制度前因与高管特点：一个实证研究，本文主要内容关键词为：高管论文,前因论文,实证研究论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、引言
高层管理者(CEO或董事长)是企业中最重要的人力资源(Barnard，1938；Hambrick and Mason,1984)。他们拥有很高的权威，是企业战略的最终决策者(Hambrick，1989)。因此，高管在组织理论(Dalton and Kesner，1983)、战略管理(Datta and Rajagopalan，1998)以及战略人力资源管理(Guthrie and Olian，1991)中得到广泛的研究。其中一个重要的研究问题是情境因素与高管之间的“匹配”(Datta and Guthrie，1994)。正如组织理论学者Pfeffer和Salancik(1978)所言，不同情景下的组织特点不同，它们会选择具有不同背景和技能的领导者。其道理即我们平时所说的“时势择英雄”。
前人对情景因素和高管特点的关系进行了不少研究。情景因素被定义为组织特点及其环境特点(Datta and Guthrie，1994)。现有的研究主要集中在组织特点对高管特点的影响上(Datta and Guthrie，1994；Thomas，Litschert and Ramaswamy,1991)。相比之下，为数较少的研究讨论外部环境——主要是行业特点——对高管特点的作用(Datta and Rajagopalan，1998)。环境中的制度因素对组织行为的影响在过去的30年受到关注(Scott，2001)，个别实证研究也涉及制度与高管特点的关系(Fligstein，1990；Thornton and Ocasio，1999)。我们的研究试图更加直接详细讨论制度因素对高管特点的影响，并解释其作用机制。
本文的结构如下：我们先回顾过去对高管特点的研究及情景因素的影响，并指出现有研究的不足。然后，我们讨论制度因素对组织的影响，并针对中国转型经济特点提出假设。之后，我们详述本文的研究方法、数据分析和结果。最后，我们总结发现，讨论本文的贡献、意义、局限和未来研究的方向。
二、文献回顾：情景因素影响高管特点
高管特点分为两类：心理因素(价值观、认知和人格)和可观察的背景经验(年龄、正规教育和功能性背景等)(Finkelstein，Hambrick and Cannella Jr.，2009；Hambrick and Mason，1984)。本文采用后者，原因有三点。首先，背景特点反映了高管过去的经历，对高管决策及企业行为产生深刻的影响。任何一个人都是有限理性的(March and Simon，1958；Cyert and March，1963)，在做复杂决策(选择企业战略)时，个人的认知、偏好、价值观、个性等所起的作用远超过最优化的理性计算(Finkelstein et al.，2009)。高管过去的经历直接影响这些特点，很大程度上决定了他们的视野、选择性感知以及对信息的诠释，最终影响了决策和行为(Hambrick and Mason，1984)。Pfeffer(1983，第301页)指出背景特点“简洁、可理解、逻辑连贯、具有预测力且可以检测”。Hambrick和Mason(1984)在高阶理论中鼓励学者们使用可观察的背景特点。此外，在高管的选聘上，可观察的背景变量更加实用(Guthrie and Olian，1991)。
受到关注较多的高管的背景特点包括工龄、功能性背景、正规教育和国际经验(Finkelstein et al.，2009)，其他的还包括社会关系(Geletkanycz and Hambrick，1997)等。本文主要研究高管的功能性背景、正规教育和政治关系。功能性背景是指个人曾经主要从事的工作领域，它反映了个人通过工作来学习专业知识和技能的主要途径，也是他们将来运用这些知识和技能的重要领域(Li and Zhang，2007)。例如，拥有产出型(销售、研发等)背景的高管更关注市场和需求，而拥有过程型(工程师、会计等)背景的高管则更关注流程和生产。正规教育反映了高管的认知能力和知识水平。功能性背景和教育水平构成了高管的人力资本，高管的政治资本则反映在他们的政治关系上。政治资本是个人与政府/执政党之间的一种联系(Yang，1994)，它是社会资本的一种(Shaffer and Hillman，2000)。高管是否担任过党组织工作、是否曾在政府工作以及是否拥有政治身份(人大代表或政协委员)都体现了这种联系。高管的人力资本和政治资本特点是否受到重视取决于企业面临的情景因素(Hambrick，1989)。
