山东能源肥矿集团安全文化培训学院 272400
随着中国经济进入"新常态",煤炭企业生存发展的内部环境和外部环境发生了很大的变化,面临着越来越激烈的竞争和前所未有的挑战。员工在面对改革的当下，心态上、工作上也出现了许多新情况、新问题。在煤炭企业全面深化改革的过程中,如何改进和加强心理疏导和心态引导,凝聚人心，鼓舞士气，是摆在我们面前的一项重要课题。
一、集团改革重组背景
中央在两会期间概括了我们煤炭的新常态，即煤炭需求过缓、煤炭产能严重的过剩、企业间价格竞争惨烈、新能源排挤煤炭市场、进口煤冲击国内市场，造成了能源行业四期叠加的局面----需求增速过缓期，产能库存消化期，环境制约强化期，结构调整攻艰期。
以“去产能、减员提效、转岗分流”为核心的企业改革重组全面展开，面对集团新形势，部分职工心理、心态发生巨大变化，变得复杂、脆弱、多变，甚至低落、急燥、冲动。这部分职工的心理、心态问题如不及时加以引导、调整，将对企业改革进程和稳定造成重大影响。
二、改革中员工心态探究
对于煤炭企业的改革，大多数员工都认识到企业改革是大势所趋，势在必行，持赞成的态度。但也有部分中工存在着模糊认识和抵触情绪，表现出不同的心理状态，下面从年龄结构、技能掌握、情感分析上来对员工表现的不同心态进行探究。
（一）从年龄结构上来看
1.“5060”后，企业改革中的“忠诚卫士”。“50”“60”后对企业有着深厚的感情，因为工龄和阅历的积淀，把企业当成自我实现的平台，对企业面临的当下的现状有着更客观和理性的分析，抱有积极的态度，无论企业如何改革，不愿意主动离开企业。
2.“7080”后，企业改革中的“墙头草”。该年龄阶段员工较“5060”后活跃，自我效能感比较强，对企业改革持摇摆不定的态度，在面对外界诱惑时，受利益驱动，用“自身价值的天秤”衡量利弊，对企业给予的岗位“取”“舍”仅在一念之间。
3.“8590”后，企业改革中的“薄公英”。该年龄阶段倡导自我为中心，对企业忠诚度较“7080”后低，思想活跃，职业束缚感较低，在企业改革碰到困难时，属于极易离开的群体。
（二）从技能掌握上来看
1.改革的赞成派。这部分人精通业务，能力强，有较强的进取心。他们期望通过改革后，能有更多机会展示自我的才能。他们对改革新形势认识较为深刻，他们支持改革，期待通过改革实现平台的公共机制，并且希望改革的力度越大越好。
2.改革的中间派。他们拥有一技之长，但竞争意识、进取意识差，认识不到改革的意义。他们一方面希望通过改革，企业创造更好的效益，自己能够增加收入；另一方面又认为改革与否无所谓，改不改革与我无关，对企业改革有矛盾心理，持谨慎观望态度，满足于维持现状。
3.改革的反对派。那些吃惯“大锅饭”，工作不努力，思想不上进的员工。他们担心改革、害怕改革，并千方百计地为改革寻衅滋事，甚至上访，是改革的不积极者。他们人数不多，影响不小。
（三）从情感状态分析
1.改革的恐惧感。这部分人群集中在“老、弱、残”员工，这部分员工年龄大、技术差、无一技之长。他们大多数在企业工作了几十年，担心企业改革后，自己没有特长，很难再上岗，加上房贷、父母瞻养、子女教育等负担较重，对改革的结果感到畏惧、害怕，情绪非常不稳定。这部分人群也是影响企业稳定的关键人群。
2.改革的失落感。企业改革中，特别是被转岗分流的人员，多有失落感，特别是 “铁饭碗”意识较强的人中，此感更加突出，多数不愿意面对改革，不愿意被改革，感到心里难以承受，失落不言而喻。
3.改革的危机感。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆随着改革的深化，岗位竟争机制被激活，人才使用上，能者上，庸者下，一些员工在原岗位上的留存有后顾之忧，因此在改革重组的过程中感觉“十面埋伏”，危机感重重。
