物质奖励对知识共享的作用研究 ：争论与整合
王 楠1,2，陈详详1，陈 劲2，3
(1.北京工商大学 商学院，北京 100037；2.清华大学 技术创新研究中心，北京 100084；3.清华大学 经济管理学院，北京 100084)
摘 要 ：物质奖励对知识共享是促进作用还是抑制作用，学术界一直存在争议。厘清物质奖励对知识共享的影响和作用机制，有助于理解现有研究关于物质奖励对知识共享影响的争论，推动该理论进一步发展。以现有文献为基础，理清了物质奖励与知识共享之间的争议关系，构建了物质奖励对知识共享的作用机制框架，从整合视角进一步分析了争论产生的原因。最后，针对现有研究不足，提出未来可以通过划分知识类型、细化物质奖励及奖励对象，引入新视角、引入新的调节及中介机制等进行深入研究。通过构建物质奖励对知识共享的作用机制框架，不仅有利于加深对物质奖励影响知识共享过程的理解，推动该理论进一步发展，也能更好地指导企业运用物质奖励对员工知识进行管理。
关键词 ：物质奖励；知识共享；知识管理；作用机制
0 引言
在迅速发展的信息时代，知识的产生、转移和有效利用被视为是提高企业竞争力的关键。大量关于组织与知识管理的研究表明，员工知识共享能提高企业绩效，如吸收能力、创新能力等[1,2]。越来越多的公司将知识作为一种重要资源，通过加强员工知识管理获取竞争优势。然而，知识通常存在于个人之中[3]，更确切地说存在于那些任务执行过程中创造、识别、存档、获取和应用知识的员工之中[4]。知识在个人、组织和知识库之间转移以及在组织惯例和实践之间移动，最终都依赖于员工的知识共享行为[4]。因此，当整个组织知识共享受限时，产生知识空白的可能性就会增大，进而造成低于预期的绩效成果。只有有效鼓励员工分享有用知识，才能增强或者维持组织竞争优势[5]。
知识共享过程总是伴随着一系列成本与风险，如时间，精力等。根据合理行为理论，知识共享行为受到个体主观意志影响，只有当预期收益大于成本时，知识共享行为才会发生。物质奖励作为一种补偿收益是否能促进知识共享，学界存在较大争议[6,7]：一种观点认为物质奖励能够促进知识共享[3]，一种观点认为物质奖励会抑制知识共享[3,8]，还有一种观点认为物质奖励不能显著影响知识共享[9]。虽然该争议一直存在，但并未引起学术界广泛关注，鲜有学者探索该争论产生的原因[10]。虽然目前关于物质奖励对知识共享影响的研究已取得一些成果，但囿于上述争议存在，使得该研究发展遭遇瓶颈。物质奖励对知识共享的影响机制不明，导致无法为企业利用物质奖励激励知识共享提供有效的理论指导。因此，有必要探索上述争议存在的原因。
严格遵循期刊选择和文献筛选原则，通过关键字、主题等对国内外文献进行系统搜索。以“物质奖励”、“奖励”、“激励”、“外在动机”、“知识”等关键词对国内CSSCI期刊上的文章进行检索，以“Rewards”、“Incentives”、“Extrinsic motivation”、“Knowledge sharing”等英文关键词对SSCI刊载的文献进行检索，根据初选结果与主题相关性进行筛选，最终选定70余篇国外经典文献和30余篇国内CSSCI刊载文献。通过对文献进行系统梳理与分析，旨在厘清物质奖励与知识共享的关系，并进一步构建物质奖励对知识共享的作用机制框架。其次，基于整合视角分析上述争议存在的原因。最后，针对现有研究不足，提出未来研究进路。本文通过构建物质奖励对知识共享的作用机制框架，不仅有助于深入理解上述争议的成因，还能更好地指导企业运用物质奖励促进知识共享，具有重要的理论与现实意义。
1 物质奖励与知识共享关系
1.1 物质奖励
物质奖励包括金钱奖励、礼品奖励、晋升奖励、奖章/奖状等[7,11]。物质奖励能激励人们从事一些原本无意从事的活动，在一定程度上提高行为绩效[11]。物质奖励划分方式多样，部分学者将物质奖励分为意外奖励和预期奖励[12]。其中，意外奖励是指未事先公开的奖励，获得意外奖励就像是获得一份惊喜，未意外奖励个体也不会产生消极情绪，其对知识共享行为的影响较小；预期奖励是指在行为实施前可能预期的奖励，如共享知识就可能获得一定奖励，其对知识行为的影响效应较大[11,13]。还有一部分学者根据个人参与及任务绩效情况，对物质奖励进行更为细致的划分，包括签到奖(签到即有奖)、参加任务奖(参与即有奖)、完成任务奖(完成指定任务即有奖)和绩效奖(高绩效完成任务才有奖)4类[11]。
1.2 知识共享
知识共享涉及个人与组织中其他人分享知识的意愿。知识共享可通过交流直接实现，也可以通过在知识库间转移间接完成。由于学者们的研究背景不同，对知识共享分类有所差异。一部分学者将知识共享行为分为显性知识共享与隐性知识共享[14]。显性知识是指易于编码、可用书面语言表达及自然语言传达的知识，如手册、报告等。而隐性知识难以被形式化和直接交流，是对一些显性知识的有序重组，凝结了个人实践经历及总结思考[2]。隐性知识由个体认知因素(认知结构、信仰和观点等)、技能因素(技巧、知识的情景化使用)等构成，只有通过个人积极参与实践、加以领悟，才能显现出来[4]。因此，显性知识共享比隐性知识共享更加容易实现[14]。部分学者从知识共享数量与质量两个维度研究知识共享[15,16]。知识共享数量是指个人与他人分享知识的总数量，知识共享质量是指个人与他人分享知识的内容质量，通常体现为易于理解、及时性、相关性、可靠性和完整性6个方面[17]。此外，还有部分学者将知识共享分为知识获取和知识贡献、知识共享内容与频次、分享好的或坏的实践等[18]。其中，显性与隐性知识共享、知识共享数量与质量是大部分学者认同的划分方式。
