资质过剩研究回顾与展望，本文主要内容关键词为：资质论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：B842 文献标识码：A 文章编号：1006-8309(2013)03-0090-06
[修回日期]2012-10-20
1 引言
最近，由加拿大兰德斯塔德公司在全球32个国家做的相关工作调查结果显示：资质过剩已成为一种全球性的普遍现象，其中中国是资质过剩现象最严重的一个国家，高达84%的被调查者认为自己大材小用(资质过剩)。由于其对组织影响的多层次性、广泛性及复杂性，资质过剩受到了国外学者的广泛关注，但在我国还没有得到相应的重视。拥有资质过剩员工的组织喜忧参半，一方面，资质过剩的员工往往对他们的工作不满意、缺乏组织承诺、身心上更加疲劳痛苦、离职倾向或实际离职行为高，更甚者他们会产生退缩性行为或反生产工作行为从而影响组织绩效；另一方面，雇佣和保留资质过剩员工可能会有利于组织，因为资质过剩员工可能会为组织带来创造性绩效，且来自资质过剩员工的人力资源弹性使组织能够更灵活地应对市场的变化和冲击，并为下一阶段的发展和将来的扩充做好充分的准备。
以往的研究中学者们对资质过剩形成的原因进行了探究，对其产生的影响后果则从态度、身心健康、行为倾向、组织绩效等方面进行了研究；尽管资质过剩对于组织绩效影响结果的研究还未形成统一定论，但最新研究热点却已然转向如何管理资质过剩来使组织和员工达到双赢，如识别工作场所中影响员工资质过剩感知的因素，探究资质过剩和其影响结果(如CWB、组织绩效)之间的调节因素，从而采取相应措施来最大限度利用资质过剩员工的才能等。本文对资质过剩相关研究进行了系统的梳理总结，并在此基础上对未来研究方向进行了深入探讨。
2 资质过剩概念
2.1 资质过剩概念起源
资质过剩的概念起源于不充分就业或就业不足(underemployment)，且其仅仅是不充分就业的一个子维度，不充分就业指相对于充分就业而言，那些更差、低标准、低质量的工作[1]。回顾以往的文献，不充分就业包含3个维度：第一个维度是基于时间的，即一个人非自愿承担兼职工作或中断性的工作；第二个维度是基于报酬的，即支付不足；最后一个维度是基于技能的，即当人们的教育水平、经验和KSAs(知识、技能、能力)满足了雇主的要求，但是这项工作实际所要求的技能很低，那么就造成了员工资质过剩。在早期研究中，学者们首先提出了教育过剩的概念，即如果人们拥有一个较高的专业教育学位但是其所从事的工作并不需要那么高的教育水平，那么他就体验着教育过剩(overeducation)[2]。一些其他常见的情况包括：知识过剩(overknowledge)、经验过剩(overexperience)及技能利用不足(skill underutilization)，与既定工作要求相比，这些被界定为教育、知识、经验或技能的过度持有(或不匹配)。后来学者将这些子概念整合成一个更高层次的概念——资质过剩，其现在普遍被接受的定义为人们拥有超过正常工作所需要的教育水平、经验、知识、技能[3]。
2.2 资质过剩结构和测量
资质过剩涉及客观与主观两个层面。客观层面的资质过剩大多通过工作分析比较个体实际拥有的和工作所需的教育、经验、知识及技能水平来测量[4-5]。此外，有学者也高度鼓励用认知能力这一维度来测量客观资质过剩，因为认知能力稳定、在不同个体之间可比较、能有效预测工作绩效、可迁移[5]。客观资质过剩的测量通常可预测行动的轻松性(如揭示谁能够轻松离职)，此方法通常运用于教育过剩或经济研究[5]。资质过剩构念的关键要素是员工的资质和工作要求两者都是由外部观察者来评定，而不是员工自己。与之相反，主观资质过剩紧扣员工的感知，从心理学上感知构造视角来理解，即员工自己评定是否觉得在当前工作岗位上资质过剩[6]。