企业自身的因素决定了高管特点。大企业倾向于选择对本企业更熟悉、具有长期本企业工作经验的人做高管(Datta and Guthrie，1994；Guthrie and Olian，1991)。这是因为，大企业易将权力和权力交接制度化(Guthrie and Olian，1991)且有更多的备用人才(Pfeffer and Moore，1980)。企业过去绩效的好坏也会影响高管的选聘。绩效差的企业倾向于选择外部人来改变现状(Datta and Guthrie，1994)。另外，企业也会选择与其经营战略符合的人做高管。采取“探索者”战略的企业喜欢选择有市场营销或产品研发背景的人(Hambrick，1981)；而强调研发的企业会选择具有技术背景和正规教育水平高的人(Datta and Guthrie，1994)。
企业的外部环境，行业和制度特点也影响高管的选聘。Harris(1979)发现铁路公司的主管比别的行业的主管年龄更大，多从内部提拔而来。这是因为铁路行业增长非常缓慢，从20世纪50年代开始就很少出现主管人员的流动。Guthrie和Olian(1991)发现，行业的稳定性与分部总经理的工龄有关：越稳定的行业，人员工龄越长。Datta和Rajagopalan(1998)研究新任CEO和行业特点之间的关系，发现行业产品差异化程度越高，则CEO的工龄越短、教育程度越高、越不可能带有过程型背景；行业增长越快，则CEO的工龄和年龄就越小。制度环境也有影响。Fligstein(1990)研究了1919-1979年之间美国大企业中流行的“控制概念”，即关于企业应当如何经营以图发展和盈利的一套观念。他发现企业高管的功能性背景随着“控制概念”的变化而变化。Thornton和Ocasio(1999)对高教出版行业的研究发现，主导的制度逻辑决定了企业高管特点(年龄、工龄)。
从以上的回顾可见，高管特点的前因研究都基于这样一个前提：“环境的不同影响了组织对最高管理人员的选聘和免职，以使得组织与其环境更加匹配”(Pfeffer and Salancik1978，第225页)，“组织情景倾向于鼓励挑选合适的管理者来应对这种情景”(Pfeffer and Salancik，1978，第242页)。这也是本文研究的出发点。
尽管文献反复强调情景因素决定了高管特点，但过去的研究存在3个明显的缺陷。第一，在前因变量上，除了几个例外(Fligstein，1990；Thornton and Ocasio，1999)，大部分的研究都关注组织的任务情景而忽略了制度因素。这一点对于市场经济完善的西方国家如果说有其道理的话，那么对于中国这样的转型国家就显得很不足，因为制度因素在转型国家有着不可忽视的影响。第二，文献大多局限在情景前因与人力资本特点的关系上，而忽视了情景前因与社会(政治)资本特点的关系。第三，绝大多数对高管特点的研究局限在较稳定和发达(特别是美国)的经济环境下。然而，环境的不同会造成商业价值观(Bailey and Spicer，2007)、高管的权限(Crossland and Hambrick，2007)以及高管选用机制(Fredrickson,Hambrick and Baumrin，1988)的不同，从而导致高管特点不同(Finkelstein et al.,2009)。因此，扩展研究情景对于增加理论概括性非常重要。
本文试图弥补以上不足，特别关注制度因素如何影响高管的人力资本和政治资本特点。我们在中国情景下研究该问题，中国转型的制度环境与西方发达稳定的制度环境“性质上完全不同”(Newman，2000，第602页)，这样可以大大增加理论的概括性，并提高研究的实践价值。
三、制度、中国情景和研究假设
在本文中，制度被定义为影响组织行为的“一类独特要素”(Scott，1987，p.497)，包括管制结构、政府部门、法律、法庭和专业在内的一个制度系统(Scott，1987；Oliver，1991)。制度可以是正式的规则(法律、法规)，也可以是非正式的约束(习俗、规范、文化)，其主要的功能是通过“人为设计的约束来构造人们的交易行为”(North，1990，p.3)。Scott认为制度由3个“支柱”构成：管制的、规范的和文化—认知的(Scott，2001，p.51)。制度的管制支柱强调正式规则系统和执行机制(North，1990)。制度的规范支柱是指内化的规范和价值观，它们支持人们以适当的行为追求看重的结果(Scott and Davis，2007)。制度的文化—认知支柱指人们心中“理所当然的”观念，无论是强制的或内化的(Powell and DiMaggio，1991)。每一种制度的支柱都为组织的合法性提供了基础。“管制强调组织与法规的一致性……规范的概念强调更深层的、道德的基础来评估合法性……文化—认知的观念强调合法性源于共同的参照框架或对情况的定义”(Scott，2001，第60～61页)。相对于管制而言，规范更加内化和深入，而文化—认知则是“最深层的，因为它建立在潜意识、理所当然的理解上”(Scott，2001，第61页)。“在任何一个完整发展的制度体系内，这3种力量或成分同时存在且相互作用，以提升和保持有序行为”(Scott and Davis，2007，第258页)。它们相互“嵌套”(Scott and Davis，2007，第261页)，在不同层次上对组织产生影响。