由于知识共享过程中伴随着的一系列成本与风险，知识共享行为更多是组织管理者理想中的行为，而非员工或用户的真实表现[3]。首先，个体在知识共享过程中存在财富、时间等付出；其次，个体在知识共享后可能面临在组织或群体中失去独特优势地位的风险。更令人担心的是，如果分享的知识被认为是无根据或虚假的，还会对自身声誉产生一定负面影响[19]。因此，只有在一定奖励或补偿的情况下，知识共享才可能发生。然而，对于有效激励的感知，管理者与员工之间并不一致[20]。为了促进组织成员的知识共享，学者们从不同角度探索了知识共享行为激励因素，并将其主要归结为两大类：物质激励和精神激励[7,8]。其中，物质激励主要是指物质奖励，相关研究成果颇丰，但结论存在较大分歧。
1.3 物质奖励与知识共享
这是李氏门人对于此事的回应，除了霍元甲的败法更惨了一些之外，其他的大量细节与修正是《国术名人录》中所没有的，因此除去我们心照不宣的那部分水分之外，大多应该是可信的，霍元甲败于李瑞东之手，还因此牵扯出了一条人命。
表1 物质奖励对知识共享影响的主要观点
物质奖励对知识共享具有积极影响[11,25]。囤积知识和守护他人提供的知识是人类的自然倾向，因而只有当知识共享能创造收益或获得补偿时，人们才会实施该行为。根据合理行为理论(TRA)，只有当某一行为的预期收益与补偿大于个体感知到的成本与风险时，其才会实施该行动[15]。物质奖励作为对员工知识共享的补偿，能促进知识共享行为。Cabrera等[9]通过文献回顾与实证研究，发现物质奖励对知识共享行为具有积极影响。当物质奖励与员工期望一致时，对知识分享行为的激励效果更好。Zhang[2]在虚拟社区背景下，探讨了物质奖励、互惠关系即知识共享之间的联系，发现物质奖励对互惠关系产生正向影响，互惠关系对知识分享产生正向影响，由此可推断，物质奖励对知识共享具有积极影响。对于物质奖励对知识共享产生积极促进作用的原因，Siemsen[25]认为在知识共享过程中，各方都需要付出时间、财富等成本，而外在物质奖励能在一定程度上形成补偿，从而促进知识共享。金辉[19]指出知识是一种社会分层资源，知识共享涉及价值交换，需以一定外在激励提供行为动力，促进个体将私有知识共享，物质奖励恰好能发挥激励作用。
(8)2018年11月，组织近200名学生到国家信息中心大数据创新创业成都基地活动进行参观和听取专家讲座等学习活动；
物质奖励对知识共享具有消极影响[15,27]。DeCharms早在1968年就指出，个体在能够自主控制自身行为和行为结果的情境下，会产生较强的内在动机；若感知到外在力量(如物质奖励)会对自身行为及结果形成控制，即自身的内在控制感减弱时，会产生较弱的行为动机。因此，个体对知识共享行为感知到不可控时，其内在动机会被削弱，进而对知识共享行为的真实发生产生消极影响。之后，冯竹青和葛岩[11]通过文献回顾发现，物质奖励对个体内在动机具有侵蚀效应，进而对知识共享产生负面影响。物质奖励对知识共享产生消极影响的原因可能在于，物质奖励在确保临时合规性方面发挥着重要作用[3]，但隐性知识分享需要员工更持久的意图驱动。Bock[3]认为，物质奖励的实质与基于信任及共同性形成的隐性知识分享意图相悖，对显性知识的积极影响强于对隐性知识的消极影响，从而整体上对知识共享行为呈现消极影响。Zhang[2]认为，物质奖励可能导致创新个体对组织的不信任，对个体知识分享的内在动机具有“挤出效应”，实质是消耗个体对知识共享内在动机的活动。从这一方面理解，物质奖励对知识共享具有消极影响。
物质奖励对知识共享无显著影响[7,23]。Ibrahim Seba[23]证实了物质奖励对知识共享没有显著影响。针对于物质奖励对知识共享没有显著影响的原因，Hau等[7]研究发现，物质奖励对隐性知识共享具有消极作用，对显性知识共享具有积极影响作用。在知识共享过程中，隐性知识与显性知识同时存在，效用相互抵消，从而物质奖励对知识共享影响不显著；Bock等[3]指出，对于感知到的什么样的物质奖励应该被施行以鼓励那些应该被鼓励的行为，员工与管理者之间存在不匹配现象，在不匹配现象较严重时就会显示出物质奖励对知识共享无显著影响。
对于干井式或有校准孔型的表面温源采用温度巡检仪测量，对于平面式电加热板的表面温源采用表面温度计测量。选取表面温源加热装置有效加热区域中心点为测量位置，升温至目标温度稳定后，分别记录设备示值和标准示值，取二者平均值之差作为示值误差校准结果。
2 物质奖励对知识共享的影响路径
通过对现有文献进行梳理，发现物质奖励与知识共享之间存在多种中介机制，主要有以下4种路径：个人态度、个人动机、信任和主观规范。从不同路径研究物质奖励对知识共享的影响，所得结论将存在一定差异。因此，就物质奖励对知识共享的中介机制进行梳理，有助于理解物质奖励与知识共享之间的争论。
第四，进行程序的整体优化，当完成机器人编程后，需要对程序进行测试、改进和优化，因为高中生在进行机器人编程学习时，所得的编程通常是积累所得的，所以在进行编程时会忽略了整体性，所以需要对机器人编程程序进行整体的优化。但是由于知识的限制，高中生在进行程序整体优化时，容易遇到困难，所以在进行机器人编程学习时，教师就要引导学生要学会站在整体全局的高度来看待问题，然后进行程序的编程。
2.1 个人态度的中介作用