主观资质过剩也被定义为资质过剩感知(Perceived overqualification，POQ)，被雇佣个体感知到他们拥有超过现任工作所需资质的程度[6]。与客观测量不同，主观资质过剩的测量可预测行动的意愿性(如揭示谁更想要离职)，其方法多用于心理学及管理学方面的研究[3，5，7-8]。关于主观测量工具，早期出现的有Khan和Morrow制定的不充分就业感知8项目量表[9]及Johnson等制定的资质过剩感知10项目量表[10]，这两个量表都包含两个主要指标：知觉不匹配(感知到个人资质和工作要求匹配度低)和知觉无成长(感知到工作环境无变化，缺少学习和发展机会)，且两个量表均采用Likert 5点评分，其评价从非常不满意逐步到非常满意；近年来，Maynard等开发出9项目资质过剩感知问卷(SPOQ)，采用Likert 7点评分，该问卷共包括3个维度：知觉教育过剩、知觉经验过剩和知觉KSAs过剩[3]。此外，Fine和Nevo在前人8项目量表和10项目量表的基础上，开发出包含9个项目的认知资质过剩感知问卷PCOQ(Perceived Cognitive Overqualification Questionaire)，该问卷加入了认知能力元素，两个主要指标变成了感知到的认知不匹配(cognitive mismatch)和认知无成长(congnitive no-grow)，其测量方式采用自评式Likert 5点量表[11]。从上可以看出研究者们对资质过剩的二维结构(知觉不匹配和知觉无成长)认识较为一致，而后来的学者们对资质过剩感知的测量则大多采用SPOQ或PCOQ[8]。主观资质过剩研究的优势在于：感知的资质过剩比客观层面的资质过剩更适合用来研究其与工作态度和绩效之间的关系[3]，因为员工对于现实工作环境的感知和释义会左右他们对于特定情境的认知评价及应激行为，即员工的心理状态会对行为产生更直接的影响。然而资质过剩感知采用自我报告式问卷测量方法遭到质疑，因其可能受到自我服务偏见或其他非资质因素的影响[4-5]，如个体的自信程度、对同一工作岗位的其他个体的感知、组织绩效反馈等，从而产生主观偏差或错误的感知，且它不能用来评估资质过剩的求职者，因此仍然有必要开发一个客观测量资质过剩的预测模型，并能够识别自愿和非自愿资质过剩者。
总之，主观资质过剩和客观资质过剩是两种不同的构念和现象，但是又不能采用严格二分法将两者分开，资质过剩的客观测量也会受到主观因素的影响，而资质过剩感知在很大程度上又源于客观资质过剩，二者是一个连续体[5]。因此，我们在研究资质过剩文献时要注意理解并弄清楚资质过剩的类型。本文接下来的论述用客观资质过剩和资质过剩感知两个术语使二者相区别，但在阐述其前因变量和影响结果时将二者罗列在一起。
3 资质过剩前因变量探析
目前，学者们基于不同学科背景与视角，对影响资质过剩的前因变量进行了较为系统的探讨。概括而言，现有研究从社会、组织、团队及个人层面进行了分析。
3.1 社会层面的分析
3.1.1 经济
经济因素是导致全球性资质过剩现象产生的重要原因[5，12-13]。首先，经济周期对于资质过剩发挥着重要的影响作用，当经济变得疲软时，经济衰退通过对就业市场的供需平衡调节来影响资质过剩。此外，有研究表明，经济政策强制规定的工资、福利和其他工人保护政策也影响着资质过剩[1]。当经济萧条工作机会减少时，用人单位出于相同成本下雇佣更“好”员工考虑，那些拥有着更高学历、更多经验和知识技能的员工被聘用或留用的可能性更大，而组织中对资质水平要求较低的工作也会由这些资质较好的员工来承担，员工便会经历资质过剩。
3.1.2 教育