组织吸纳并体现制度的各种成分。它们与制度的要求越一致，就越能得到支持。反之，如果忽视了制度要求，组织就会丧失存在的合法性和各种资源(Meyer and Rowan，1977)。因而，组织被迫与制度协调一致。但组织并非消极服从，它们会采取一系列行动应对制度的要求和压力，比如做出战略选择(Oliver，1991；Peng，2003；张建君、张志学，2005)和调整高管人员(Ocassio and Kim,1999)。下面我们以中国转型经济为研究对象，具体讨论制度因素如何选择高管，并提出研究假设。
1978年之前，中国主要采取了前苏联式的计划经济体制作为资源配置手段。1978年，中国提出全面改革经济体制的任务。从此，中国就逐渐由单一的计划体制转向了混合的制度。“混合”经济的主要特点是政府和市场同时对企业及其行为产生影响。一方面，中国努力建设市场经济体制；另一方面，政府和政策仍然时常干预经济，政治对企业的影响依然举足轻重(Fligstein and Zhang，2009)。
从理想的模式来看，市场和政府主导的制度特点不同。表1是一个小结。
政府是现代社会制度的主要来源之一(Scott and Davis，2007)。政府担任了分配和管制的角色。分配的权力包括税收、拨款、补贴和各种形式的公司福利。政府还要设计管制体系来监管组织行为，例如减少外部性、降低环境污染等。对于经济组织来说，政府对产权的定义和保护至关重要(Nee，1992)。Fligstein(1990)指出美国联邦政府的法律规定对企业的竞争行为和战略选择具有导向性作用。一方面，政府决定了什么行为是合法的；另一方面，政府为新的行为创造了可能性。政府制度的主要作用机制是强制性的(DiMaggio and Powell，1983)。“制度运行的一个重要部分就是确定违反的昂贵代价和惩罚的严重性”(North，1990，第4页)。“强迫、恐惧和妥协是管制的核心成分”(Scott，2001，第53页)。具体执行政府制度的是政府各部门和法律机关。
在计划经济的体制下，政府完全垄断了资源及分配，它几乎是制度的唯一来源。尽管改革开放放松了计划和行政命令对经济组织的约束，但政府依然对企业有很强的干预能力。这种干预能力来源于以下几个方面。首先，仍有很多重要资源(土地和矿产)的所有权和分配权掌握在政府手上。资源依赖理论认为，资源越重要、越集中，则资源所有者对资源需求者的影响力就越大(Pfeffer and Salancik，1978)。其次，文化和传统的观念使人们普遍认为政府应当在经济中扮演主角，对经济全面负责。例如，明代大学士丘浚认为，国家和统治者的责任是“省力役，薄赋敛，平物价，使富者安其富，贫者不至于贫，各安其分”。1949年以后，社会主义的意识形态成为主流。这种意识形态仍然主张政府对经济全面规划、全面负责。传统观念和社会主义的意识形态没有随着改革开放而消失。一旦经济波动，政府必须立即干预、实施控制，才能不负众望。再次，在计划经济制度放松的同时，市场经济制度建设并没有及时跟进，因此造成了市场的失效和混乱。但是，制度建设是一个长期缓慢的过程(Peng，2003；Nee，1992)。政府仍不得不通过行政方式来部分弥补市场的不足。总之，在政府主导的制度下，政府在资源分配中起主要作用，要么政府制定的规章制度和政策决定了资源的配置，要么是政府直接参与资源配置，对企业产生很大的影响。
市场也是构成经济制度的来源。North在《制度、制度变迁及经济绩效》(1990)中认为，制度产生源于至少两方面的需求：人类行为和交易成本。制度的出现是为了降低人际交往中的不确定性。这种不确定性来源于所要解决的问题的复杂性和人类处理问题的系统的复杂性。市场决定了复杂性，市场竞争使得问题复杂化，市场产生的大量信息则增加了个人处理的负荷。同时，由于市场交换过程中存在大量的交易成本，为了使交换有共同的框架，并使交易的成本稳定，制度应运而生(North，1990)。因此，市场是促使制度出现和演变的主要动因。市场的制度为行为设定了框架，限制了行为选择的多样性，降低了竞争的不确定性，保证经济收益的稳定性。