知识共享态度是对知识共享行为的主观评价，是由知识共享行为的结果信念以及对这种结果重要程度的评估结果决定的[3]。从社会经济角度看，个人被假定为在选择效用、利益最大化行为的过程中，只有在某一行为的预期收益大于成本时，才会对该行为持有积极态度，才会考虑是否采取该行动。如果个人对某一行为持有消极态度，则采取该行动的可能性很小。知识分享行为涉及一定的成本与风险，如时间成本等，因而只有员工认为知识共享行为收益超过由此产生的风险与成本时，知识共享行为才会发生[28]。为实现员工效益最大化，组织会采取激励措施促进员工知识分享，物质奖励是最为普遍的一种激励方式。
个人知识共享态度越积极，其进行知识分享的意愿就越强。物质奖励作为影响用户态度的前因变量，可以间接影响员工知识共享行为。Bock等[3]采用混合研究方法证实，员工的外在奖励越预期高，知识分享态度越积极，知识分享意愿越强。Lee&Puranam[8]证实了公司绩效工资变化产生的个人效应与社会效应通过个人态度影响知识共享行为。绩效工资通过影响员工的团队合作态度，作用于其知识共享行为。然而，仍有部分学者持相反意见，认为组织奖励可以让员工感受到组织对知识共享行为的支持，而员工不得不顺从组织并表现出对知识共享倡导的附和，但并未改变他们对知识共享行为的态度，并非真正认同该行为，即物质奖励不能改变个人态度进而对知识分享行为无法产生影响[13]。虽然有关态度的中介作用的结论尚未完全统一，但绝大多数学者持有肯定意见。
2.2 内在动机的中介作用
主观规范是指，个人对外界群体期望其进行某一行为的认知程度[37]。根据认知程度，可以将主观规范分为3个层次：顺从(Compliance)、认同(Identification)和内化(Internalization)[19]。顺从层次是认知程度最低的层次，是指个人为了获得他人赞许或避免惩罚而选择接受他人或群体对其施加的影响，仅是行为上的顺从，心里并不一定认同，实质上是单纯迎合他人而违背内心想法的行为；认同层次的认可程度强于顺从，是指个人为了维持与他人或群体之间令人满意的关系而采取的某种态度或行为。认同层次下，个体态度和行为遵循了内心想法，即个人认同他人的意见或行为；对于内化层次，人们愿意接受他人意见或行为影响，因为他们的意见和行为与自身价值观完全相符[19]，并有助于实现个人价值最大化。
物质奖励作为一种强制性的外界因素，能够通过影响用户的主观规范进而影响员工的知识共享行为。组织的物质奖励可以让主体意识到组织对知识共享行为的鼓励，如果他们进行知识分享行为就会得到组织奖励，根据合理行为理论，员工为了获得组织的物质奖励会积极进行知识分享行为。如黄彦婷等[13]基于合理行为理论，采用定量研究方法，发现物质奖励可以通过主观规范的顺从机制对个体知识共享意愿产生积极影响。Bock等[3]对韩国27个组织、154名管理人员的实证研究发现，外在奖励通过主观规范对知识共享行为产生积极影响。然而，大部分研究基于主观规范整体展开[19]，少部分研究关注主观规范中顺从机制的中介作用，较少学者检验了主观规范中认同、内化机制在知识共享中的作用。
2.3 信任的中介作用
信任是一种心理感受，是对组织及他人可靠性的评估与认知。个人依据道德标准对他人行为形成反馈，并用行动将信任结果传递给他人[34]。信任分为人际信任与制度信任[35]，其中人际信任存在于人与人之间，如在亲人、朋友、同事之间，具有强弱之分，通常情况下对亲人比对陌生人或同事的信任更强[26]。制度信任则建立在法律与规章制度之上，是一种“非人际关系”，是由外界环境形成的信任[26]。主体间的信任关系不是一成不变的，会受到外界因素影响，如他人挑拨、组织奖励等，但信任关系变化最终都会体现在行动上。不少研究表明，无论是人际间信任还是制度信任，物质奖励均可通过其对个人知识共享行为产生影响。
在当今市场经济体制不断发展和完善的过程中，农业经济管理并没有契合前者的相关经济观念。目前，我省的农业经济管理在体制建设方面仍不能满足社会经济发展的要求，并与农业社会结构和快速发展的农业社会情况不相适应。于是，很多原本利益较好的经济管理活动在这种不健全的经济管理制度的影响下也丧失了应该发挥的作用，在我省农业生产发展过程中起到了一定的制约作用，从而导致农村经济的管理在制度建设和机制管理方面显示出很多不足，特别是在协调相互利益的过程中，这种缺陷表现得更为明显。
(2)个人层面文化的调节作用。个人层面文化的代表是个人主义文化和集体主义文化(李东进，2009)。虽然组织层面也存在个人主义文化和集体主义文化，但是知识共享行为的实施者是个人，通过组织层面的文化对个体行为进行预测，在理论上具有一定局限性。为此，部分学者对个人层面的集体主义文化和个人主义文化进行研究，认为个人层面的文化因素能影响物质奖励与知识共享的关系。于米[41]指出，个人集体主义文化强调个体以组织发展为目标，视组织的物质奖励为对自身的肯定与鼓励，此时倾向于进行知识共享；相反地，在个人主义文化因素影响下，员工以自身发展和自我实现为目标，即使感知到知识共享对组织发展有利，但由于不能使自己利益最大化，员工也不愿意进行知识分享，甚至起到负向调节作用。
对于制度信任，Anil Bilgihan[36]采用定量研究方法，对旅游在线社交网络知识共享前因变量进行研究，证实了信任对社交网络知识分享具有显著正向影响。只有当用户信任该网络时，才会愿意分享知识。徐美凤和叶继元[37]指出，“百度知道”通过 “贡献知识增加财富值，财富值可在积分商城兑换礼品”机制激励用户，使用户更加信任平台，更愿意在平台上分享知识。Zhang[2]认为，当公司前期存在物质奖励，后期物质奖励不能使员工满意时，员工会对公司制度产生不信任，进而对员工知识共享行为产生消极影响。因此，在不同情景下，物质奖励通过人际间信任或制度信任影响个体知识共享行为。