在过去的几十年里，教育的大规模扩张产生的人才供给和就业对高学历需求之间的差距一直在扩大，而如果人们受教育水平增长速度超过可得工作对教育水平需求的增长速度，资质过剩就产生了。根据人力资本理论更多的学校教育将导致更高的生产力、更高的收益，以及宏观经济的增长和社会的进步，因此只要人们感知到的收益(以经济利益和职业稳定形式体现的生活保障)超出了他们所付出的成本，人们就将继续投资于大学教育，而如果就业市场对高等教育人才需求得不到扩大，客观资质过剩现象将持续存在。
3.2 组织因素的分析
组织某些方面的因素会影响个体主观的资质过剩。一成不变的工作环境，工作规章制度太过严紧，统一制服要求也会影响到员工资质过剩感知[14]；此外，员工资质过剩感知也会受到上下级匹配度、组织对其绩效评价及其他类型绩效反馈的影响[4，15]。目前对于探究组织中有可能影响员工资质过剩感知因素的实证研究还很少，如果想要降低资质过剩潜在负面结果，证实组织中资质过剩感知的权变预测指标很重要。
3.3 团队层面的分析
Sierra(2011年)强调资质过剩现象需要在多层面上进行研究，他提出个体资质过剩感知会受到其感知到团队中其他同事资质过剩比例和程度的影响[16]，Maltarich(2001年)也提出了类似的观点。这可以用社会比较过程(SCP)理论来解释，SCP指个体会根据组织中同一层级的另一个体(参照体)来对个人品质(如成就、技术水平)、工作绩效结果(如薪酬、晋升、工作保障)等进行自我评估。在实际工作场所，资历过剩的员工很有可能和资质适当的员工一起工作，执行相似的任务，他们会将资质适当的员工作为参照体，从而资质过剩感知增高。
3.4 个体特征的分析
个体方面的特质也会影响到主观或客观的资质过剩。一方面，人口统计学方面的因素如年龄、性别、种族会影响到资质过剩。在年龄方面，年轻的员工更可能经历资质过剩，因为他们往往有着过于理想的工作期望，且在如何找到一个“适合”自己的工作方面也缺乏经验。在性别方面，学者大多认为女性因为家庭角色和组织的性别偏见比男性更容易遭遇客观资质过剩[12，17]，但目前关于性别和资质过剩感知之间的关系学者们得出了混合的结论，有的发现男性资质过剩感知更高[3，7]，有的发现资质过剩感知和性别几乎零关联[8]。也有研究表明在非优势背景下如非白人种族、少数民族以及那些有着“工人阶级背景”的人们比他们相应的同行更有可能经历资质过剩[18]。另一方面，以前的经历和人格特质也可能会影响个人主观或客观资质过剩的可能性。Feldman(1996年)提出，职业经历可能会增加个体经历资质过剩的风险[1]。被解雇或长期失业的经历会增加个体遭遇资质过剩的可能性，因为他们被就业市场边缘化了，这让他们很难找到适合他们资质的工作，而且他们会因为财务压力而屈就就职[1]；此外，研究表明那些经验开放，具有厌倦倾向性、神经性、自恋人格特征的个体在一个相对缺乏挑战性的情境中更容易滋生资质过剩感知[6，14-15]。
4 资质过剩的影响结果
对于资质过剩的影响结果学者们集中在个体生活状态(如身体健康、心理快乐和幸福等)和工作状态两个方面进行研究探讨，本文将主要从资质过剩对个体的工作状态，即个体在工作场所的态度行为、工作绩效的影响来进行展开论述。
4.1 员工态度行为方面的影响
众多学者已经通过实证研究在资质过剩对员工态度行为的影响方面得出了较为一致的结论，即资质过剩会对员工工作满意度、组织承诺产生负面影响[1，5-6，14]。相对于过分胜任，员工在一个他们觉得他们恰好胜任的岗位上工作会感到更加满意，这缘于员工希望在工作中获得挑战及成就感，而资质过剩个体在心理上产生工作无挑战感，他们处于未激励状态，对工作感到厌倦而产生低满意度和承诺度。资质过剩感知产生的负面态度(如愤世嫉俗，对工作意义的怀疑和否定)又会导致我们不期望看到的反生产工作行为(OCB)或退缩性行为(Withdrawal Behaviors)[8]，如迟到、怠工、矿工、离职倾向等，且这是一个递进发展的过程。