市场分配资源主要通过价格机制和竞争机制，不存在一个绝对权威。企业常常将市场同侪和专业机构作为制度的参照点和意见来源。在不确定性很高、市场风险很大的情况下，企业常常会向专家寻求帮助，甚至互相模仿(DiMaggio and Powell，1983)。总之，市场主导的制度就是我们通常所说的市场经济制度，它是由市场驱动(Nee，1992)、基于市场(Peng and Heath，1996)、支持市场的(Peng，2003)的制度，这些制度保证了市场是资源配置的主体。在此，政府由资源(再)分配的角色转变成为法律监管的角色(Nee，1992)。
由于政府和市场主导的制度要求、作用机制及压力形式不同，导致组织对情景压力的实际感知不同，进而影响了它们选择的反应/行为方式。Oliver(1991)指出了由制度压力引起的5种组织行为前因，包括：(1)产生的原因：为什么产生这些压力，是出于社会法律上的适宜性还是出于效率经济上的适宜性；(2)支持者：谁在施压，施压者是否分散多样；(3)内容：压力是什么，是强加的约束还是与组织的目标一致；(4)控制：压力发挥的途径，是法律的强制执行还是规则的自愿传播；(5)环境：压力从哪儿产生，环境的不确定性和相互联系的程度。相应的，我们来分析和预测政府主导的制度和市场主导的制度在这5点上是如何影响企业高管的选聘的。
政府主导的制度主要是根据社会法律的适宜性制定的。对于以盈利为目标的经济企业而言，这是一种强加的约束。由于执行的强制性及违背可能带来的严厉惩罚，企业被迫顺从的压力很大。政府主导的制度下最明确的支持和执行者是政府和法律机构，他们的要求相对集中、明确。因而，顺从的企业往往表现出很强的行为上的一致性。具体到对高管的选择上，政府主导的制度下的企业，特别是国企，选人是通过国资委和中组部。这些政府部门的选人标准比较集中、明确。再加上国企之间、国企与政府之间的人员流动，在这样的制度下脱颖而出的高管就会存在相当的同质性。相对而言，在市场主导下的制度是出于效率经济的要求的。这些制度与企业追求的目标一致，能够帮助企业降低成本、稳定收益(North，1990)。因而，企业会自愿遵从和传播。换言之，企业可以自主选择。一般来说，市场主导的制度常常是行业竞争、互相模仿以及专业协会/专家咨询服务的结果。这些市场参与者意见分散、要求模糊，很难统一(Bornadi，Hillman and Keim，2005)，则市场的制度呈现出多样性特点。既然企业可以自由选择是否遵从，它们的行为就会表现出更多的差异性。因而在市场主导的制度下产生的高管往往是英雄不问出身，特点差异纷呈。综上，我们有以下假设。
假设1：在政府主导的制度下的企业高管比在市场主导下的企业高管的特点差异小。
制度压力部分源于环境的不确定性，而这种不确定性很大程度上源于政府与市场的关联程度(Oliver，1991)。政府与市场的关联程度越高，政府对企业的控制越强，则政府干预越直接、越明显，反之，企业对政府所控制的资源就越依赖，企业面临的政策上的风险就越大。在中国，转型经济的具体体现之一就是政府与市场的关联程度远比成熟的市场经济国家的高，政府对经济的干预和对稀缺资源的控制仍然广泛存在。这给企业经营带来了不确定性，其中以政治不确定性和行政管理的不确定性最为突出(Guthrie,1997)。政治不确定性是指由政治氛围和政策变化带来的不确定性，目前主要表现为政策变化带来的不确定性。行政管理的不确定性是指政府和执法部门工作的不透明性和不规范性带来的不确定性，它时时给企业经营带来不可预见的风险。一旦面临这些风险，企业就需要政治资源来“缓冲”政策变化和行政管理不确定性的影响，使企业或者可以未雨绸缪、事先规避，或者可以善加反应，将负面影响降至最低。企业政治资源的一个重要组成部分就是高管拥有的政治资本(张建君、张志学，2005)。政策上的风险越高，企业对政治资源的需求就越大，则高管具备的政治资本就越重要。
一般来说，在政府主导的制度下，政府与市场的关联程度非常高，政策上的风险相对较大，则高管的政治资本相对重要。在市场主导的制度下，政府与市场的关联相对较弱，政策性风险相对较小，企业可以更加专注于经济活动，因而企业对高管政治资本的需求也会降低。
假设2：在政府主导的制度下的企业高管比在市场主导下的企业高管拥有更多的政治资本。
制度环境的不确定性程度也决定了企业对高管人力资本，尤其是学历的要求。一般认为，高学历者的认知能力平均高于低学历者，他们理解复杂问题能力更强(Wally and Baum，1994)，更能忍耐不确定性(Hambrick and Mason，1984)，因此他们理解政府意图和处理各种风险的能力更强。在政府主导的制度下，政策上的风险大，不确定性更高，企业的目标更加广泛多样，客观上要求高管具备较高的认知和解决复杂问题的能力，因而对学历提出了要求。在市场主导的制度下，政策上的风险相对较小，企业面对的环境的复杂程度相对较低，企业目标简单统一，经营者在某一方面(市场能力、对机会的认知和把握等)出类拔萃就能够让企业生存发展，客观上对学历的要求降低。