2.4 主观规范的中介作用
个人动机来源于个人对满足某种需求或实现某种目标的渴望[19]。以往研究将个人动机分为外在动机和内在动机[15,29]，其中内在动机是指员工通过参与某一行为而获得的快乐感、知识的自我效能感、对挑战性的满足感等[30]；在外在动机中，最典型的是组织奖励[31]。知识属于个人，在知识共享过程中，知识贡献者需要承担一定风险，如当员工分享知识时，可能会失去在组织中的优势地位；当其他员工不信任其分享的知识时，知识贡献者还可能受到人身攻击。在知识分享过程中，不仅需要承担经济成本，还要消耗情感成本等[15]。由此可知，员工知识共享行为仅依靠组织奖励(物质奖励)驱动是远远不够的，还需要较强的内在动机支持。
在员工进行知识分享时，外在动机和内在动机并不是独立发生作用的，外在动机(物质奖励)可以通过内在动机影响员工知识共享[31]。研究表明，物质奖励主要通过影响员工知识分享时的愉悦感、自我效能感、挑战性等内在动机作用于员工的知识共享行为[7]。然而，物质奖励对于内在动机是否有影响存在较大争论[30,31]。部分学者认为，物质奖励可以强化个体内在动机，进而促进知识共享。例如，赵琴琴和张梦[10]指出物质奖励可以作为一种激励信号，向员工传递组织对知识共享行为的支持与鼓励，当该信号所指与其知识分享的内在动机一致时，会增强其知识分享的愉悦感和意愿，正向影响知识分享。Janice Francis Super[6]发现在存在团队绩效的情况下，物质奖励会激发个人的亲社会动机，增强与团队成员合作的意愿，促进团队知识共享。另一部分学者则认为物质奖励会侵蚀个人内在动机，对知识共享行为产生消极影响[32]。知识共享是一种持续性行为，需要内部动机维持，但物质奖励作为一种外在激励，长期施用会侵蚀内在动机，对知识共享行为产生不利影响[31,33]。张剑和宋亚辉[33]指出，物质奖励会削弱个体心理资本(如分享知识的快乐感、知识的自我效能感等)，进而对知识共享行为产生消极影响。那么，物质奖励通过影响内在动机的作用机制，究竟是促进还是抑制知识共享？这一问题有待进一步探讨。
3 物质奖励与知识共享的调节机制
物质奖励可以通过多种路径对员工知识共享行为产生影响，但同一作用路径、不同情境因素下，物质奖励可能对员工知识共享行为产生不同影响。通过梳理相关文献发现，在不同中介机制下，物质奖励对用户知识共享行为的影响受人格特质、文化等情境因素调节。
目前，国际上大部分发达国家人民的退休年龄都是呈现延长的趋势，欧洲、北美以及亚洲的一些国家已经对本国人民的退休年龄进行了改革，多数是采用渐进式的提高方法。国际上关于提高退休年龄的普遍做法，对我国渐进式延迟退休年龄政策的规划与实施可以说是带来了前所未有的良机。在全球化进程不断加快的现在，我国有充分的资源可以向多年前就已经对退休年龄进行延迟改革的各国进行学习，以提高我国渐进式延迟退休年龄政策的出台、推广与实施的效率。
3.1 个人特质的调节作用
当面临同样的外界刺激时，个体会因个人特质不同而作出不同反应。个人知识共享行为是一种持续性行为，不仅受到外界奖励的刺激作用，还与内在个人特质有关。 “大五模型”划分的个人特质获得了较多学者的认可[22]，包括神经质、外向型、宜人性、开放性和尽责性五大特质，这五大特质能在一定程度上解释个人的稳定性行为[19]。虽然很多学者从“大五模型”理论出发，研究个人特质对行为的影响，但是在知识管理领域，大部分学者认为开放性、尽责性和宜人性与个人知识共享行为联系更为紧密[13,22]，能对物质奖励与知识共享行为发挥调节机制，使得主体面对同样的物质奖励持有不同的知识共享意愿。
中国共产党成立后的一段时间里，没有自己独立的组织原则，始终是在共产国际指挥下开展各项工作的。大革命失败的惨痛教训，使中国共产党开始反思，逐步摸索走自己的发展道路。1935年的遵义会议是党的历史上一个生死攸关的转折点，也是长征过程中非常重要的一次会议。 “这次会议严厉批评了共产国际代表在军事上不切实际的瞎指挥，独立自主地解决了中国革命如何继续发展的问题。它表明中国共产党已经具备了独立思考、独立判断、独立自主地领导中国革命的能力。”[6]遵义会议后，党逐渐认识到中国革命要想成功，必须在马克思列宁主义基本原理指导下，从中国国情和实际出发，独立自主，自力更生。也正是因为这次会议，长征才得以顺利继续。
(1)开放性的调节作用。开放性与个性、想象力、多样性偏好、创造力相联系，主要用于评价个人对经验本身的寻求与欣赏，以及对新环境的容忍与探索[13]。高开放性的个体对外部世界具有较强的好奇心，愿意用新的视角看待身边事物。因此，他们更愿意用已有知识换取更多的新知识，以满足自己的好奇心。正是由于拥有该特质的群体对知识具有强烈好奇心，其在进行知识分享时会更多地考虑知识分享本身，内源性动机较外源性动机更强。对于高开放性个体，较高的物质奖励反而会侵蚀他们的内源性动机，不利于知识共享。然而，对于低开放性个体，外源性动机强于内源性动机，物质奖励能够增强其知识分享意愿。例如，Matzler等[22]指出高开放性个体的知识分享行为多源于其内在动机，物质奖励会侵蚀其内在动机，对知识共享行为产生消极影响。陈诚和文鹏[38]基于湖北省164个师徒配对的研究发现，当导师的开放性较高时，物质奖励会弱化导师与学生间的知识分享活动；当导师的开放性较低时，物质奖励会强化导师与学生间的知识分享活动。开放性可以调节物质奖励与员工知识共享间的关系。
