，是人类社会中技术、智力、信息、知识等高级生产要素最为密集的产业。当前，我国正处于高新技术产业的飞速发展时期，到1998年，深圳、北京、上海、广州等四大城市的高新技术产值分别占当年全市工业总产值的35.4%、21.9%、16%和9.9%。 高新技术产业已成为我国推动产业结构优化升级、实现经济增长方式根本转变的第一动力和新的经济增长点。
如果说高新技术产业是进入知识经济的关口的话，那么人才则是打开这个关口的一把钥匙。中国高新技术产业的发展史表明：人才资源足以在高新技术企业中处于最关键的战略性地位。
高新技术企业的人才队伍是一支非常活跃的队伍。据调查：1998年，广州市高新技术企业中人员平均流动率是39.8%，其中流入率为30.8%，流出率为9%。北京中关村地区IT行业的人才流动率同样高达20 %。高新技术产业不同于其他行业的一个显著特征是：它拥有一支非常年轻的人才队伍， 高新技术企业中的人才绝大部分是青年人才。 广州市1998年高新技术企业的流出人员中，退休人员仅占9%， 其余的基本上是青年人才。频繁的人才流动带来了一系列后续问题，对个人、企业、政府部门都带来了一定影响。可见，青年人才的流动已成为高新技术企业中一个不容忽视的问题，本文以我国高新技术产业较发达的北京、上海、广州、深圳四大城市为例，就高新技术企业中青年人才流动的原因、流向以及影响作出分析，以探讨相应的对策。
一、青年人才流动原因
人才流动不可避免地受到社会发展的影响。社会学家D.里斯曼的研究成果表明：在发展缓慢的共同体中，遵循传统生活方式是极为普遍的生活心理，它与社会要求一致，使社会保持稳定状态。但在生产力迅速发展、社会变革日益激化的社会，随着传统约束作用的日益减弱，个人只能通过自己的生活体验不同的环境，去努力适应不断变化的环境，人才的流动同时又打破了原有的稳定状态，使社会变革更加活跃，这实际上是一个互动的过程。
当前我国的高新技术正处于飞速发展的时期，它有着一支年青的创新人才队伍，国家的政策导向逐渐向高新技术产业倾斜，这一切都无疑构成了青年人才流动的社会大环境。
从客观环境上看，高新技术企业青年人才流动的动因主要来自企业内部。
首先是企业的性质。高新技术产业是体制创新和政策创新的产物，非国有企业在数量上已占了优势，其中民营科技企业更是一支生力军。1998年底，上海市认定的761 家高新技术企业中，45.9%属民营科技企业。同年广州市的265家高新技术企业（实际汇总243家）中，企业性质构成如下：
企业性质国有集体民营三资股份制合计
数量48 50 46 57 42243
比重19.75
20.58
18.93
23.46
17.28 100
从上表可以看，民营科技企业占广州市高新技术企业总数的18.93%，非国有性质的企业更是占了80.25%。
规模小，技术含量高、管理机制灵活是民营科技企业的特点，但人才流动率最高的也是这类企业。
由于体制的原因，民营科技企业没有人事权，企业需要的人才通过市场招聘，这类企业的人事关系一般由当地的人才市场代理。人才在企业里工作，其档案关系在人才市场，除了工资之外，企业无法对人才构成控制力。一旦人才有了新的选择或企业对某个人不满意，就容易流走了。
由于历史的原因，民营科技企业在人才的生活保障方面并无明显的优势。特别是在住房、医疗等方面，民营企业无法与国有企业相比。广州某国有大企业（军工企业）的一位高级工程师，辞职后到了深圳一家著名的民营科技企业，虽然从表面上看收入增加了不少，但把住房、医疗、小孩入学等各种隐性支出折成货币后，才发现还不如原单位，于是又申请调回原单位工作。
其次是激励机制。许多高新技术企业在收入分配机制上仍沿用传统的方式，没有形成新的收入分配机制，主要表现在两个方面：一是整体收入水平不高。据我们对广州市15家高新技术企业中层管理人员和科技人员月平均收入的抽样调查，国有企业为2200元、集体企业为1500元、民营企业为2000元，以上三项平均为2000元；而三资企业中同类人员的月平均收入可达3000元以上。二是分配制度没有创新，按劳分配与按生产要素分配相结合的机制没有形成，技术入股在绝大多数企业中都没有实施。
造成收入分配不合理的原因，对于国有企业来说，主要是包袱太重，并且有工资总额控制；对于非国有企业来说，企业经营管理者只顾眼前利益的短期行为是问题的关键。广州市委、市政府于1998年10月下发的《关于进一步扶持高新技术产业发展的若干规定》第十八条规定：“高新技术企业可划出20%的股份作为主要管理者和科技人员的管理股。”在我们调查的企业中，没有一家企业实施，民营企业中仅有一家企业知道有这个文件。