在中国，政府和市场主导的制度下的企业对高管学历要求的差异，还源于另一个更突出而实在的原因：政府选人和市场选人的机制不同。从改革开放之初，政府就认识到，中国实现经济发展、社会进步的主要障碍在于技术落后、知识匮乏、人才稀缺。因此，国家在挑选人才时，知识和专业水平成为关键。学历的高低即是衡量个人知识和专业的最简单直接并且外显化的指标，其结果是在政府主导的组织里(政府部门、事业单位、国有企业)，学历越高越有优势。我们统计了全国31个省(自治区、直辖市)委书记的学历，其中4人是博士(13％)，15人是硕士(48％)，12人是本科(39％)。国有企业高管的任用标准与政府官员的任用标准大体一致，学历偏高即是一个特点。我们统计了2003-2008年央企公开招聘的92位高管的学历，本科以下3人(3％)，本科23人(25％)，硕士48人(52％)，博士18人(20％)。央企硕博的比例甚至比政府的还高。相反的，市场更看重管理者的实际经验和能力，2004年全国私营企业抽样调查发现，民营企业主中拥有硕博学历的不到6％，可见学历并非最重要的。
假设3：在政府主导的制度下的企业高管比在市场主导下的企业高管学历高。
在市场上，企业的主要目标是获得竞争优势(Barney，1991)。对环境的理解和把握是企业获得竞争优势的一个出发点。因此，企业非常看重高管人员是否具备理解市场、把握市场的经验和能力。产出型工作背景直接反映了高管的这种能力。产出型背景包括市场营销、销售和产品研发，它们显示了高管的市场导向，即强调组织必须监视市场、及时调整产品，并不断开发新领域(Hambrick and Mason，1984)。显而易见，在市场主导的制度下的企业更加青睐具有产出型背景的人员。相比之下，在政府主导的制度下，由于存在垄断、政策保护等情况，企业之间的竞争相对缓和，生存压力相对较低，对市场环境的监视和调整也就不那么重要。此外，政府主导的制度下的企业还面临其他多重任务，例如稳定就业、完成税收、保证经济增长，以及帮助政府实现社会和谐等责任。因而，企业不那么强调选择具有产出型背景的高管。
假设4：在市场主导的制度下的企业高管比在政府主导下的企业高管更可能的拥有产出型工作背景。
四、方法
(一)研究样本
我们从中国上市公司的数据库中得到研究样本，主要的数据库为万德和色诺芬数据库。我们采用GICS行业分类方法，选取了2009年的能源、汽车及配件和耐用日用品行业的219家上市公司作为研究样本。其中能源行业46家，汽车及配件行业59家，耐用日用品行业114家。我们通过年报中披露的公司董事长的简历进行编码。必须承认，编码中某些地方存在主观判断。一方面是由于文字描述的模糊性，另一方面是我们很难得到更加详细的简历信息。我们搜集了219位董事长的信息。
(二)自变量测量：制度因素
中国的制度改革是渐进的(Nee，1992)。渐进体现在3个方面。第一，地区发展的差异。中国改革是从东部沿海逐渐深入内陆的。不同时期的开放、不同程度的改革，意味着各地企业面临政府和市场的压力不同。第二，行业市场化程度的差异。中国政府按照政治上的重要性对国有企业的行业分布进行重新规划，并确定了“有进有退”的原则。在“关系国计民生”的行业(能源)，国家资本重点投入，国有企业占垄断地位；在“相当重要”的行业(汽车)，国家进行一般投资和控制；在竞争性行业(家电)，国家可以退出(赵长茂，2002)。这种对行业的政治性分类，意味着不同行业的市场化程度不同，市场和政府对企业的影响也相应不同。第三，企业所有制差异。
综上，地区、行业和所有制因素深刻的体现了中国经济的制度特点，是我们测量制度因素的代理变量。内陆地区、能源行业和国有企业更高程度上体现了政府主导的制度的影响，沿海地区、耐用日用品行业和非国有企业则在更高程度上受到市场主导的制度的影响，汽车行业处于两者之间。
(1)地区，0～1变量。0—东部沿海地区，包括北京、上海、广东等13个省份；1—内陆地区，包括中部和西部，如山西、内蒙古、四川、贵州等18个省份。同时我们搜集了2001-2005地区市场化指数(樊纲、王小鲁和朱恒鹏，2006)，并进行5年平均，T检验的结果证实以上划分的合理性。
(2)行业。根据赵长茂(2002)的建议，我们选择了能源、汽车及配件、耐用日用品。表4反映了这3个行业在国家投资、准入门槛、市场竞争的激烈程度等方面的不同，这些指标共同反映了国家对行业政治性规划的特点。能源行业面临的政府影响最大。国家是该行业的主要投资者，控制了该行业72％的上市公司；国家的投资力度很大，第一大股东(国家)平均持有超过50％的份额；行业企业的平均资产规模接近80亿元，如此巨大的资产投入提高了进入门槛。国家投资、国家持股以及进入困难，都显示了政府主导的制度对能源行业具有极大的影响。此外，能源行业的上市公司资本非常集中，行业前四大公司总资产占本行业的88％，这从反面说明市场竞争的激烈程度不高，市场的影响较小。从各项指标的比较来看，耐用日用品行业情况相反，汽车及配件行业处于中等水平。