(2)尽责性的调节作用。尽责性通常与努力、可靠、责任感、勤奋、有组织等特征相联系[13]。具有高尽责性特质的个体，通常拥有较为强烈的使命感，从而知识共享的内源性动机较强。在知识分享过程中，这类个体比较注重受体对知识的吸收与应用[50]。在高尽责性的情况下，物质奖励的作用会受到一定程度的限制，且会破坏员工的组织公民行为(如知识共享)，不利于知识分享。然而，在低尽责的情况下，知识分享的外源性动机更强，高物质奖励能显著激励员工，对员工知识共享产生积极影响。例如，Aryee等[39]指出，物质奖励并不总是促进导师与学生间学习与交流，这与导师的尽责性特质联系紧密。陈诚和文鹏[38]进一步指出，物质奖励对徒弟学习意愿与导师知识共享行为间的关系没有调节作用，但导师的个性(尽责性)、学生意愿及物质奖励交互对导师的知识行为具有显著影响。
(3)宜人性的调节作用。宜人性常与个人的善良、礼貌、乐于助人、慷慨及合作等相联系，是评判个人是否容易相处的标尺[13]。宜人性追求的是合作、与人和睦相处、令人满意的关系，因此宜人性的作用一般在组织或者群体中才会凸显出来。当一个组织的宜人性水平较低时，团体绩效奖励能够增强团队间合作，促进团队成员间知识共享。组织成员相处愉快、合作意愿较强，此时团队成员间的知识分享水平较高，物质奖励对知识共享的作用将受到一定程度的限制，效果不显著。Janice Francis Super[6]在MIP-G模型中指出，群体成员的宜人水平可以调节团队绩效奖励与团队绩效间的关系，在宜人性和愉快程度较高的情况下，团队知识共享效果是最好的，团队个体的人格特质能显著调节绩效奖励对团队知识共享的作用。
3.2 文化因素的调节作用
在知识共享领域，文化因素被认为是一个重要前因变量，会对个人知识共享行为产生较强的影响(周国华，2014)。虽然知识存在于个体当中，但知识共享行为发生在具有特定认知、文化情景的组织或群体中，从而忽略文化情景因素分析员工知识共享行为必然存在一定局限性。文化因素可以表现在3个层面，即国家(社会)层面、组织层面和个体层面(周国华，2014)。相较于组织层面文化和个体层面文化，国家层面文化比较宏观，不能解释个人行为。就组织群体而言，组织和个人层面的文化因素均能在一定程度上预测知识共享行为，会影响组织激励与知识共享的关系。
(1)组织层面文化的调节作用。组织文化是一种能影响组织成员价值取向及行为规范的非正式制度，组织知识分享行为很大程度受组织文化构建影响。基于核心价值构建的组织文化具有“双面性”。首先，组织层面的集体主义、团结、学习型、公平性等因素能正向调节物质奖励与知识共享的关系。如果组织构建的文化是和谐的，组织利益高于个人利益，那么物质奖励作为一种组织支持员工知识分享的信号，就能有效促进员工知识分享。黄彦婷和段光[13]指出，在集体主义文化情景下，基于团队层面的物质奖励对员工知识共享行为的作用更强；相反地，组织文化中的个人主义、面子、圈子等会起到相反的作用。Zhang等[40]指出，知识共享行为伴随着一定的成本与风险，知识分享后员工可能会失去原本在组织中的独特优势，或者当员工分享的知识不被认同、让对方产生不信任时，即使有组织提供的物质奖励，其知识分享意愿也不强，即集体主义文化因素负向调节物质奖励与知识共享的关系[59]。黄彦婷和段光[13]指出，个人主义文化倡导以个人为中心的氛围，不利于员工知识共享。
对于人际间信任，Dirks[26]基于社会归因理论探讨了物质奖励对组织中人际信任的影响，发现物质奖励通过归因偏差中的怀疑效应与对应性偏差降低人际信任，使得人际关系疏远、人际互动减少，对组织知识共享行为具有消极影响。但Yin等[21]采用定量研究方法证实了物质奖励对个人情绪具有积极影响，个人情绪通过影响人际信任(感知风险越高，信任程度越低)对个体知识共享行为产生影响。
4 结语
4.1 研究总结
(1)物质奖励影响知识共享的中介机制。物质奖励不仅可以直接作用于知识共享，还可以通过多种中介机制对知识共享产生间接影响，包括个人态度、信任、内在动机和主观规范4种中介机制。对于个人态度，预期的物质奖励越大，知识分享的态度越积极，越容易发生知识共享行为。然而，有学者认为，物质奖励作为外在激励，可强制性改变个人行为，但不会真正改变行为态度，因此物质奖励不会通过个人态度对个人知识共享行为产生影响；对于内在动机，较低的物质奖励具有信号功能，可以促进用户知识共享行为，但高物质奖励会侵蚀员工知识分享的愉悦感、自我效能等内在动机，反而对员工的知识共享产生消极影响。整体上看，物质奖励可以通过内在动机对个人知识共享行为产生影响，但作用方向与物质奖励水平有关；对于信任，物质奖励作用于个体间信任及个体对组织的信任，影响员工知识共享行为，适当的物质奖励可以加强信任，对员工知识共享产生积极影响，但奖励不当可能会起到相反作用；对于主观规范，物质奖励通过主观规范对知识共享行为间接产生积极影响。
(2)物质奖励对知识共享的调节机制。物质奖励对知识共享的影响受个人特质与文化因素调节。知识属于个人，物质奖励对知识共享作用的实质是对人的行为产生作用。个人具有不同的性格特征，面对同样的物质奖励会有不同反应，导致物质奖励与知识共享的关系具有差异性。此外，由于知识共享发生于特定文化情景的组织或群体中，组织文化和个体文化都会影响知识共享。组织文化主要有个人主义文化、集体主义文化、和谐性文化以及面子、圈子文化等，个体文化最突出的就是个人主义文化和集体主义文化。在不同文化的影响下，物质奖励会对知识共享行为产生差异化影响。