主观因素是青年人才流动的内在动因。对应人才的利益倾向和自我发展的两大需要，可以相应地把人才流动的动机区分为利益性动机和威信性动机。利益性动机指的是对金钱、待遇等物资利益的内在驱动力，正如前文所说的人才激励问题；而威信性动机则是指追求他人对自己的尊重并希望自己的行为获得社会承认的内部动力。
高新技术企业人才队伍是一支非常年轻的队伍。1998年，广州市高新技术企业人才的年龄结构为：30岁以下的占57.22%，31—40 岁的占21.40%，41—50岁的占10.80%，51 岁以上的占10.58%，平均年龄为33.27岁。尤其是在电子信息产业中，人才的年龄优势更为明显。 中国联通广东分公司员工的平均年龄为29岁，30岁以下的占70%。广州市电子信息业的龙头企业金鹏电子信息机器有限公司技术开发中心的159 名科技人员中，平均年龄仅24.74岁，其中50%为97、98、99 三届的高校毕业生。
青年人才的思想活跃，创造力强，不安于现状，有着强烈的进取心，并且又处于一个青年人占绝大多数的群体，示范效应很容易引起人才的群体激动。
高新技术企业人才队伍还是一支高素质的人才队伍，具体表现为学历层次高。目前我国国家级高新技术产业开发区的180 多万从业人员中，大专以上学历的占1／3，其中博士、硕士和留学人员3万余人， 他们都已成为发展高新技术产业的中坚力量。在有的企业，人才素质之高即使与国际著名企业相比也毫不逊色。如深圳华为公司，1998年底近9000名员工中，大学本科以上占83.30%，硕士3500人，博士200人。
高学历的人才已经具备了足够的知识资本，对于他们来说，谋生已不是第一位的，按照心理学家马斯洛的五个心理层次理论，他们最重要的是自我发展的问题。
有研究表明，高层次人才在同一个岗位上稳定工作的时间大约是两年，如果他觉得在该岗位上设有发展前途，就会重新寻找更新更高的职位。
青年人才的自我发展主要通过不断学习，积累知识资本的方式来实现的，因此，企业的培训工作显得尤其重要。特别是在高新技术企业，知识的更新换代非常快，如果不加强学习，不更新知识的话，很快就要被淘汰。据调查，几乎所有的青年人才存在着危机感，因此都赞成加强培训的做法。国有企业和一些大的品牌企业都设有专门的培训机构，重视培训工作。而一些小企业和民营企业，最多只进行浅层次的上岗培训，少有人才的发展培训。主要原因有二：第一，这类企业人才流动率高，企业不愿成为别人的“人才培训中心”；第二，企业的规模小，而社会上又缺乏权威的专业培训机构，人才培训也就无从抓起。
对于青年人来说，除了物质利益之外，追求一种自我认同感：得到他人认同，得到社会认同。他们往往很重视职称问题就是这个原因。然而在一些民营科技企业中，实行的是绩效优先的制度，企业主聘请人才的标准只有一条：经济效益。因此他们很少鼓动员工参加专业技术资格评审。然而对于人才个人而言，考虑到今后的流动与重新择业，职称是社会通行的评价标准，对职称问题非常关注。
青年人才的培训与职称评审，是民营科技企业中突出的两个问题，一方面，人才本身有着强烈的需求；另一方面，大部分企业却不热心，当矛盾达到一定程度时，人才就自然流动了。
二、青年人才流动分析
从流动率来看，国有企业的人才流动率相对较小，民营企业的流动率相对较大。
广州市两家均为建筑行业的高新技术企业近几年来人才流动的情况是：某国有建筑公司1996—1998年三年共接收应届大学本科生37人，到1998年底流出5人，流失率为13.51%；某民营建筑公司1996—1998年共接收应届大学本科生14人，到1998年底流出13人，流失率高达92.86%。从工资水平来看，国有建筑公司该类人才的月收入为1400—1600元之间，民营建筑公司为2000元，两者相差500元／月。 关键在于国有建筑公司有住房。如果加上这笔资产，以广州市区有平均地价和一个本科生毕业后工作30年时间计算，那么国有建筑公司的大学本科生月收入实际为2300—2500元；相应地，扣除租房费用，民营建筑公司的实际月收入为1500元，两者相差近1000元／月。可见，住房、医疗、劳动保障、子女受教育等一系列问题，仍然是影响人才流动的主要因素。
从青年人才流出的情况来看，流向主要六个方面：出国、继续深造（考研究生）、外资（合资）企业、国有运营企业、民营企业、国有制造业。其中外资企业，尤其是著名的跨国集团，由于多年来的运作，已经形成了一整套的机制，其高工资、高福利，健全的劳动保障制度，合理的晋升机制都给年轻人以很大的发展空间，因而成为青年人才流动的主要去向。
可以预见，随着住房、医疗等改革措施的出台，中国加入世界贸易组织后，外资的纷纷涌入，人才的流失将是一个非常突出的问题，应该引起我们足够的重视。
