主要发达国家劳务派遣法律规制情况概述，本文主要内容关键词为：发达国家论文,劳务论文,规制论文,情况论文,法律论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
从世界范围来看，劳务派遣在发达国家经历了一个从禁止到严格限制直至逐步放松管制的发展过程。在20世纪70年代之前，大多数西方国家都将劳务派遣机构作为营利性职业介绍机构而予以禁止，因为国际劳工组织有关公约曾禁止有偿的职业介绍机构。到20世纪60年代后期，公共就业服务体系已不能完全满足就业服务市场的需求，而私营就业机构的作用越来越突显，私营职业介绍机构得以迅速发展。随着劳动力市场的发展，各类临时工作开始增多，私营职业介绍所也不再仅限于提供中介服务，有的开始承担与雇佣相关的责任。尽管这种形式的就业服务在一些国家被法律明确禁止，但是地下的非法活动却得到了发展。由于缺乏对劳务派遣的法律规制引发了很多问题，因此许多国家开始通过立法来承认并规范劳务派遣。德国于1972年颁布了《雇员转让法》；法国1972年1月3日将劳务派遣法律写入劳动法典中；日本在1985年制定了《劳动者派遣法》。国际劳工组织也于1997年对有关公约进行了修改，通过了第181号公约《私营就业机构公约》，首次将劳务派遣合法化，并建立相应的原则和制度框架为各国立法作出指导。
20世纪90年代以来，在知识经济和全球化的背景下，劳动用工的弹性化要求愈来愈高，为此，有关国家纷纷对劳务派遣制度进行了调整和改革，普遍放松了对劳务派遣的管制，将被派遣劳动者纳入一般劳动保护制度体系，与直接雇用的雇员一样进行相同的保护。
一、德国
德国1972年制定了专门的《雇员转让法》，对劳务派遣进行规范。《雇员转让法》的主要内容包括：对从事雇员转让的经营活动实行许可制度，德国的联邦就业局（FEO）负责向派遣机构授予许可，并且监督其业务活动；将雇员转让与职业介绍区分开来；禁止长期性的雇员转让；对雇员转让实行国家监管；为临时雇员提供劳动法和社会保险法方面的保护等①。此后，在欧盟统一劳工标准的大背景下，结合德国国内为促进就业而进行的诸多改革措施，德国对这部法律进行了多次修改，逐步取消了对劳务派遣的诸多限制。
1.取消了对派遣期限的限制
1972年的《雇员转让法》规定，劳务派遣期限最长不超过3个月；1997年将这一期限延长至12个月；到了2004年随着新的《雇员转让法》的出台，德国完全取消了对派遣期限的限制。
2.放松了派遣用工行业限制
德国在1972年的法律中明令禁止建筑业的雇员转让，因为建筑业工作分散，管理控制较难。此后，随着2003年《劳动市场现代服务法》的出台，德国放松了多年来对建筑业进行雇员转让的限制，开始允许建筑企业和其他企业之间进行雇员转让。
3.取消了对派遣合同期限的限制
在2004年之前，法律禁止派遣企业与派遣员工签订有固定期限的劳动合同，派遣企业不得将劳动合同的期限约定为派遣任务的时间，除非派遣员工直接与用工方签订了劳动合同并且是由劳动局作为难以安排就业的人员介绍给派遣企业的。但从2004年开始，派遣单位与派遣员工签订有固定期限的劳动合同不受任何限制，派遣单位可以按照派遣期与派遣工签订相应固定期的劳动合同。
4.加强了对派遣员工的保护，赋予派遣员工“平等待遇”
原来的《雇员转让法》规定，派遣员工只有在同一派遣企业连续工作12个月后，才享有与用工单位直接雇员平等待遇的权利。2004年修订的《雇员转让法》规定，派遣员工从派遣任务开始起与用工单位直接雇员享有同等的劳动条件和社会福利待遇。
5.保留了劳务派遣行政许可制度，但豁免范围扩大
