中航天建设工程有限公司 北京 100070
摘要：现阶段，随着我国经济的快速发展，建筑企业薪酬制度也在晚上。有效激励的国有建筑企业薪酬制度具有重要的现实意义，本文从激励理论出发，分析了当前国有建筑企业薪酬分配方面存在的问题，对薪酬制度的设计方案进行了分析，包括借鉴国外企业优秀的薪酬管理经验、以岗位为薪酬制定的主体，推动绩效管理更加公平，绩效考核更加多元化等，推动国有建筑企业在长远发展中获得可观的经济效益和社会效益。
关键词：有效激励；建筑企业；薪酬制度
引言
国有企业是我国重要的经济组织形式，国有企业薪酬管理既具有一般经济实体的基本特征，又有国有企业的特色。分析了新时期国有企业薪酬管理的特点，指出国有企业薪酬管理中薪酬对象缺乏针对性、薪酬目标缺乏战略性、薪酬结构缺乏多元性、薪酬分配缺少公平性等问题，提出明确企业特色薪酬管理目标、构建合理薪酬管理体系、设计建立富有弹性多元化的薪酬结构、健全科学薪酬分配制度等优化策略。
1有效激励理论概述
激励理论是由马斯洛提出的需求层次理论逐步演化而来的，在该理论中将人的需求划分为不同的层次，由高到低依次是自我实现、尊重需要、社会需求、安全需求和生理需求，激励的必要条件也随着层次的降低而减弱。根据该理论，在国企中如果要激励一个员工，首先需要明确该员工处于哪一个层次中，然后根据层次需要去设计激励薪酬制度，充分利用福利和奖金来满足员工的不同需求。双因素理论认为要让员工对企业提高满意程度需要一种激励因素，如果对企业产生不满的因素就是保健因素，前者有满意和不满意的区别，后者则有不满意和没有不满意的区别。在企业中，如果员工的实际工资需求没有达到自己的满意长度时，就会产生强烈的不满意情绪，严重影响了员工平日的工作状态和工作情绪，较易产生懈怠消极的心理，所以要运用有效薪酬激励制度来保证员工的工作热情和工作积极性，按照规定按时发放工资和奖金，让员工在总体上处于一个满意水平。还有一位学者提出了期望理论，认为一个人如果对某个目标产生了过高的期望值，就会认为自己很有可能完成这个目标，从而在一定程度上起到了激励作用，根据这个理论国企的领导层需要根据员工的期望以及实际绩效完成情况来对薪酬进行设计，将个人专业能力和素质水平涵盖其中，鼓励和培训缺乏自信心和能力水平的人员，推动员工不断提高自我的期望从而达到更高的能力发展空间。有效激励制度将薪酬发放比例控制在一个最佳数值上。有效激励的薪酬制度指的是对企业的薪酬机构进行重新分配，对原有的薪酬机制重新设计使其能够推动内部员工对工作的动力和热情，为企业谋取更多的利润和社会效益。薪酬作为员工维持生活水平的基本工资，深刻影响着每个员工和家庭生活，薪酬的多少也决定了员工生活水平的高低，以及能否获得相应地社会保障，不仅仅满足了员工的基本生活需求，也能够在一定程度上实现员工的个人价值，要将薪酬制度进行充分合理地设计，发挥有效激励作用就具有重要的现实意义。通常来说国企员工所具有的薪酬包括基本工资、津贴、福利、奖金和各种保险等，因为岗位的不同所得到的薪酬也有所不同，奖金作为一种薪酬模式能够对员工超额完成的任务或者绩效给予经济补偿，对长期工作的员工给予保险和福利使其对企业具有归属感。
2制度国有建筑企业薪酬制度的具体对策
2.1分析企业国内外形势，建立企业特色薪酬管理目标
不同的企业，其发展基础不同，面临的国内外形势的调整和机遇也不同。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆在国外方面，国有企业主要是实力的比拼，市场竞争优势的发挥等，在国内方面，国有企业在市场经济公平竞争的同时，还有国家经济政策的执行、社会经济的调节稳定、社会责任的履行等义务，不同国有企业的比重不同，同样，国有企业内部不同岗位也因社会责任不同，需要执行不同的薪酬标准和薪酬方式，如此，才能顺应国家、社会、企业对国有企业薪酬的综合要求。
