（广西国际商务职业技术学院，广西 南宁 530000）
基金信息：广西教育科学“十二五”规划2013年度广西高校党建工作研究专项课题《高职院校中层领导干部选拔任用方式方法问题研究》（2013zzz046）
摘要：高职院校教育处于促转型、求发展的关键时期。中层领导干部作为教学、科研、管理等工作的中坚力量，其管理水平和业务素质直接影响到高校人才培养质量和办学水平。针对中层干部队伍存在的一系列问题，需要不断创新其选拔任用与管理机制，持续提升干部自身素质，为高职院校科学跨越发展提供优良的管理保障。
关键词：高职院校；中层领导；选拔任用
党的十八大提出实施创新驱动发展战略，创新发展战略的实施必将极大地催生创新创业人才的需求。高职院校作为技能型人才培育的摇篮，其功能转型带来了中层领导工作职能、管理内涵的新变化，催生教育管理的新理念、新使命和管理能力的新要求。
一、高职院校中层领导干部选拔任用与管理工作中存在的问题
近年来，大量高职院校加大了干部选任改革的力度，拓宽选人渠道，完善用人机制，选拔任用了一批批德才兼备、群众公认、成绩突出的中层领导干部，提升了干部队伍的学历层次和学术水平，班子整体功能得到了更好的发挥。但是选拔任用工作中存在的一些问题仍需要引起重视。
1.选拔方式较为单一，缺乏公平竞争机制。近年来，高职院校在选拔任用中层干部工作方面做了许多积极探索，如双推双考、竞争上岗、任前公示等。但仍存在不够完善之处，如部分院校缺少公开选人、用人的竞争机制，中层干部任命最终决定权在主管部门; 组织考察不够深入，民主化程度不高; 选拔标准的把握不明，重学历轻能力，形式走过场，没有广泛征求教职工的意见等。由于选任方式和范围过于单一，程序不够透明规范，选拔出的中层干部得不到教职工广泛认可，不能以才服人、以能服人、以德服人，不利用工作的开展和推进。
2.考核标准简单化，缺少创新的动力机制。在考核指标的设计上，工作职责、任期目标、年度目标分解得不够具体，难以进行实绩定量考核，评价主观随意性较大。同时，忽视运用考核结果加强对干部的教育、监督和管理，发现的诸如业务能力、思想作风、工作作风以及廉洁自律等方面的问题，没有很好的改善措施。考核结果没有完全与干部选拔任用、奖优罚劣结合起来，难以在中层干部中形成锐意改革和勇于创新的动力机制。
3.制度不健全，缺少疏通清理机制。在实际工作中，对未到龄干部如何正常、规范地降免， 刚性指标少，缺乏具体、明确的考核标准，“能上不能下，能进不能退”，致使一部分能力突出、思想先进、业务精通的基层干部无法提拔到最适合的岗位上来。部分人才专于教学，在其位不能很好地进行管理，反而影响其原来的教学、科研工作。
4.知识结构单一，整体管理能力有待提高。部分学院忽视中层干部的培养和进修，导致队伍整体业务素质和管理能力长期得不到提高。尤其是专业技术与管理“双肩挑”的中层领导干部，角色与定位的多重性导致部分人员没有足够的时间和精力潜心于管理工作的深层次研究和思考，管理工作只能陷入疲于应付的被动状态，影响了学院管理水平的改进和管理效益的提高。
5.综合素质不高，班子战斗力不强。总体上高职院校中层干部具有较高的政治素质和业务素质，但在知识层次、政策水平、管理能力、大局意识、创新能力、奉献精神等综合素质方面仍亟待加强。有的干部不重视学习，缺乏对政治理论的系统把握; 有的不注重个人修养，不思进取，得过且过; 有的责任感差，不熟悉业务工作，不善于解决实际问题; 有的好大喜功，脱离实际乱指挥等等。整体合力较弱，远远达不到工作的最佳效能。
二、高职院校中层干部选拔任用与管理机制的创新
增强高职院校中层干部能力素质、提升整体战斗力的关键，在于其选拔任用与管理机制的创新。高职院校应该严格按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求，解放思想，开拓创新，迎接挑战。
1.转变观念，积极推进公开选拔任用机制。始终坚持正确的用人导向，把德的考核作为干部选任的首要依据，严格按照选拔任用的程序，把好民主推荐、意见征集和民主讨论决定的关口。尊重基层测评结果和民主推荐，认真进行组织考核，把党管干部原则和群众公认原则真正贯彻到干部选拔任用工作中去。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆积极推进公开选拔机制，坚持公平、公正、公开的原则，严把任前推荐关，防止认人失真; 严把任前考察关，防止知人失准; 严把任前审查关，防止选人失察;严把任前公示关，防止用人失当。