1972年的《雇员转让法》规定，劳务派遣企业设立必须获得许可，取得许可证才能经营；许可期限不超过一年，期限届满需再行申请，连续运营三年的，才可以核发不定期许可证；在许可运营期限的任何违法行为均会导致不许可经营的后果。同时派遣单位在运营过程中，承担依法向行政主管部门报告的义务，如营业场所变更、成立分支机构、企业关闭、经营者发生变化时，应主动向审批机关报告；必须每半年向审批机关做一次统计报表。2004年《雇员转让法》修改后，在保留了派遣行政许可制度的同时，扩大了豁免范围。如适用于同一集体合同的公司之间的雇员派遣不需要许可；如果雇主来源欧洲经济区成员国和建立欧洲经济区国际协议缔约国，只要符合该条件的，也不需要许可，等等。
二、日本
日本从1986年7月开始实施《劳动者派遣法》，承认了劳务派遣的合法性，并规定了严格的管制措施。但是，由于这部法律在运行中未能解决劳务派遣中存在的种种问题，所以，日本对派遣法进行了几次大的修改，每次修改都适度放松了对劳务派遣的管制。
1.适用范围
1986年的《劳动者派遣法》列举了允许进行劳务派遣的16项业务范围，1996年经修改，扩大至26项。到1999年大幅度修改劳动者派遣法时，原则上，除了港湾运输业、建筑业、警备保安业等几个特殊行业外，基本放开劳动力派遣业务经营范围，确立了“原则上自由，一部分禁止”的原则。
2.派遣期限
日本《劳动者派遣法》有关派遣期限的制度设计比较复杂，根据行业业务种类规定了不同派遣期限。最初对法律允许进行派遣的16项业务，其派遣期限最长为一年。后来，在1996年修改法律时，尽管派遣业务范围扩大到26项业务②，但是法定的派遣期限并没有改变，仍然为一年。到1999年进行第三次修改时，对法律早已许可的26项业务的派遣期限予以放宽至3年，但是，为了防止劳务派遣冲击正规就业，除了26项业务以外新放开的业务，派遣期限原则仍然为一年。2003年6月第四次修改法律时，取消了不允许制造业进行劳务派遣的限制，同时允许在社会福利机构的医疗服务业进行派遣。对新认可的制造业派遣，到2007年2月为止派遣期限为一年，之后延长至3年；对26项业务以外的行业，在听取工人代表的意见下，将派遣劳工在同一行业工作时间延长至3年；对26项业务则不再进行派遣期限的限制。法律禁止合同期限自动延长，下一次顺延必须间隔3个月以上。因此，只要过了3个月，派遣劳工就可以在同一行业继续工作（见日本适用派遣的业务与派遣期限限制表）。
3.一般型派遣企业设立需取得许可
日本将派遣企业分为一般型和特别型两种。一般型派遣企业不仅派遣长期雇用劳动者，还派遣登记和临时、以天计算的劳动者的派遣企业；特别型派遣企业是指仅以长期雇用劳动者作为派遣对象的派遣企业。设立一般型派遣企业需取得厚生劳动大臣的批准许可。
三、法国
相对于其他国家，法国对劳务派遣的规制比较严格。法国在1972年1月颁布了法律，并将劳务派遣法律写入劳动法典中。此后，劳务派遣法律经历了多次修改，修改的内容主要涉及允许使用劳务派遣的范围和派遣期限的限制。
1.派遣期限
1972年立法规定的派遣期限最长为6个月；在1982年，劳务派遣的最长期限缩短为3个月；1985年将派遣期限的上限延至24个月；在1986年，法国又将派遣期限的上限（含更新）定为18个月，更新次数为一次。
2.劳务派遣适用范围
1972年劳务派遣适用于临时性工作岗位，在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用派遣劳动力。这部法律列举了三种允许使用劳务派遣的情形：替代缺勤的劳动者以及劳动合同中止的劳动者、企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作或者根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。