根据互补匹配理论，员工拥有组织所需要的资质，同样地组织提供给员工他们所需要的东西(如挑战性工作)形成互补，当匹配失衡时，员工会感知到他们的需求被忽略，这会增加他们的挫败感和厌倦感——反生产行为的前兆，进而会实际发生反生产工作行为。研究表明，资质过剩个体与一般个体相比，他们更可能因对工作态度或工作价值观而产生离职倾向或实际离职行为[5]，Maynard和Parfyonova(2013年)提出资质过剩感知和离职行为之间受到个体工作价值观因素的调节，即那些有着雄心壮志，希望在工作中能够充分利用技能和自我成长的资质过剩个体更可能在未来采取离职行为。
4.2 组织绩效方面的影响
目前，关于员工资质过剩对组织绩效影响的实证研究很少，资质过剩与工作绩效之间的关系机制并没有得到很好的构建。目前已有的研究检验了资质过剩与自我报告的任务绩效[7，11]领导力培训绩效[6]，整体绩效[7，19]等的关系，研究得出了混合的结论。
一些研究结果表明，资质过剩与工作绩效正相关。Fine(2007年)研究发现由上级和同级评定的资质过剩个体的培训绩效较高[6]；Fine和Nevo(2008年)以美国客服代表作为被试对象，发现资质过剩感知与上级评定的绩效正相关[11]。Erdogan和Bauer以土耳其零售员为被试对象，发现资质过剩感知与销售业绩正相关[7]。Fine等从认知能力过剩来进行解释，资质过剩即表示一个人的一般智力能力(general mental ability，GMA)超出平均水平，而GMA是有效的培训绩效和工作绩效的积极预报器。因此，要想对绩效产生负面的影响，资质过剩的负面心理效应必须足够强大才能扭转GMA-绩效之间的正向关系[6]。
一些研究发现资质过剩个体的绩效反而比资质适当个体的绩效更差。Bolino和Feldman发现外派到国外的经理自我感知到的资质过剩程度和自我评定的工作绩效之间呈现出弱的负相关关系[20]。根据目标设置理论，经常面临“简单”目标的个体将不会投入足够精力到他们的工作中，资质过剩员工会觉得在一个低层次工作岗位上努力工作毫无意义，因此他们勤奋工作的动机降低，表现低于资质适当员工水平。在Bolino等研究中，既定的绩效测量是自我评定的，由于资质过剩的外派经理会高度意识到他们的绩效水平远低于他们自己知道的真正能力能够达到的水平，因此资质过剩与绩效呈现负相关，但如果让他人来评定他们的绩效结果，就不一定得出负相关结论了。
学术界从理论与实证角度研究发现，资质过剩会对员工态度行为方面产生多个层次的消极影响，且各个层次的影响不是相互割裂的，而是形成不断递进的链条。然而，资质过剩和各种绩效之间的直接关系或中介调节关系，有待于未来研究进一步的探明。本文在借鉴和分析相关研究成果的基础上，总结整合出资质过剩(感知)的前因变量和影响结果理论模型(见图1)，以有助于读者形成对资质过剩相关研究的系统认识。
图1 资质过剩的理论模型
5 未来研究展望
近十年来，资质过剩得到了国外学者较多的关注，在理论建构和实证研究方面取得了一定的进展，但是在管理实践中却没有得到足够的重视，在我国这方面的研究尤为少见。已有研究得出的不同结论说明在不同工作情境下，资质过剩对组织及员工的影响作用存在较大差异，且个体差异也对资质过剩的结果变量产生较大影响。未来研究方向应是在识别资质过剩员工个体差异(如自愿和非自愿，工作价值观等)的基础上，从降低员工资质过剩感知、控制工作场所中资质过剩感知和绩效之间的调节因素两方面着手来达到组织-员工“双赢”的目的。本文下面将根据组织和资质过剩个体双方期望构建模型展开论述，见图2。
图2 激励-预防措施模型