2.建立科学全面的绩效考核体系，坚持和完善严格的考评机制。健全中层干部的岗位职责规范和任期目标责任制，逐项落实到每一位领导干部，对年度考核中排在末位的干部进行诫勉或淘汰，激发干部队伍的生机和活力。制定科学的中层干部绩效考核实施细则，对绩效考核的方式、内容、程序、标准等进行明确的界定。在考核指标的设置上既要考虑共同因素的指标，又要考虑实际工作的职责要求。强化考核结果运用。对干部的任职综合情况或表扬激励，或诫勉谈话，或责令限期改正，对不称职的实行降职或免职处理，推进干部勤政廉政建设。在考核结果的反馈运用上，要将干部的考核结果与干部岗位聘任、职务晋升、评先晋级、岗位津贴评定等挂钩，增强干部考核的严肃性和权威性，切实发挥考核工作的积极作用。探索建立科学的干部考核评价体系，把定量分析与定性评价有机结合，能力评价与目标引领相结合。通过能力评鉴和业绩梳理，分析每个中层干部的优势和不足 ,促使中层干部自我反省、找准短板、见贤思齐，提高能力。
3.积极推行干部轮岗交流制度，建立正常规范的良性更替机制。一是通过竞争上岗，选拔能力突出的人才上任到领导岗位，人尽其才，畅通人才上升途径。二是实行干部聘任制。对领导干部职务任期作出明确规定，为“下行”的运行机制提供制度保证。三是要全面掌握干部优劣之处，根据其能力及表现及时进行岗位调整。四是要建设中层干部后备队伍，处理好组织需要与个人意愿、相对稳定与发现人才、提拔年轻干部的关系。加大从教学、科研一线教师的培养和提拔力度，优化组合管理组织层次。
4.积极探索完善监督有力、纪律严明的监督管理机制。进一步强化监督意识。在增强领导干部自我监督意识、自觉接受群众的监督的同时，增强群众敢于监督的意识。进一步完善干部考察工作责任制、用人失误追究制、干部任职公示制等各项监督管理制度，防止和纠正选人用人上的不正之风。始终坚持严格执行制度，要把监督管理关口前移，使有关制度执行情况的检查经常化，保证坚持原则不动摇，执行标准不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。进一步完善监督网络体系，特别是涉及人财物等关键岗位以及教育教学管理的重大问题上要提高工作的透明度; 坚持民主推荐、民主测评和任前公示制度，使整个选拔任用过程始终处 在群众的监督之下; 纪检组织部门对教职工反映的问题要认真对待，做到件件有回音，事事有落实。采取科学行政管理方法，树立以人为本的管理理念，由重视对教育管理过程的监督和检查为主转到以激励工作热情、责任感和成就感为主的管理，形成优秀干部有成就感、平庸干部有压力感、不称职干部有危机感、不廉洁干部有恐慌感的良好氛围。
5.重视中层干部个人素质能力的提高，完善教育培训机制。健全中层干部岗前教育和岗位培训机制，认真制订并落实短期、中长期的教育培训计划。加强干部管理能力培训，不断创新培训理念和干部培训体制，统筹规划，科学部署，提高干部培训工作的前瞻性、针对性和实效性。创新教育培训形式，综合运用组织调训与自主选学、脱产培训与在职自学等多种方式，培养一批忠于职守、锐意进取的高素质、能力强的管理干部。
6.优化中层领导班子结构，增强集体的战斗力。班子成员素质的高低与特点的合理搭配，决定着班子的优劣和战斗力的强弱。一个好的班子，应该是品德结构优良，年龄结构梯次合理，智能结构、性格特征互补。中层班子成员在一起工作，由于个性、阅历、思维方式和知识水平的差异，又长期在动态中相处，不可避免地会遇到一些差异和碰撞。为此，应自觉做到:互相学习，取长补短，共同提高;以工作为重，淡泊名利，与人为善;到位不要越位，在“一把手”的全面领导下各负其责;多沟通，让班子成员都能把握全局;朴素踏实，基础工作扎实;分工不分家，充分发挥集体的积极性和聪明才智。正视思想和工作中的误解和非原则性的矛盾，分析原因，交流思想，消除隔阂，建立起融洽、协调的合作关系。
参考文献
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作者简介：韦湘云（1988年1月——），女，广西大化人，硕士研究生，讲师，经济师，广西国际商务职业技术学院，研究方向：管理学、绩效考核。
论文作者:韦湘云
论文发表刊物:《知识-力量》5中
论文发表时间:2018/10/12
标签：干部论文; 中层干部论文; 中层论文; 能力论文; 高职院校论文; 选拔任用论文; 领导干部论文; 《知识-力量》5中论文;