1985年，法律列举了允许使用劳务派遣的九种情况：（1）替代暂时缺岗的员工；（2）填补将被永久取消的岗位；（3）在长期合同雇员到来之前，暂时填补其岗位空缺；（4）应对业务量增加；（5）处理一次性出口订单；（6）完成零散并确定的短期任务；（7）出于安全原因完成的紧急任务；（8）促进某些有社会问题的失业者就业；（9）提供额外的培训机会。
法国立法和集体合同明确禁止使用劳务派遣的情况包括：（1）替代罢工的雇员；（2）替代职业健康医生；（3）使用劳务派遣工来从事特别危险的工作；（4）企业裁员后的六个月内。
3.对劳务派遣企业的要求和监管
在法国，从事劳动力派遣的企业必须向劳动监察官提出申报，并且只有在劳动监察官返回申报意见或者监察官收到申报书15天后方可开展派遣业务。此外，劳务派遣公司必须在其选择的金融机构存有一定数目的保障金，以保证及时支付员工工资、福利和社会保险缴费。保证金的数额由政府定期进行调整。如果劳动监察官发现派遣企业既没有申报，也没有提交保障金，那么劳动监察官要督促劳务派遣企业完成上述程序；在企业拒不履行法律规定的时候，劳动监察官必须将此事提交法庭，法庭庭长有权决定暂时关闭违法的劳务派遣企业，关闭的期限最长不超过2个月。
4.平等待遇原则
派遣员工享有与用工单位直接雇员平等的劳动条件和社会福利待遇。平等待遇原则是法国规范劳务派遣行为的重要原则。
四、韩国
韩国在20世纪80年代开始出现劳务派遣，但是劳务派遣在很长一段时间内属于非法用工形式。韩国劳动部于1993年拟订了《劳动者派遣事业的适当运营和派遣劳动者的保护相关法案》草案，并提交给国会。但是，由于工会组织的强烈反对，此项法案最终没能通过国会劳动委员会的正式审议。1995年，通商产业部建议制定“为了中小企业结构改善支援的特别措施法”，这项特别法里包括劳动者派遣制和变型劳动时间制、放宽解雇条件等内容。不过，同样由于工会组织的强烈反对，这些规定也没有获得通过。1996年5月劳资关系改革委员会成立，派遣法的制定问题重新提上议程。由于1997年金融危机的爆发，政府认为有必要提高劳动力市场弹性，因此在1998年通过了《派遣劳动者保护等相关法律》。
1.行政许可制度
在韩国，从事劳务派遣的企业必须获得许可证。获得许可证的条件通常是需要雇用5名以上员工、具有1亿韩元以上资本金，以及拥有专用面积66m[2]上的办公室。
2.劳务派遣适用范围
韩国劳务派遣法规定了可以使用劳务派遣的26种岗位，主要是需要专业知识、技术或经验等的岗位，例如电脑专家、电脑辅助人员、秘书、打字员、电话交换员、电话销售员、大楼清扫员、门卫业务。此外，在企业因生产、员工疾病和工伤等原因发生人手不足或间歇性人手不足的时候，在与工会或劳动者代表协商后，可以使用劳务派遣。法律禁止使用劳务派遣的工作有10种，例如建筑工地、装卸、船员、有害、危险工作和灰尘作业、医疗人员、看护、医疗技师、旅客和货物汽车司机等。
3.派遣期限
韩国的法律规定比较灵活，派遣期限取决于使用劳务派遣的情形。在一般情况下，派遣时间不能超过1年（通过派遣企业、用工企业和派遣员工之间的三方协议，在一年范围内可以延长一次，但是总计不能超过2年）；对于因为生产、员工疾病或工伤等原因促使企业使用劳务派遣的情况下，劳务派遣的使用期限是用工企业人手短缺的时间；对于临时性和间歇性的人员缺乏，劳务派遣的使用期限是三个月以内，如果在此期限内未能解决问题，那么根据派遣企业、用工企业和派遣员工之间的三方协议在三个月范围内可以延长一次。韩国派遣法第6条第3项规定，“使用两年以上的派遣劳动者被视为用人单位直接雇用的劳动者”，为了规避这项条款，大部分用人单位在派遣员工工作接近两年期限的时候，周期性地解雇派遣员工。