(一)为激励象限，即当组织对资质过剩员工期望较高，希望他们能够充分发挥潜能为组织创造高绩效，而资质过剩员工也期望自己有机会施展才华以取得较好成就时，组织应采取激励措施；(二)为预防象限，即当组织对资质过剩员工期望低，而资质过剩员工期望高时，组织宜采取预防措施；(三)为不为象限，即组织和资质过剩员工期望均低时，如员工由于工作地点、公司文化、生活方式、健康考虑等自愿资质过剩，这时组织不用采取特别措施，即不为组织和员工也会和谐相处。由于实际工作中很少会出现组织对资质过剩员工期望高而员工个人期望低的情形，故在此不作讨论。下文将重点阐述(一)和(二)两种象限情况。
5.1 激励
当组织和资质过剩员工个体期望双高时，组织宜采取激励措施来挖掘和最大限度利用员工的才华，企业可以从提供组织支持、提高工作复杂度、提供其指导他人机会等方面来开发员工。
当资质过剩员工觉得组织赞赏和重视他们突出的才干，关心他们的福祉，即具有较高的组织支持感知(PSO)时，他们是不大可能出现退缩性行为的，相反他们会被激励着付出更多努力去达到组织目标(如创造性绩效)。组织支持理论强调将员工视作组织资产，确保投入足够的时间和资源来开发员工的全部潜能，如此资质过剩员工会觉得组织重视他们的杰出才能并试图开发利用它们，这也可能会减少员工的资质—工作不匹配感知。
提高工作复杂度——工作挑战性、更多的决策空间和回旋余地、更大的工作自由度，或者使工作丰富化会激励资质过剩员工产生创造性绩效。然而，复杂度高的工作并不适合所有的员工，需要相当的个人特质来充分满足高挑战性工作的需求，资质过剩的员工恰好具备这样的特质，他们更有能力和意愿去从事复杂的工作。具有挑战性的工作为他们的技能利用、潜在人力资本运用提供了更多的机会。从社会交换的角度来看，这些机会代表着他们得到了优惠待遇，资质过剩的员工会努力达到高水平的任务绩效来回报这种实惠。
组织可以为资质过剩员工提供机会，使他们成为其他员工的导师或教练，让他们可以把自己的知识技能传授给他人，以此来抵消他们对于无挑战性工作的厌倦。资质过剩的员工希望通过和他人建立有意义的关系来增加他们工作的目的性和意义，而导师制的关系恰好可以满足这种需求。提供资质过剩员工指导他人的机会有两方面的益处：一方面，资质过剩员工所在的团队整体人力资本有所增加，这个团队中成员有可能成为未来领导的继任者；另一方面，资质过剩员工自身的人力资本有了利用的机会，并可以通过得到其他同事的赞赏和认可满足其获得尊重的需要，基于此资质过剩员工在工作时会努力成为高绩效员工以维持来自周遭的赞赏和认可。
5.2 预防
当组织对资质过剩员工期望低而资质过剩员工期望高时，组织宜采取预防措施来防止员工出现消极情绪、态度及有可能损害组织绩效的行为。组织可以采取的措施包括授权、特殊协议等。Erdogan和Bauer(2009年)研究了授权在资质过剩和组织结果(工作满意度、自愿离职及工作绩效)之间所起的调节作用，研究结果表明，组织通过授予资质过剩员工对工作更大的控制权和自主权、领导他人的权力，能够减少资质过剩带来的负面结果(负面工作态度、自愿离职率)[7]。但是授权并没有影响资质过剩员工的绩效，在中国文化背景下授权对于绩效的调节作用有待于进一步研究。
特殊协议的工作安排会促进个性化的雇佣条件，如兼职工作、远程办公、弹性工作制和特殊发展机会。如果公司允许员工在完成本职工作以后从事另外一份兼职工作，员工就会因为额外工作带来的挑战性或财务收入而没有精力在目前的工作岗位上产生偏离行为；远程办公、弹性工作制会减少员工工作-家庭冲突，且员工有更多自由时间发展兴趣爱好、继续深造学习或实现非工作目标等，这些均能够抵消员工正式工作中产生的负面态度；为员工提供特殊发展机会还有可能会增加员工的组织情感承诺。
综上所述，通过探究影响资质过剩感知的权变因素及资质过剩与其结果变量之间的调节因素，可以为组织管理资质过剩员工提供指导。而未来则需要通过大量实证研究来验证不同情境下，尤其在我国文化情境中各种因素的确切影响作用。