在此基础上，本文构建物质奖励对知识共享的作用机制框架如图1所示。
物质奖励作为个体知识共享的一种补偿收益[13]，受到学者广泛关注。随着研究持续推进，物质奖励对知识共享影响的研究已取得丰硕成果，然而也出现了较大的争论。主要观点整理如表1所示。
4.2 争论解释
物质奖励对知识共享的作用机制较为复杂，受多种中介路径和调节机制影响，并且多种路径可能同时存在、共同发挥作用。如果在研究过程中仅考察个别个因素，可能使得研究结论具有较大局限性，导致所得结论不一致的情况。本文认为，可将物质奖励对知识共享影响争论出现的原因归纳为以下几点：①研究视角不同。以往研究仅从个别路径或视角检验和揭示物质奖励对知识共享的影响，从而导致结论在其它情境下的适用性不佳，具有一定局限性。未来研究可考虑从整合视角研究物质奖励对知识共享的影响，以消除争论；②知识类型划分不同。知识具有不同属性，从而知识共享具有不同的成本，因此同样的物质奖励会对不同属性的知识共享产生差异化影响，需要针对实际情况对影响路径进行调整。在不同组织背景下，用户分享的知识属性差异较大，而忽略该差异性检验所得结论具有一定的片面性，进而产生结论分歧；③检验过程的局限性。物质奖励对知识共享的影响是一个动态过程，然而现有研究多是基于截面数据展开，难以捕捉物质奖励水平调整后对员工知识共享的动态影响，具有较大局限性，这也是导致争论的原因；④其它因素影响。以往研究较少涉及文化因素，然而文化作为组织促进知识共享的非正式制度，能对物质奖励形成良好的补充。考察文化因素有助于理解物质奖励与知识共享之间的争论，未来可对其进行重点探讨。
图1 物质奖励对知识共享的影响机制框架
4.3 未来展望
为深刻把握物质奖励激发知识共享的规律，推动理论与实践进一步发展，本文从物质奖励对知识共享影响争论的原因及研究局限性出发，为未来研究提出以下几点建议：
(1)划分知识类型。以往研究鲜有学者检验物质奖励对隐性、显性知识的相对影响。根据合理行为理论，基于个人理性选择假设，员工知识分享行为仅会在收益超过成本时发生，因此员工知识分享意愿是知识共享收益与成本的函数[16]。关于成本，隐性知识比显性知识“粘性”更大，在分享时需付出的努力较显性知识更多。物质奖励在确定临时合规性方面发挥着重要作用，隐性知识分享更多需要长期意图驱动[31]，从而物质奖励对不同类型知识的共享意愿可能产生不同影响。因此，划分知识类型有助于把握物质奖励对不同类型知识的相对影响，进而统一物质奖励与知识共享之间的矛盾，推动理论进一步发展。
移动网络的网络节点是人，而不是网页，也就是说人人都是数据的产生着和携带者，无论是微信、照片、微博等任何网络相联系的，都已成为数据的产生者。所涉及到的资料总量是目前任何一个软件都不可能接受、管理、处理、总结的。有国外机构预测，全球的数据量将在2020年扩大到目前的五十倍，这样就意味着大数据时代的容量将会更多、更大、更难处理。
忘记是从哪天开始，她每天在网上冲浪的时候，他都会在。他们会谈很多心事，包括小时候的顽劣，但是，却避免着现实。
(2)细化物质奖励或物质奖励对象。对物质奖励进行分类，如金钱、礼物、奖章、晋升等，探讨不同类型物质奖励对员工知识共享行为的影响，以便发现研究疏漏之处。或者对物质奖励对象进行分类，探讨物质奖励对不同群体知识共享行为的影响。Zhang[2]基于5个创新社区样本的研究发现，不同类型的物质奖励(社区分数/评分、礼物/货币奖励、知识资源/服务/特权)对社区用户知识分享行为的影响各异，且物质奖励对于26岁以下群体的激励作用最强。因此，未来可以关注不同类型物质奖励对用户知识共享行为的影响，以及物质奖励对不同特征个体的相对影响，该思路可为统一物质奖励对知识共享影响的争论提供新的研究进路。
(3)引入新的理论视角。既有研究大多数是基于合理性理论(RTA)、社会交换理论、动机理论等理论视角展开的，认为物质奖励是员工知识共享行为的一种补偿性收益。引入新的理论如互补、替代的经济学视角，将物质奖励视作一种经济性收益，其与内在动机产生的情感收益互为补充和相互替代等，将进一步丰富现有研究成果。
(4)选用新的研究方法。基于横断截面数据的实证研究方法所得结论具有一定局限性。而物质奖励对于短暂的合规性发挥着重要作用，其作为一种长期激励手段，收益存在很大不确定性，对用户知识共享行为的影响存在较大差异性。未来研究可以采用实验方法，通过长期观察实验对象，研究物质奖励在长期过程中对知识共享行为的影响，揭示其动态作用规律，推动该领域进一步发展。
现代治理理论与实践表明，多元主体的有效协作配合，是推进国家治理现代化的有效路径。在一定意义上可以说，社会组织发展与治理现代化之间的关系，是检验国家治理现代化深度、广度、力度和效力的重要标志。
(5)寻找新的中介机制和调节机制。物质奖励不仅可以直接影响组织成员知识共享行为，还可以通过各种中介机制和调节机制作用于员工知识共享。在不同的调节与中介作用下，物质奖励对知识共享的影响效应不同。因此，可通过寻找新的中介机制与调节机制，重新诠释物质奖励与知识共享之间的复杂关系，如注意力，如果物质奖励能成功吸引员工注意力，那么知识共享效果可能会更好。
参考文献 :
[1] GRANT.Toward a knowledge-based theory of the firm[J].Strategic Management Journal,2015,17(S2):109-122.
