我国企业学习取向的初步研究，本文主要内容关键词为：取向论文,我国论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F279文献标识码：A
1 引言
全球经济一体化的到来使得整个社会发生了很大的变化：时代发展加快，环境变化多端，个人与全球信息流动加速，知识更新、折旧很快，拥有某种知识的优势会迅速失去。这是一个变革的时代，变革的社会。现在企业唯一持续的竞争优势就是比你的竞争对手学得更快（De Geus，1988[1]；Senge，1990[2]，有数据表明，从70年代到80年代，世界前500强企业有1/3无影无踪；美国高新科技公司有5年以上的寿命的只有10％。而现在，世界排名前100家企业中40％进行学习型组织的工作；美国排名前25家企业，其中80％在建设学习型组织。
我国加入世贸组织后，我国企业同样面临着巨大的挑战。我国企业如何在参与世界竞争的过程中立于不败之地，如何通过自身学习能力的提升来增加自身的竞争力，这是摆在国内企业面前最大的挑战。而组织学习的研究和倡导为我们指明了方向。
在综述各位学者组织学习定义的基础上，我们认为，组织学习是指组织为了实现自己的愿景或适应环境的变化，在个体、小组、组织层和组织间进行的社会互动过程；它包括产生和获得新的知识和行为、并对其进行解释、整合和制度化四个心理和社会过程的循环上升过程；它可以改善组织的共同观念和行为，进而提高组织的绩效；任何组织都会有学习行为，因此需要某些内部条件和管理实践活动来促进组织中的学习，使组织学习得更快、更好。
要提高组织的学习能力，就要把握组织的学习现状，从而才会有针对性的采取措施。而组织学习过程中会有很多学习取向，这些学习取向就是组织学习状况的最好描述。组织学习取向是指组织学习过程中所体现出来的价值观念和原则；它反映了学习的方式和学习的内容；它可以反映组织学习的类型，也就是说它可以帮助我们理解现在组织学习的过程。
国外对组织学习取向有了一些探讨。Appenl-baum等人（1997）[3]认为，组织学习有6个学习取向，它们是：知识来源（内部-外部）、产品-过程、保存方式（个体-公众）、传播模式（正式-非正式）、学习重点（渐进式-变革式，或修正学习-激进学习）、技能发展重点（个体-群体）。DiBella 等（1998）[4]提出，组织在学习过程中有7个学习取向，它们分别是：知识来源（内-外）、内容-过程、知识保存（个体-公众）、知识传播模式（正式-非正式）、学习幅度（渐进式-变革式）、价值链侧重点（设计制造-市场运输）、学习重点（个体-团体）。由上可以看出，二人对学习取向的观点基本是一致的。他们都是以Huber（1991）[5]的组织学习三阶段过程模型为基础来研究组织学习取向，而且他们都把相应的组织学习取向归入到Huber的组织学习过程的三个阶段：获得-扩散-应用，其中学习重点（个体-群体）则居于组织学习的核心位置。他们也进行了一些实际咨询工作，但是他们并没有进行系统的实证研究。
而Yeung等（1999）[6]认为，组织学习有两个学习取向：学习来源（亲自经验和他人经验）、学习方向（开发新领域和利用既有机会），并且他们以这两个取向为基础把组织学习分为四个类型：实验学习（experimentation）、提升能力（competency acquisition）、标杆学习（benchmarking）、不断改良（continuous improvement）。Miller（1996）[7]认为组织学习有两个维度：自由主义-决定主义、理性-突现行为，并且他以这两个维度把组织学习分为六个类型；理性的学习类型按照自由程度的不断下降依次为：分析型、实验型、结构型，而突现的学习类型按照自由程度的下降依次为：综合型、互动型、制度化学习。Yeung等人的两个学习取向得到了他们的大样本的实证研究支持；而Miller的理论则还没有实证研究来验证。
