业绩证明价值，激情成就梦想——专访嘉信福实业HRD唐永晖，本文主要内容关键词为：专访论文,业绩论文,成就论文,价值论文,激情论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
出生于湖南一个教师世家的唐永晖，大学毕业后子承父业登上了三尺讲台，本以为那里会是自己的终身“归属”，但上世纪90年代南下打工热潮愈演愈烈，受此感染的他遵循内心的意志，毅然离开了令人羡慕的岗位，投身南下大军。因为那颗时刻悸动的心在不断提醒他，能力所及范围还可以做更多的事。如果说，时代的活力赋予唐永晖成就职业梦想的可能，那么，令他在千千万万的打工者中脱颖而出，逐步成长为一名优秀管理者的能量又来自哪里呢？“干劲十足，激情四射”可能就是最好的诠释。
“我是一块砖，哪里需要往哪搬”
初到广东，唐永晖进入一家台湾上市公司，成为了一名人事专员。当时的他，缺少专业知识，凭着“做好员工的服务工作，努力为员工创造一个优良的工作环境”这一信念，不断摸索，努力自学人事行政管理知识，并学以致用，在工作实践中不断提升自身管理理念，完善公司管理体系。他经常主动与其他高级管理人员交流，吸取了诸多经验教训。在能力快速成长的同时，唐永晖也不断挑战自我，通过进入各类不同企业，承担更大的责任，在职业生涯中不断成长上升。
“我感觉自己就是一块砖，哪里需要就往哪里搬。”唐永晖表示，不管是在国有改制股份制公司、大型民营电子公司还是目前服务的企业，他都属于外部引进人才，并且是临危受命。犹记得，进入广州某国有改制股份公司时，公司刚刚改制一年，也亏损了一年，唐永晖一上任就察觉企业盈利模式需要改变、成本需要降低，由此入手，进行企业变革，将原来一线生产工人的计时工资调整为计件工资，人均产值大幅上升，熟练员工收入增加。将管理人员的工资拿出15%，公司再补贴15%，设立绩效奖，试点推行绩效管理，结果一举成功，公司当年扭亏为盈。第二年，在他的强烈建议下，组建了销售部，引进营销高手，将原来五个注册商标，改成一个主打品牌，进入商超渠道，公司从此走上了快速发展之路。
不甘安于现状，寻求更多挑战
公司稳定后，唐永晖反而不适应安稳的日子了，他再次空降到广州辉鸿灯光这家大型电子公司任行政总监。由于那时该公司刚刚搬迁，员工思想极不稳定，离职率非常高，他就从改善员工工作环境入手，引入“6S”管理，用半年时间，将新工厂改造成了花园式工厂，员工每月离职率从原来的9%下降到3%。此外，为了提高研发部门的积极性，唐永晖主导绩效变革，将研发部原来的部门考核改为项目考核，项目组的收益与产品开发的市场销售额挂钩，项目组内部按软件工程师、硬件工程师、机械工程师、图纸技术员、试产技术员设定系数，并提炼KPI指标进行量化考核。引导项目研发组提高研发能力，与市场直接接轨，提高工程师的积极性。公司每年开发数量从原来不足10个提高到15-22个，为企业赢得了技术比较优势。
后来，猎头开始关注唐永晖。广州合汇地产那时刚刚组建，并筹备开发一个新的28万平方米的项目，想邀请唐永晖加盟；当时房地产处于转型时期，唐永晖毅然接受了挑战。在空白的图纸上描绘蓝图，这是唐永晖的拿手好戏。从总经理到保安员，唐永晖一个个亲自面试，选拔合适人才。“先选对的人，再做对的事，这样才能快速出成果”。唐永晖协助董事会，依据项目进度安排，明确项目的绩效目标，规划企业的愿景，科学合理安排架构，配置人才，项目按预期目标实现销售额，并超额完成利润指标。
完成一期开发后，因公司业务调整，转而主攻非洲投资开矿山，一个朋友这时极力推荐唐永晖去粤西的一家上市公司——国联水产。到职后，唐永晖对企业总部各中心、产业链中各子分公司、各基地进行走访，深入基层，了解企业现状；在获得一手资料并进行分析后，他对企业进行了管理诊断。首先从企业战略入手，理清企业上市之后五到十年的愿景，并将其分解为企业各年度的战略目标。在此基础上，设计企业集团管控模式，将原来基地“操作型管控”和子公司“财务指标型”两种偏激的管控模式调整为“战略管理型”的集团管控模式。同时，对集团组织架构进行了优化，将原来各基地采购部合并为“集团采购中心”，压缩集团级管理中心数量，减少管理层级，提高指令下达准确度与执行力。在各管理中心内部，对人员进行梳理、轮岗，让工作丰富化、扩大化，这既能培养员工的工作责任心，又达到了一专多能。进行授权体系建设，将各项人事权、财权、经营管理权依据公司治理结构进行授权，由审计部进行监督管理。针对企业的绩效管理缺失以及关键的营销部门绩效评价不科学，引入KPI考核，加入平衡记分卡的思想，对营销部门，各分子公司、各基地主要领导进行绩效管理，提出绩效指标，进行绩效辅导，让大家将绩效管理作为薪酬管理，甚至人力资源管理的核心。