[2] DEPENG ZHANG F Z M L.Knowledge sharing among innovative customers in a virtual innovation community the roles of psychological capital,material reward and reciprocal relationship[J].Online Information Review,2017,41(5):691-709.
[3] BOCK G W,ZMUD R W,KIM Y G,et al.Behavioral intention formation in knowledge sharing:examining the roles of extrinsic motivators,social-psychological forces,and organizational climate[J].MIS Quarterly,2005,29(1):87-111.
[4] SHENG M,HARTONO R.An exploratory study of knowledge creation and sharing in online community:a social capital perspective[J].Total Quality Management & Business Excellence,2014,26(1-2):93-107.
[5] LIN H.Effects of extrinsic and intrinsic motivation on employee knowledge sharing intentions[J].Journal of Information Science,2007,33(2):135-149.
[6] JANICE FRANCE SUPER A P L B G.Group rewards,group composition and information sharing:a motivated information processing perspective[J].Organizational Behavior & Human Decision Processes，2016,143(1):31-44.
[7] HAU Y S,KIM B,LEE H,et al.The effects of individual motivations and social capital on employees' tacit and explicit knowledge sharing intentions[J].International Journal of Information Management,2013,33(2):356-366.
[8] LEE S,PURANAM P.Incentive redesign and collaboration in organizations:evidence from a natural experiment[J].Strategic Management Journal,2017,38(12):2333-2352.
[9] CABRERA 
,COLLINS W C,SALGADO J F.Determinants of individual engagement in knowledge sharing[J].The International Journal of Human Resource Management,2006,17(2):245-264.
[10] 赵琴琴，张梦，付晓蓉.物质奖励对旅游虚拟社区再分享意愿影响研究[J].旅游学刊,2018(3):39-49.
[11] 冯竹青，葛岩.物质奖励对内在动机的侵蚀效应[J].心理科学进展,2014,22(4):685-692.
[12] CHEN C,HUNG S.To give or to receive? factors influencing members' knowledge sharing and community promotion in professional virtual communities[J].Information & Management,2010,47(4):226-236.
[13] 黄彦婷，段光，杨忠，等.物质奖励、集体主义文化对知识共享意愿的影响研究[J].软科学,2014(3):78-81.
[14] MARAVILHAS S,MARTINS J.Strategic knowledge management a digital environment:tacit and explicit knowledge in fab labs[J].Journal of Business Research,2018,88:1-7.
[15] CHEN W,WEI X,ZHU K X.Engaging voluntary contributions in online communities:a hidden markov model[J].MIS Quarterly,2018,1(42):83-100.
[16] TOKER-YILDIZ K,TRIVEDI M,CHOI J,et al.Social interactions and monetary incentives in driving consumer repeat behavior[J].Journal of Marketing Research,2017,54(3):364-380.
[17] SHENG-WEI LIN L Y L.Mechanisms to motivate knowledge sharing:integrating the reward systems and social network perspectives[J].Journal of Knowledge Management,2015,19(2):212-235.
[18] 邱茜，张春悦，魏云刚，等.国外知识共享研究综述[J].情报理论与实践,2010,33(3):120-124.
[19] 金辉.内外生激励、知识属性与组织内知识共享治理研究[D].南京：南京大学,2013.
[20] BARTOL K M,SRIVASTAVA A.Encouraging knowledge sharing:the role of organizational reward systems[J].Journal of Leadership & Organizational Studies，2002,9(1):64-76.
[21] YIN F,LIU M,LIN C.Forecasting the continuance intention of social networking sites:assessing privacy risk and usefulness of technology[J].Technological Forecasting and Social Change，2015,99:267-272.
[22] MATZLER K,RENZL B,MULLER J,et al.Personality traits and knowledge sharing[J].Journal of Economic Psychology，2008,29(3):301-313.
[23] IBRAHIM SEBA J R S L.Factors affecting attitudes and intentions towards knowledge sharing in the dubai police force[J].International Journal of Information Management，2012,32(4):372-380.