为了给我国企业提升组织学习能力提供依据，为了把握我国企业组织学习的现状和学习类型，也为了弥补国内对组织学习取向研究的空白。我们进行了实证研究来探讨我国企业的组织学习取向。
2 研究方法
本研究在文献综述和访谈的基础上确定了9个学习取向，并直接采用访谈记录或借鉴以前的问卷条目，编写组织学习取向问卷项目。得到40个意义相对的项目，从而来测查这9个学习取向。
在被试在每个取向的两极端之间的5个选项上选择一个最符合本企业实际情况的选择，从“最符合左边”、“比较符合左边”，到“二者兼顾”，再到“比较符合右边”，最后到“最符合右边”，这样就可以看出被试所在企业在某一学习取向上的偏好。
随机抽取北京地区的13家企业的管理者和职工500人，进行测试，收回有效问卷268份。
3 研究结果
对数据进行探索性因素分析，采用主成份分析中的方差最大化正交旋转，其结果见表1。由表1可以看出，企业学习取向可以分为5个因素，他们分别是知识来源（内部-外部）、学习效果（认识-行为）、学习幅度（渐进式-变革式）、学习投入（个人-群体）、知识传播形式（正式-非正式）；而且5个因素解释总变异量的52.63％。
表1 企业学习取向的探索性因素分析结果（N=268，解释总变异量52.63％）
4 我国企业学习取向的特点
从这五个因素的平均数（如表2）可以看出，我国企业在组织学习过程中的主要特点是：
表2 各学习取向的平均数
（1）从总体来看，我国企业采取折衷的学习方式
其实，从实践来讲，每一个学习取向都不能走极端。这一点也为组织学习领域的长期讨论和实证所印证。如果企业过于偏重某种学习取向的某一端，无疑表明这个企业过分依赖于某一方面的行为决策，这样对于企业的长期生存和发展是不利的。但这并不代表在任何时候都是要采取二者兼顾的方式，而是说要在具体的条件下适当重视学习取向的某一端；而且这更需要我们对每一种学习取向的每一极端都要进行深入的探讨，并在企业实践中注意发挥每一种学习方式的作用。
（2）知识来源于企业内部
知识来源反映了组织偏好于从内部开发知识还是从外部获得知识。这个区别常被认为是创新与模仿（也有的称为适应）、或市场领导者与市场跟随者之间的区别。注重从内部开发知识是假设竞争优势来自于本企业的研发，因此就加大研发的投入；而注重从外部获得知识就把更多的投入投到环境审查或评价其他企业的做法上。美国企业往往批评日本企业常常善于模仿而不善于创新。其实，二者都是不可缺少的。Bolton（1993）[8]就把模仿区分为纯粹模仿（pure imitation）和反思性模仿（reflective imitation），纯粹模仿是指观点未经思考的、低水平的学习，因为没有可以产生新知识的丰富基础；而反思性模仿是主动地去把新知识应用到新的环境中，并需要实践去理解和消化所产生新的问题。他认为组织的竞争优势既来自于创新也来自于反思性模仿，而日本的竞争优势就是来自于反思性模仿。
但是，样本中的我国企业比较偏向于组织内部的知识，可能反映了企业的不开放性。因为从总体来讲，我国企业内部的研发水平并不高，投入不大。这种比较注重内部知识的学习取向并不能为企业带来很大的优势。因此，这正好说明我国企业不善于从其他外部组织进行学习，需要加强对国内外好企业的反思性模仿，也就是要进行标杆学习（bench-marking）。这需要进行进一步深入地探讨。
（3）正式和非正式的知识传播形式均不典型
知识传播形式反映了企业中是一种非正式的学习气氛，还是一种正式的、结构化的、控制的学习气氛。在正式的学习气氛中，一个有价值的新思想和新方法是否被共享是需要进行正式决策的；这有很多方式，可以通过书面的交流材料和书面程序，或者通过正式的教育方法。而在非正式的学习气氛中，新的知识和行为可以通过角色模型来扩散，或者通过在工作团队中的变化来共享其经验。这是一种渗透的学习过程，这种学习方式假设，知识是通过学习者与其他人的相互关系而被共享的；而且不能总是管理或控制学习，因为管理或控制会限制学习。Wenger（1996）[9]把这种学习称为“实践团体（communities of practice）”，这种学习是通过工作中为了追求共同事业的人们之间的社会互动过程来实现的，也就是说是一种非正式的、集体的学习实践活动。