(3)所有制。根据企业最终控制人类型，即上市公司第一大股东的最后控股股东的类别，分为0—国有和1—非国有两类。
(三)因变量测量：高管特点
(1)高管人员的人力资本。学历：根据简历披露的信息，我们用0～1对学历进行编码：0—大专、高中及以下；1—本科、硕士及博士。这是因为，是否具有大学本科教育是教育水平高低的一个关键的分界线。产出型背景：采用Thomas、Litschert和Ramaswamy(1991)的方法，主要按照简历上披露的高管过去所在部门或职位的名称来判断，0～1编码。我们意识到，年报中披露的大多是高管近期的工作背景。比起更远的工作经历，这些背景对高管的影响可能更大。另外，我们也相信，年报中披露的背景信息，体现了该公司任用他们的重大原因，更符合我们的基本假设：组织挑选合适的高管来应对情景的压力(Pfeffer and Salancik，1978)。
(2)高管人员的政治资本。一是高管人员是否具有党组织工作背景，即是否担任(过)党组织书记职位，0～1编码。这是中国企业的高管的一种特殊的工作背景。在计划经济时期，所有的企业中都设有党组织，主要目的是为了自上而下传达命令，并自下而上汇报结果，同时执行监督控制功能。党组织的功能与今天企业在市场中的运作和经营没有直接关系，但表现了企业以及高管与执政党的直接联系。二是高管是否曾是政府官员，0～1编码；三是高管人员是否拥有政治身份，人大代表或政协委员，0～1编码。
(四)控制变量
我们在企业和行业层面进行控制。企业层面，主要控制企业规模的大小。采用企业固定资产的自然对数。同时，我们控制了企业的上市年龄，计算从上市到2009年的年数。我们采用这个指标而不采用企业实际年龄有两个原因。一方面，企业实际年龄波动比较大。个别企业在1949年以后就成立了，当时的市场状况、国家政策和制度环境与今日完全不同，可能会导致预测结果不稳定且无法解释。相反的，样本中第一家上市公司于1990年上市。总的来说，这20年来中国一直在努力保持国家政策稳定、坚持经济制度改革方向、保证经济持续发展。另一方面，上市年龄与企业年龄显著正相关(r=0.66，p<0.00)，因此，预测结果有一定的一致性和稳定性。在行业层面，我们用4位的GICS编码计算了每个行业2005-2009年的行业总销售额的3年平均增长率。一般认为，行业增长率影响企业高管的特点(Datta and Rajagopalan，1998)。在行业增长快速的企业，高管人员的变动往往也比较快，他们所积累的各种资本相对较少。
(五)统计方法
假设1需要计算不同制度因素下高管特点的差异大小，我们采用欧几里得距离度量(Euclidean distance metric)，这种方法可以计算观测值与设定值之间差异的总和(Van de Ven and Drazin，1985)，既可以用于连续变量也可以用于0～1变量(Thomas，Litschert and Ramaswamy，1991)。公式如下。根据公式，我们将不同制度因素下，企业高管某项特点的均值作为设定值。然后计算每一位高管在单项特点上与特点均值之间的差异。之后，我们将单项特点差异平方，这样也可以避免正负符号的影响。最后，我们把平方后的差异按政治资本特点和人力资本特点分类加总，得到董事长的政治资本的总差异和人力资本的总差异。政治资本特点包括董事长是否从事过党组织工作、是否曾是政府官员以及是否拥有政治身份。政治资本的总差异是这3项差异加总。人力资本特点包括董事长是否接受过本科及以上教育、是否拥有产出型工作背景。人力资本的总差异是这两项差异加总：
五、研究结果
均值，方差和相关系数列在表5中。高管人员大多数拥有本科及以上的学历(82％，180位)。47％的(103位)董事长曾经在市场或研发部门任职，41％的(89位)董事长做过党组织工作。其中27位董事长同时拥有这两个部门的工作经历。24％的(52位)董事长曾经是政府官员。20％的(43位)董事长拥有人大代表或政协委员的政治身份。约一半的公司为非国有企业(48％)。其中，东部地区142家企业(64.8％)，内陆地区77家企业(35.2％)。企业上市平均9年半。行业平均每年约以1.3倍的速度增长。
如果两个变量都是分类变量，我们报告了Spearman等级相关系数。本科教育和产出型背景负相关。具有产出型背景的高管中有1/4没有接受过本科教育。他们绝大部分是销售出身。这和我们的实际观察一致，即大多数成功的销售人员并非具备高学历。学历和党组织工作背景、前政府官员背景正相关。这正是政府要求“知识化”、“专业化”的一个突出表现。学历和政治身份负相关。产出型背景和党组织工作背景、前政府官员背景负相关，而和政治身份正相关。这也许反映了产出型背景的高管缺乏某些先天的政治资本，他们正通过获得政治身份来弥补这一不足。同时，我们也看到，董事长的特点和所有制、行业、地区都有相关关系，图1～3是一个直观的展示。下一步的细致分析有助于我们深入了解其中的关系。