2.2调整薪酬等级和薪酬结构
企业的薪酬制度中，薪酬等级应该对应职位等级，而职位等级则与岗位目的、岗位效能、岗位技能、岗位职责等息息相关。每个企业都应该针对不同的职位确定不同的薪酬标准，这是竞争和激励的手段，同时也是衡量和发挥个人能力的有效方式。在薪酬改革的实际过程中，应该进行适应性的薪酬等级调整以及薪酬结构调整，若整个企业不同级别、岗位的薪酬相同，那么员工的真正实力永远无法发挥，且企业会丧失源动力。因此在实际薪酬等级和结构调整的过程中，可以以岗位排序法、岗位分类法、要素记点、因素评估等多样化方式对企业所有职位进行科学性的评估，明确每个职位、级别在企业中发挥的效能和贡献度，并且根据实际评估结果分为若干个档，每个档位再细化分类，形成较大的薪酬带宽，在保留岗位实际人力资源的基础上，给予员工薪酬提升的空间，具体以业绩为实际提升标准，给予员工绩效奖金、特殊奖金、佣金提成等薪酬项目，从而有效激励岗位工作人员，带动该岗位高绩效产出。
2.3推动绩效管理更加公平，绩效考核更加多元化
在对国企职工进行绩效评价时一定要注意公平性，从而保证对职工的评估能够与实际情况相符，推动职工个人能力不断提升。国有建筑企业内部的组织结构较多，不同岗位产生的薪酬激励不同会使得职工对薪酬的期望值和满意程度具有差异性，针对这一特点就需要建立更为多元化的绩效考核标准，绩效评估需要由专业的人员来进行评定，让员工认识到个人努力与发放的奖金直接挂钩，根据岗位的不同设定不同的薪酬比例，在对人工成本进行计算时，将劳动分配率和人事分配率进行深化分析，将两组数值实际运营中保持在一个较为稳定的范围之内并不断进行平衡协调，根据这些数据将有效薪酬制度获得预期中最佳效果。
2.4岗位分类管理
职务级别管理是薪酬制度改革的重点内容，对于国有建筑企业而言，职务级别管理应该逐渐向岗位分类管理转变。应该结合企业的实际员工职务特点，全面分析企业的整体结构特点，结合企业自身的战略定位、业务特征、相关薪酬政策等必要要素，侧重于关键、重点序列及岗位，对所有岗位职务进行分类，具体可分为经营开发、工程施工、职能管理和生产操作等几大类别，在大的类别之下再结合岗位的实际职能、所具备的专业知识、操作知识等细化分类，实现由传统的职务级别管理向岗位管理转变，突出不同岗位之间责任与贡献的差别。在此基础上，制定以岗定薪、岗变薪变的薪酬改革制度，如此薪酬的改革和调整并没有影响岗位实际功用的发挥，却又合理拉开了薪酬之间的差距，如此对于同岗位人员而言，就形成了良好的合作和良性竞争关系，实现了企业内部的相对公平，并有效激励了员工。
结语
国有企业作为国家公有制经济体制中的主体，除了要获取经济利润之外，也要对社会产生一定的公益作用从而来调控国内经济发展情况，国有建筑企业经历了较长时期的转型和改革，结构调整随着时间的发展而不断完善，要制度一个有效激励的薪酬制度，有利于国有建筑企业自身的内部发展，在面对外部竞争环境时的具有生机活力，借鉴国内外企业薪酬设计管理的优秀模式和历史经验，对国企内部薪酬制度不断创新完善。
参考文献：
[1]薛晨杰：基于有效激励的国企薪酬制度分析[J].中外企业家，2018（28）：178-179.
[2]司全江：关于国企薪酬激励制度的问题与对策分析[J].现代经济信息，2018（8X）：59-69.
[3]吴彤：国企人力资源激励中的薪酬福利制度之研究[J].现场现代化，2018（23）：132-133.
论文作者:郭子东1,杨岚2,马思雨3
论文发表刊物:《防护工程》2019年第1期
论文发表时间:2019/4/26
标签：薪酬论文; 企业论文; 员工论文; 岗位论文; 薪酬制度论文; 国有企业论文; 国企论文; 《防护工程》2019年第1期论文;