五、美国
美国从维护劳动力市场秩序出发，对劳务派遣始终采取了相对宽松的政策。在美国，劳务派遣基本是凭借自由劳动力市场原则在运行，联邦对劳务派遣的运作没有统一规定，只是有的州立法规定劳务派遣实行许可证制度或登记制度。美国有十个州的法律要求雇员租赁公司在开业前必须获得许可或者进行登记。例如，佛罗里达州在其商务和职业监管部之下专门设立了雇员租赁公司委员会，负责向雇员租赁公司发放许可，并监管这些机构的运营。该州的法律还规定，雇员租赁公司必须至少拥有一名登记的代理人以及一名获得许可的控制人，才能获得许可；控制人必须具有良好道德品质，并具备相关教育、管理或业务工作的经历。此外，雇员租赁公司在初次申请许可时，必须拥有不少于五万美元的有形会计净资产（tangible accounting net worth）。美国在劳务派遣方面的规制侧重于对派遣劳动者的保护，通过判例确立了“共同雇主”责任原则，解决了劳务派遣中雇主责任分配问题。
在美国，没有关于劳务派遣工与用工企业直接雇员享有平等待遇的规定，因此派遣工的待遇通常远远低于用工企业直接雇用的长期雇员。一项调查表明，对于多数职业来说，派遣工的工资比用工企业直接长期雇员低20％左右。美国劳务派遣工与用工企业直接雇员平等待遇的实现，可以通过反就业歧视法来实现。美国关于禁止就业歧视的立法比较多，包括《公平报酬法》、《民权法案》、《雇用年龄歧视法》、《公平就业机会法》等。此外，“共同雇主”责任原则也保障了平等待遇的实现。当派遣员工在用工企业工作时，因其性别、种族、年龄、宗教、残疾或者原国籍等原因受到差别对待时，派遣企业和用工企业都要承担雇主责任。
综上所述，法国、韩国对劳务派遣的法律规制相对比较严格，美国对劳务派遣始终采取了相对宽松的政策，德、日等国家对劳务派遣采取了逐步放松管制的态度，一方面逐步取消了劳动派遣方面的诸多限制，另一方面加强了对被派遣劳动者的保护，赋予被派遣劳动者“同等待遇”，将被派遣劳动者纳入一般劳动保护制度体系，与直接雇用的雇员一样进行相同的保护。放松管制、取消限制的目的是，赋予企业灵活的用工自主权，促进劳务派遣业的发展，解决日益严重的失业问题；而通过“平等待遇原则”来解决长期存在的被派遣劳动者的待遇不平等问题，增强派遣型就业的吸引力。但在放松管制的过程中，大部分国家仍保留了劳务派遣许可制度或者登记制度，例如德国、日本、韩国的劳务派遣许可制，法国的派遣登记制等。在实施许可证的国家还对经营场所、基础设施、经理人的品质有所要求。
注释：
① 蔡和平，德国雇员转让法及其发展，《中国劳动》，2006年第7期。
② 26项业务包括：1.计算机系统及程序的设计与维护；2.机械设计；3.广播电视器材等的操作；4.广播电视节目的制作与指导；5.办公自动化设备的操作；6.口译、翻译、速记；7.代表公司或高级管理人员参与公司经营决策的秘书；8.文件整理汇编业务；9.进行市场调查、分析，制定营销计划；10.财务处理业务；11.编制外贸和海外交易报告；12.对需要专业技能操作的机器的引进与讲解；13.为旅行者提供服务的随员；14.建筑业清洁管理；15.建筑设备运转、检查、维护；16.向导、接待、停车场管理等；17.新产品调查及调查报告的制作；18.项目实施体制的策划、立案；19.图书编辑与制作；20.广告设计；21.室内装璜设计业务；22.电视广播节目的播音业务；23.指导办公自动化设备的操作；24.利用电话推销营业业务；25.作为销售工程师销售机器；26.电视节目舞台布景、道具准备。