迅速见到成效后，董事会转而任命唐永晖兼任两家全资子公司的副总经理，一家做水产饲料，一家做种苗。不熟悉业务的唐永晖，全心投入到工作当中，亲自到种苗公司遍布南方各省的基地去，走一遍14个基地，最快需要一周时间，依据情况，他及时调整了基地负责人，梳理了各基地的绩效指标，对关键的场长、技术员、财务人员进行培训，统一思想。调整好种苗公司后，他就亲自住到饲料公司，协助销售出身的总经理，全面进行变革，首先调整组织架构，然后将原来不积极的领导调岗，大胆任用新人，接着进行采购流程再造，防微杜渐。适逢进口饲料原材料价格下降，一举扭转了连续五年亏损的局面，当年盈利1000余万，占当年上市年报全公司利润的90%。
奈何集团公司当年总利润比上一年下降超过80%，公司又远在粤西，在猎头公司的邀请下，唐永晖离开了这家上市公司，加盟深圳市嘉信福实业集团有限公司。该集团下属多个产业，具有核心竞争力，并计划将其中的装饰公司筹备上市，唐永晖就这样肩负集团人力资源重新整合的使命走马上任了。
空降兵软着陆的三个法宝
虽然“空降兵”已经成为企业用人的常态，但是更多的空降兵却是水土不服，不得不黯然退场。作为一个多次空降的经理人，唐永晖表示，自己之所以屡屡空降成功，是因为具备了适应各种环境作战的本领。
与新公司管理层和员工交朋友
进入新的公司，唐永晖首先做的就是“交朋友”。主动与各级管理人员和员工进行深入沟通，迅速从局外人成为圈内人；接着了解企业的真实情况，特别是问题所在；然后才是“谈工作”，对症下药，解决企业面临的紧急问题，争取获得上下一致认可。管理的最高境界是“无为而治”，人力资源管理的价值就在于如何有效地激励人心，让每个员工发挥最大的作用。唐永晖与员工交流，是站在员工的角度，从员工的技能特点、遇到的困难、职业规划、学习成长、收入待遇等来交流，让公司制度与员工个人的需求一致，从而获得员工的心理认同。这样，人力资源各个模块的工作，就能获得较大的支持。唐永晖由衷地提醒作为空降兵的同行，一定要放下身段，从基层工作做起，不要急功近利，欲速则不达。特别是刚进入企业，不要表现得太“能干”，应该采取柔性的管理策略，这样才能赢得同理心和好感，自己也容易被大家所接受。总之，多观察，多思考再做决定是不会错的。
以“铁人”的干劲和激情感染人
多年来，唐永晖都令自己处于一个干劲十足、激情四射的工作状态，正是这一状态支撑着他不断迎接挑战，付出一分耕耘的同时也获得一分收获。在工作中，他从不计较得失，少说多干，经常都是最早到公司、最晚离开公司的人。同事都是用“铁人”来形容他。甚至有很多同事向他讨教“头天工作到深夜，第二天却能精神抖擞按时到公司”的秘诀。唐永晖笑一笑说：“哪有什么秘诀，我也就是凡人一个，只不过涌动在我体内的工作激情是对我最好的鞭策，也就是说是激情让我天天干劲十足。”他表示，工作激情是职场成功的催化剂，管理者需要用工作激情，去激发出员工的工作热情，当然，如果你不热爱自己的工作，也就不可能有激情。
刚进入企业，不要表现得太“能干”，应该采取柔性的管理策略，这样才能赢得同理心和好感，自己也容易被大家所接受。
快速学习，适应新环境
纵观唐永晖的职业生涯，发现他所涉及的行业领域跨度都很大，这对他的职业成长会有怎样的影响呢？唐永晖表示，涉及行业领域单一，方便立即进入工作状态，但也容易受到原来公司的影响。而从事不同行业，则会给这个行业或企业带来新的管理思维，有利于了解情况之后的创新。对于他来说，就是因为从事不同行业的管理工作，才能激起他管理的火花，时刻保持工作的激情。“其实，不同行业、不同性质的企业，管理上是相通的，是基于企业战略与企业在行业中的地位而采取合适的管理方式；但不同的行业中，对人力资源管理的要求也不同，就需要深入了解企业在这方面的需要与要求，有针对性地重点突破，以点带面。”当然，人力资源管理工作要想做得好，就必须熟悉业务，而对于唐永晖来说，几乎每次新到一家公司都与原来从事的行业不同，他是怎样尽快熟悉业务的呢？其实这也没什么诀窍，他每进入一个新的行业，都是每天加班加点，用别人双倍的时间来恶补行业常识，再向资深人士请教，尽快掌握行业术语，从而很快得到管理层与员工的认可，为工作的顺利开展打下基础。
随着年龄的增长，经验和阅历的增加，他对管理者同行道出自己的感悟：“我觉得，年轻时可以多做几个行业，积累更多跨行业的经验，但随着年龄的增长，应当选择一个终身从事的行业，以取得更大的成果。”
在采访过程中，唐永晖一再强调学习的重要性。他从业十多年的职业生涯中一直在不断自学，大量参加各类培训。在学习的过程中，他认识到知识管理永远是人力资源管理的前沿课题，是需要大量的实践活动与科学的归纳总结，才能形成管理体系。如今，在人力资源管理方面进行精细化管理发展的同时，唐永晖也开始参与企业的综合管理，相信不久，他不断学习的热情和持续的工作激情定能令他成为一个可以独当一面、更加优秀的职业经理人。