假设1认为政府主导的制度下比市场主导的制度下的企业高管特点更相似。我们对高管政治资本和人力资本总差异进行一般线性回归，看它们与相应的制度因素之间的关系。结果见表6。模型1是按照所有制计算的特点差异。非国有企业比国有企业的政治资本总差异小(beta=-0.13，p<0.01)，而人力资本总差异大(beta=0.12，p<0.01)。模型2是按照地区计算的特点差异。内陆地区与沿海地区政治资本总差异不明显(beta=0.06，N.A.)，但沿海地区的高管人力资本总差异大(beta=-0.16，p<0.01)。模型3是按照行业计算的特点差异。在政治资本上，模型整体影响不显著(F=1.18，N.A.)。在人力资本上，能源比汽车及配件和耐用日用品行业的高管的人力资本总差异小(p<0.00)，后两个行业相似。一致且显著的结果显示，政府主导的制度下的企业高管在人力资本特点上更同质，支持了假设1。在政治资本特点差异上，发现与假设1不同，即非国有企业高管特点总差异小于国有企业高管。不论在何种制度因素下，非国有企业的高管总是比国有企业高管的人力资本差异大。我们将在后面讨论可能的解释。
图1 所有制对企业高管特点的影响
图2 地区对高管特点的影响
图3 行业对高管特点的影响
同时，表6显示，自变量对政治资本差异的回归解释能力普遍较差(R[2]<0.05)，模型3甚至不显著，但对人力资本差异的解释能力较好(R[2]>0.15)。这可能说明解释政治资本差异的变量和解释人力资本差异的前因变量有所不同，是未来值得研究的方向。
表7展示了逻辑回归的结果，检验假设2～4。假设2认为，在政府主导的制度下的企业高管拥有更多的政治资本，包括前政府官员的经历(模型4)、党组织工作背景(模型5)和政治身份(模型6)。结果显示，在非国有企业中，高管当过政府官员(p<0.05)、做过党组织工作(p<0.01)的可能性更小，而更可能拥有政治身份(p<0.05)。内陆地区的企业高管更可能曾是政府官员(p<0.1)。在汽车及配件行业中，企业高管曾是政府官员的可能性最小(p<0.01)。在能源行业中，企业高管拥有政治身份的可能性最小(p<0.05)。从显著性上来看，所有制的影响是一致的显著。地区只产生有限且边际的影响，这可能说明，随着改革开放的深入进行，地区之间的差别在逐渐减小。而行业影响有限但相当显著。结果的方向并非与假设2完全一致。因此，假设2并没有得到好的支持，我们将在讨论部分予以解释。
假设3认为，在政府主导的制度下的企业高管比在市场主导下的企业高管学历高。模型7支持了该假设。非国有企业的高管拥有高学历的可能性显著低于国有企业(p<0.05)，内陆地区的企业高管拥有高学历的可能性高于沿海地区(p<0.1)，行业没有显著影响。由于我们使用逻辑回归的方法，制度因素对学历的影响无法从系数值中直接得到。为了说明单个自变量的具体影响，我们控制其他变量的作用，计算了每个制度因素的变化对高管拥有本科及以上学历的可能性的改变(DeMaris，1995)。非国有企业比国有企业的高管拥有本科学历的可能性低19％，内陆地区的比沿海地区的高管拥有本科学历的可能性高9％。
假设4认为，在市场主导的制度下，企业高管更可能拥有产出型背景。模型8支持了该假设。非国有企业的高管拥有产出型背景的可能性更大(p<0.01)，耐用日用品、汽车及配件、能源行业的企业高管拥有产出型背景的可能性依次减小(p<0.01)，地区没有显著影响。非国有企业的高管比国有企业的高管拥有产出型背景的可能性高29％。能源行业比耐用日用品行业的高管拥有产出型背景的可能性低51％。汽车及配件行业比耐用日用品行业的高管拥有产出型背景的可能性低27％。
六、总结与讨论
本文希望回答这样一个问题：制度因素会不会影响企业高管的特点？是如何影响的？我们的研究基于这样一个逻辑：不同的制度因素决定了企业面临的情景压力不同，为了应对不同的压力，企业需要并选择具备不同人力资本和政治资本特点的人担当高管。采用中国上市公司的数据进行的实证研究结果发现，制度因素对高管的特点确实有显著影响。