我国企业内部知识传播两种方式均不典型。它说明我国企业里面正式的学习方式实施的效果并不是很理想。这也和许多企业里面的教育培训这种正式的学习方式流于形式、没有针对性相联系。所以，企业实践中应该既要加强企业信息化进程，并制订相应的制度和规范来加强正式的学习气氛；同时，还要充分挖掘企业里面那些潜在的非正式的人际网络，以便有针对性的引导和促进非正式的学习气氛。
（4）对渐进式学习方式略显偏好
学习幅度系指，对企业现有模式、系统、程序或服务的不断改进，还是对其潜在假设进行挑战从而不断创新；它们分别和利用现有知识与开发新知识相对应。对于这二者，Argyris和Schon（1978）[10]把它们分别称为单环（single-loop learning）和双环学习（double-loop learning），而Senge（1990）则把它们称为适应性学习和创造性学习，这些称谓都是相互对应的。March（1991）[11]强调渐进式学习，而Argyris和Schon（1978）则强调变革式学习。Miner和Mezias（1996）[12]就认为把二者结合起来的观点越来越被广泛认可。DiBella等（1998）就认为，二者是相互补充的，而不是相互对立的；如果一个组织不断地激进地变革其自身，那么就不能维持一种可预测、稳定的绩效水平；同样，如果一个组织仅仅不断渐进式的改善现有状况，那么就限制了其创造更为美好未来的能力；因此，应该在合适的时刻运用合适的学习方式，组织或许都有自己学习方式的偏好，但是一个完善的学习系统应该是两种方式都利用。
调查结果表明，样本中的我国企业对渐进式学习方式显得稍微偏好，这反映了东方文化略县保守的风格。而且对于我国企业来讲，在总体水平不高、世界竞争压力越来越大的情况下，这应该也是一种比较好的应对措施。但是，需要提醒的是在消化国外先进技术、先进管理经验的基础上，我们一定不要忘了在发展到一定程度的时候要摆脱对西方先进技术等的依赖，注意多去进行变革式学习，开发新的知识，以便拥有自己的核心竞争力基础。
（5）比较注重鼓励集体的学习行为
现在，组织学习研究领域界都基本认可组织学习包括个体、小组和组织三个层次（Easterby-Smith等，2000）[13]。从组织学习的实质来看，其实它是在充分发挥个体学习的基础上，开发整个小组和整个组织整体的学习潜力。其中，个体学习是组织学习的基础，如果没有个体的学也就谈不上组织学习；同样，如果个体学习得不充分，那么组织学习的能力就难以具有很高的水平。但如果没有集体（小组或组织层次）学习，那么个体学习能力再高也是没有用的。
从学习投入来看，我国企业比较注重集体学习行为，这一方面说明了我国文化中集体取向的特点，另一方面也说明，我国企业在一定程度上对企业中职工个体学习的投入和重视不够。
（6）就学习效果而言，兼顾认识和行为上的改变
Fiol和Lyles（1983）[14]对组织学习的认知和行为之间的争论进行了详细的论述。他们认为，把认知和行为区别开来是很重要的，因为它们不但代表了两种不同的现象，而其中一个并不能准确反映另外一个。他们认为，学习包括认知的变化，而适应包括行为的变化。但是最近，这个争论不那么多了，因为研究者们已经接受了一种更为广泛的组织学习概念，不论是认知取向、行为取向还是二者兼有。
而我国自古就有知行之间的讨论。对组织学习来讲，应该包括这两个方面。调查结果显示，我国企业组织学习兼顾了认知与行为上的改变。尽管Argyris等（1978）和Senge等（1990）更强调认知变化的重要，但是组织学习的最终目的，当然要体现在整个组织（包括所有职工）行为有利于组织目标实现的变化。因此，我们认为还是应该采取认知和行为兼顾的学习方式要优于侧重某一点。Revans等（1971）[15]行动学习的研究，已经说明了认识和行为之间的相得益彰的结论。