[24] ANGEL CABRERA W C C J.Determinants of individual engagement in knowledge sharing[J].International Journal of Human Resource Management，2006,17(2):245-264.
[25] SIEMSEN E R A V B.How motivation,opportunity,and ability drive knowledge sharing:the constraining-factor model [J].Journal of Operations Management，2008,26(3):426-445.
[26] DIRKS D L F A.The use of rewards to increase and decrease trust:mediating processes and differential effects [J].Organization Science，2003,14(1):18-31.
[27] ZHANG H L Z J.Incentives for knowledge sharing:impact of organisational culture and information technology[J].Enterprise Information Systems，2017,11(9):1416-1435.
[28] BEHFAR S K,TURKINA E,BUEGER-HELMCHEN T.Knowledge management in OSS communities:relationship between dense and sparse network structures[J].International Journal of Information Management，2018,38(1):167-174.
[29] XING ZHANG S L X C.Social capital,motivations,and knowledge sharing intention in health Q&A communities [J].Management Decision，2017,1(55):1536-1557.
[30] LAW K K C A.Towards an integrated framework of intrinsic motivators,extrinsic motivators and knowledge sharing[J].Journal of Knowledge Management，2017,6(21):1486-1502.
[31] ZHAO L,DETLOR B,CONNELLY C E.Sharing knowledge in social Q&A sites:the unintended consequences of extrinsic motivation[J].Journal of Management Information Systems，2016,33(1):70-100.
[32] 马君，刘婷.重赏之下必有勇夫?研发人员的工作价值需求与激励错位对创造力的抑制[J].管理评论，2015(7):94-104.
[33] 张剑，宋亚辉，刘肖.削弱效应是否存在:工作场所中内外动机的关系[J].心理学报，2016(1):73-83.
[34] KRAMER R M.Trust and distrust in organizations:emerging perspectives,enduring questions[J].Annual Review of Psychology，1999,50:569-598.
[35] 何可，张俊飚，张露，等.人际信任、制度信任与农民环境治理参与意愿——以农业废弃物资源化为例[J].管理世界，2015(5):75-88.
[36] ANIL BILGIHAN A A B B F.Consumer perception of knowledge-sharing in travel-related online social networks[J].Tourism Management.2016(52):287-296.
[37] 徐美凤，叶继元.学术虚拟社区知识共享研究综述[J].图书情报工作，2011,55(13):67-71,125.
[38] 陈诚，文鹏.新生代员工学习意愿与企业导师知识共享行为[J].经济管理，2011(10):87-93.
[39] ARYEE S,CHAY Y W,CHEW J.The motivation to mentor among managerial employees:an interactionist approach.[J].Group & Organization Management,1996,21(3):261-277.
[40] ZHANG X,CAO Q,GRIGORIOU N.Consciousness of social face:the development and validation of a scale measuring desire to gain face versus fear of losing face[J].Journal of Social Psychology,2011,151(2):129-149.
[41] 于米.个人/集体主义倾向与知识分享意愿之间的关系研究:知识活性的调节作用[J].南开管理评论,2011(6):149-157.
Research on the Influence of Material Rewards on Knowledge Sharing :Controversy and Integration
Wang Nan1,2,Chen Xiangxiang1,Chen Jing2，3
(1.School of Business，Beijing Technology and Business University，Beijing 100037,China;2.Center for Technological Innovation Research,Tsinghua University;3.School of Economics and Management，Tsinghua University， Beijing 100084，China)
Abstract ：It is always a controversy in the academic community that material rewards promote or inhibit the behavior of knowledge sharing.Clarifying the impact and mechanism of material rewards on knowledge sharing helps to understand the existing research on the issue of the impact of material rewards on knowledge sharing and promote the further development of the theory.Based on the existing literature,this article clarifies the controversial relationship between material rewards and knowledge sharing,constructs a mechanism framework of material rewards for knowledge sharing and further analyzes the causes of disputes from the perspective of integration.Finally,aiming at the shortcomings of the existing research,it is proposed that in the future,in-depth studies can be conducted by dividing knowledge types,refining material rewards and reward objects,introducing new perspectives,introducing new adjustments and intermediary mechanisms.This paper constructs the framework of the mechanism of material rewards for knowledge sharing,not only deepens the understanding of the material rewards impact on the knowledge sharing and promotes the further development of the theory,but also can better direct the corporation to use material rewards to manage the knowledge of employees.
Key Words :Material Reward; Knowledge Sharing;Knowledge Management; Mechanism of Action
收稿日期 ：2018-07-127
基金项目 ：国家自然科学基金青年项目(71602006)；北京市哲学社会科学基金项目(17JDGLB023，17GLC072)；“十三五”北京市属高校高水平教师队伍建设支持计划(CIT&TCD201804015，CIT&TCD201704075)；北京市科技新星计划交叉学科合作课题(Z181100006218123)
作者简介 ：王楠(1983-)，女，辽宁营口人，博士，北京工商大学商学院副教授、硕士生导师，清华大学技术创新研究中心访问学者，研究方向为创新管理；陈详详(1995-)，女，河南商丘人，北京工商大学商学院硕士研究生，研究方向为创新管理；陈劲(1968-)，男，浙江余姚人，博士，清华大学经济管理学院教授，技术创新研究中心主任、博士生导师，研究方向为创新管理。
DOI ：10.6049/kjjbydc.2018050058
开放科学 (资源服务 )标识码 (OSID)：
中图分类号 ：G306
文献标识码： A
文章编号： 1001-7348(2019)02-0135-09
(责任编辑：林思睿)
标签：物质奖励论文; 知识共享论文; 知识管理论文; 作用机制论文; 北京工商大学商学院论文; 清华大学技术创新研究中心论文; 清华大学经济管理学院论文;