首先，制度因素影响了高管特点的差异。市场主导的制度下的企业高管比政府主导的制度下的企业高管的人力资本特点差异大。这与理论预测(假设1)一致。但在政治资本差异上，制度因素的显著影响与预测(假设1)不同。特别是国有企业高管的政治资本差异大，而非国有企业的高管却更加相似。可能有两方面原因造成了这种结果。从非国有企业的角度来看，高管积累政治资本的方式比较单一。大多数人是在担任高管以后再追求政治身份，而较少有机会在经商之前参与党政工作。从国有企业的角度来看，政府选拔企业高管的重要标准之一是政治忠诚度(Peng and Heath，1996)。党组织工作背景、前政府官员经历以及政治身份(人大代表或政协委员)，任何一个都可以选作考量。因此，国有企业的高管在政治资本上表现出更多的不同。此外，随着国企体制改革，政治忠诚度的重要性有所下降。国资委反复强调，要将党管干部和市场选聘结合起来，能力的重要性日益上升。因此，国企高管在政治资本特点上表现出多样性也在情理之中。
第二，制度因素直接影响了企业高管的政治资本和人力资本的特点。比起在市场主导的制度下的企业高管，政府主导的制度下的企业高管担任过政府官员、从事过党组织工作、拥有本科及以上学历的可能性更大，但拥有政治身份(人大代表或政协委员的身份)和产出型背景的可能性更小。在制度影响高管的人力资本特点上，实证结果与理论预测(假设3、4)一致。在制度影响高管的政治资本特点上，特别是政治身份上，实证结果与预测(假设2)不同。在此我们进行一些讨论和解释。
我们发现，国企高管曾是政府官员和从事过党组织工作的可能性更大，而非国企高管拥有政治身份的可能性更大。前政府官员和党组织工作是长期积累的政治资本，而政治身份往往是个人担任高管以后积极谋求得来的。我们的结果可能说明了国企和非国企高管获得政治资本的途径和方式不同，值得我们进一步的发掘和探讨。
另外，非国企高管积极谋求政治身份，这和制度理论的预测矛盾。按照制度理论，市场主导的制度会促使企业更关注市场竞争而非政治参与。我们从以下两个方面来解释这个矛盾。
在实践上，高管的政治身份是企业参与政治、与政府官员建立联系的一种方式。在政府主导的制度下的企业与政府的关系密切，特别是国企高管和政府官员实际上是一个群体。因此，他们不必通过政治身份来建立与政府的联系。另外，国企高管是否获得政治身份也是由政府决定的，无须个人主动谋求。在市场主导的制度下，企业与政府之间的天然联系不足，企业就会主动地通过各种途径来建立联系。王晓燕(2007)的研究发现，民营企业具有很强的动机寻求政治地位和政治保护，民营企业家热衷于追求政治身份。因此，在市场主导的制度下的企业高管拥有政治身份的可能性更大。
在理论上，前人的解释也值得关注。一种解释是，因为中国市场制度建设不健全(Peng,2003；Xin and Pearce,1996；Li and Zhang,2007)，企业为了弥补市场的不足而寻求政府的支持和保护，因此非国有企业比国有企业更关注构建与政府之间的关系(Park and Luo，2001)。另外一种解释是，高管的政治身份有较高的市场价值，甚至与企业的信誉直接挂钩(张建君、张志学，2005)。以市场为导向的企业能够更敏锐地认识这种价值，所以高管更热衷于追求政治身份。政治身份的价值市场化可能是一个非常有趣的研究课题。
我们的研究还存在一些不足。第一，我们的样本量比较小，并且都是上市公司。上市公司只是中国大量存在的企业中的很小一部分，对它们的研究结果能否扩展到其他公司中，我们持谨慎态度。第二，变量在编码时有一定的主观性。尽管我们搜集的是董事长可观测的数据，但是由于年报中简历描述的模糊(例如，功能性背景)，许多时候作者不得不加入主观判断。此外，0～1编码相对正确，但却损失了大量的信息，例如，在编码政治身份的时候，我们无法包含政治级别的信息，因此很难得到令人完全信服的结果。我们希望将来能有更翔实的资料和细致的方法来弥补这些不足。
在理论上，我们结合高阶理论和制度理论，实证研究了制度因素对高管人力资本和政治资本特点的影响。我们的研究在高阶理论上有较大的贡献。我们扩展了研究的前因和结果变量。在前因上专门考量了制度因素的影响，这是一个首创。尽管现有文献非常关注制度对企业行为的影响(Peng，2003)，但他们主要将制度环境作为背景变量，而较少对制度特点进行直接的概括和总结。本文提出制度因素直接影响企业任用的高管的特点。这在中英文文献中都是少见的，对我们理解制度理论，探索制度具体如何影响企业行为特别有益。在结果变量上，我们将高管的人力资本和社会(政治)资本同时纳入研究，丰富了高管的特点，使之更加丰满和完善。特别对高管特点差异的研究，在国内外尚属首例。实证结果发现，前因变量对高管特点及特点差异的实际影响和解释能力不尽相同。这是未来值得关注的研究方向。
我们的研究揭示，面对制度压力，企业并非无能为力。它们会采取各种方式应对压力。选任具有不同特点的高管就是一种应对方式。我们希望，企业能注意分析制度因素的影响，更有意识地挑选合适的人员，更有效地利用高管的人力资本和政治资本来缓解环境的压力，创造有利于企业发展的空间。对于希望成为企业高层的经理人而言，如果能够从大环境的制度特点上来把握不同企业的需求，在工作中注意积累和发展个人资源，无疑更有利于职业生涯发展。