5 我国企业组织学习类型分析
学习取向的两两组合就会得到企业组织学习的类型。
按照Yeung（1999）的组合方式，把知识来源（内部-外部）和学习幅度（渐进式-变革式）进行组合，就会得到他们所研究的四种学习类型。内部渐地学习，可以称为不断改良型学习；内部变革式学习，可以称为实验学习；从外部获得知识并渐进地学习，可以称为标杆学习；从外部获得知识并进行变革，可以称为提升能力式学习。由这两个学习取向的平均数可以得出，我国企业的组织学习类型基本是不断改良型的，即从组织内部的知识来渐进地进行学习。这与Yeung（1999）的研究结果是一致的，他们结果显示：不断改良和提升能力式学习是目前企业最常用的学习方式。
按DiBella（1998）的观点，把学习投入（个体-群体）和知识传播方式（正式-非正式）两个学习取向相结合，也会得到四种学习类型：个体-非正式的角色模型；个体-正式的权威专家；群体-非正式的实践共同体（community of practice）；群体-正式的官僚式学习。由这两个学习取向的平均数可以看出，我国企业学习类型偏重于群体的、非正式的实践共同体式学习方式，这种学习是以非正式方式进行的集体学习。Brown和Duguid（1991）[16]在对施乐公司机器维修工程师的研究基础上得出结论，所有学习在本质上都是社会性的：我们与其他人一起学习，我们向其他人学习，我们通过其他人来学习。当人们把他们的故事说出来的时候，他们就是在分享自己的经验，但在这个过程中他们也通过集体产生了他们独自无法得出的新知识。Wenger（1996）认为，实践共同体为知识的非正式传播提供了一个社会条件，而这可以导致新的合作学习。Nonaka（1994）[17]对隐性知识和显性知识之间的转化过程进行了阐述，他就认为，社会性的、非正式的学习有利于把职工大脑中的隐性知识转化为显性知识，从而有利于知识的创新。所以，我国企业这种比较偏重非正式的、群体的学习类型是应该得到进一步大力提倡的。
总之，对于改善企业的组织学习过程有两种策略（Huber，1991），一是接受现有的学习取向和学习风格，并进一步提高其效力；这种策略是为了最大程度上去开发组织现有的能力，它完全接受已经形成的学习风格。另一个策略是完全改变企业的学习取向；有一些所需要的变革是对组织基本价值观的挑战。这儿也有两个原则作为采取新的学习取向的指导原则。一个是在决定采取新的学习取向之前，要研究和评估一下公司的学习现状是怎样的；如果没有完全理解和把握组织现有的学习风格，那么就不可能知道什么方面比较好、什么还需要改进、什么需要变革。二是组织在选择和实施任何组织学习策略的时候，都要考虑到文化因素的影响。从取向的一个极端到另一个极端是一种文化变革，在考虑现有学习风格的基础上来进行改善更容易获得理想的效果。
6 小结
对于组织学习取向的研究，国外的系统实证研究也不多。而国内则还没有对组织学习取向进行过实证研究。组织学习取向表明了组织在学习过程中的一些基本的价值取向和基本信念，对企业学习取向的研究和探讨，有利于我们把握和理解企业学习现状和学习风格；这是企业改善组织学习过程并进一步提升自己学习能力的基础。
本研究在实证研究的基础上，得出我国企业有五个学习取向：知识来源、学习效果、学习幅度、学习投入、知识传播形式等。
我国企业在各个学习取向上不太极端，都采取比较折衷的学习方式；但是也存在着比较偏重于内部开发知识、渐进式的学习、侧重集体学习的特点。
我国企业学习风格可以称之为不断改良型和实践共同体型。
总之，对于企业学习取向的研究和学习风格的探讨，非常有利于改善和提高我国企业的学习能力，对于企业的生存和发展将有着至关重要的作用。其中的一些深入的问题还需要我们进行进一步深入的探讨。