三、青年人才流动带来的社会问题
在市场经济条件下，人才的流动是常见的现象。人才流动的“鲶鱼效应”，对人才个人、企业和整个社会来说，都有着积极作用。但关键是人才的流动一定要有序。由于当前有关制度不健全，青年人才流动的无序性已带来了一系列的社会问题。
目前许多地方劳动部门都规定实行五年劳动合同制，在五年内企业不能辞退员工，员工也不能流出企业，否则就要赔偿经济损失。而实际上仍有许多企业和个人都没有按照规定执行，人才一旦非正常流出，其档案、劳动保险、计划生育及法律责任等又成为企业的沉重负担。
在北京、上海、广州、深圳等大城市，许多企业反映，一些高校毕业生或者是原来就对单位不满意，或者是期望值太高，他们找单位的根本目的只是为了得到一个城市户口。等到户口落下以后，一旦对单位不满意，又没有经济能力偿还合同违约金，往往就采取不辞而别的方式。人才流出后，劳动部门进行劳动仲裁时都无法找到其本人，档案、劳保等又成为企业的负担。尤其是民营企业，接收毕业生还要向学校交纳一笔很高的培养费。这类事情发生几次之后，就挫伤了企业接收毕业生的积极性，在一定程度上又造成了大学生分配的困难。
近年来还出现了一种新情况：由于没有相关的法律约束，人才流动时造成了技术秘密和商业秘密泄露。如广州市某民营科技企业的总裁秘书被一外资企业用高薪挖走后，带走了大量的客户资料，使该企业蒙受了重大损失。还有一家信息技术公司的高级工程师跳槽到深圳后，原来由其负责的项目就此中断，企业因此而损失了几十万。
四、对策措施
促进人才的合理流动是一项社会系统工程，包括人才个人、企业和整个社会环境三方面的因素，其中企业行为和个人行为是微观因素，它深刻地受到社会大环境的影响。本文主要从宏观的角度探讨如何使青年人才的流动朝着良好的、有序的方向发展。
首先，整个社会都应树立一种新的人才流动观念。
“流水不腐，户枢不蠹”，只有人才有序、有效地流动起来，在流动中不断地调整自我，从而找到适应自己的最佳位置，最大限度地发挥作用，整个社会才会有生机和活力，高新技术产业才能保持高速发展的良好势头。我们应当在观念上把人才由单位的人变为社会的人，积极创造条件促进人才的刚性流动和柔性流动，实现人才资源的全社会共享，不论哪种方式，其核心都是促使人才所承载的知识资本在流动中发挥最大的作用。正如上海市市长徐匡迪院士所说的：“各种经济组织都是为上海的经济社会发展服务”，同样，各种经济组织的人才都是为当地的经济社会发展服务。
其次，要建立健全有关法规，为人才流动创造一个公平、公正的环境。
众多情况表明，五年劳动合同制已经成为人才流动的最大障碍，对企业和个人都是一种束缚。高新技术企业完全可以取消五年劳动合同制，按照人才成长和流动的规律实行一年一聘或者两年一聘，给人才和企业“松绑”。同时要出台一系列的配套法规措施，对提前解除合同、保护原企业的技术秘密和商业秘密、维护原企业利益等方面作出详细规定，以保证人才流动的规范性。
再次，要充分发挥人才市场的调节功能，为人才流动提供保障。
突破现有的人才市场概念，设立高新技术企业人才专业市场。丰富人才市场的内涵，拓展其服务的外延。只要是高新技术企业，不论性质、所属关系及主管部门，进入市场后在人才引进、职称评定、教育培训、出国（境）考察等各方面都可以享受优惠政策；人才一旦流动，其档案关系即转到人才市场，享受免费的人事代理服务。同时，针对高新技术产业的特点，加强无形市场的建设，大力拓展人才市场的网上服务功能。
最后，要创新激励机制，积极推行适合高新技术企业特点的收入分配制度。
在企业的内部分配上，要实行以岗位定工资，根据所设岗位的职责、技术管理含量来确定待遇，而人才个人原来的工资级别、构成项目等进入档案，解决人才流动时与社会的接轨问题。
在个人收入构成上，要实现多元化，使青年人才拥有更多的机会。使知识资本向高新技术企业流动，同时也提高人才个人的生活质量。
推动知识资本化战略。知识经济的一个显著特征就是凸现了知识的价值。从各国科技创新的历程来看，先是有了技术创新人才，技术创新产品的雏形甚至仅仅是理念，然后是大量资金介入，与知识一起催生出了高新技术企业。近年来深圳高新技术产业的高速发展和北京中关村的例子都雄辩地证明：承认和实现以知识为主的生产要素参与分配的政策，是高新技术企业成长的关键因素。因此，实施企业股权结构多元化，大力发展新型的合伙制、购股权、员工持股和技术作价入股，不仅是创新高新技术企业人才资源开发机制的需要，也是知识和人才在高新技术产业中战略性地位的体现。
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