4.改革的忧虑感。少数员工对企业改革目标信心不足。认为公司富余人员多、债务重、煤价低、经营单一，改革后全靠企业自身发展，后劲不足，顾虑重重，感到前途渺茫或是不可预测。
三、心态问题产生原因分析
产生上述心态原因很多，但归结起来，主要有三点：
（1）认识问题。部分员工没有认识到市场经济的残酷性，市场经济调控下的企业要有效益才能立足，而我们集团当前负债超负荷，必须不断推进企业改革，而转岗、分流、减员增效、重新择业等在所难免，造成了对企业改革的不理解，乃至有抵触情绪。
（2）观念问题。几代人生活在矿山，对于计划经济时代留存的“铁饭碗”观念在多数员工思想中根深蒂固，一部分员工习惯于依靠企业，习惯于大锅饭、铁饭碗，对计划经济体制下某些“优越性”留连忘返。这些陈旧的思想观念影响着企业改革的深入，改革一旦触及到个人利益时，反响比较强烈。
（3）保障措施问题。企业改革必然涉及员工的劳动关系、再就业、社会保障等问题。由于目前企业被转岗的员工的失业、养老、医疗等社会保障措施尚待进一步完善和理顺，员工对个人后期保障机制有疑虑，也直接影响了员工参与改革的积极性。
四、针对改革中不同心态应对措施
改革重组中，对员工的思想动态、心理活动、情绪状态进行系统了解和掌握，对于保障改革有着至关重要的作用。同时也是借改革东风进一步统一思想、凝聚人心、化解矛盾、理顺情绪、激励人们团结奋斗的一项基础性工作。
（一）加强“铁饭碗”观念转变的引导和宣传。
加强改革重组的宣传和引导，让员工知道未来新公司的前景，以及新公司未来发展惠及员工的措施，最大限度地统一员工对企业改革的思想认识，使企业改革得到广大员工的理解和支持。对员工进行再就业观念教育。通过身边的创业成功的案例，进一步引导员工改变“生老病死靠国家”的旧观念，走出国企私企“门户之见”的误区，树立起符合市场经济要求的择业就业新观念。特别是G20峰会后，在互联网时代的当下，就业机会、就业岗位、就业率较92年下岗潮形成鲜明对比。
（二）充分运用心理学知识打开员工“心灵窗户”。
人的心理活动直接影响到人的行为。任何思想的形成，都有其相应的心理过程，岗位压力、车房压力、人际交往压力等使人的心理承受发生危机、失衡，导致不良思维和思想行为的发生。因此，在“改革”中，职工需要有一个健康的心理来支撑。面对这种心理挑战，心理疏导工作就要在功能上，形式上向多元化转变。
（三）针对不同群体运用“个性化方案”做到有的放矢。对支持改革的员工，公司积极引导，坚定他们对改革的信心，消除他们的疑惑。同时，合理调整他们的岗位，适当地压担子，加任务，充分调动他们的积极性，给他们施展才能的机会，逐渐培养成为生产技术的骨干；对改革的“墙头草”，公司要从提高他们对改革的认识、激发他们的工作积极性上下工夫。通过有针对性的思想教育，使他们进一步认识到改革的重要性，从改革中找出自身的差距，及时弥补，将他们转化为改革的支持者；对那些吃惯“大锅饭”的员工，公司采取个别谈心的方式，讲明道理，讲清利害，使他们认识到改革势在必行，只有靠劳动，才能得到应有报酬；对一部分年龄偏大、技能低、竞争力弱的职工，公司加强对他们进行技能培训，提高他们的生存和竞争能力，提高他们的再上岗或是转岗能力，为他们有一个稳定的岗位创造条件。
（四）坚持“有情操作”加强转岗分流员工的心理引导
转岗分流职工精神负担重，抵触情绪大，极易对企业和社会的稳定造成影响，若疏导不及时或不力，有可能加剧员工的对立情绪，甚至出现不该发生的事情。要十分重视和加强这部分员工的心理疏导工作。一是把心想疏导工作做细做到家。员工转岗分流不是简单的个人责任，也绝非是个别人无能，而是因为企业改革，岗位或机构发生变化带来的。一人转岗分流，可能会牵动全家，各部门负责人应该将企业“有情”操作讲清楚，转岗分流也是对改革的一种贡献。二是解决心态问题与解决实际问题相结合。公司依据国家有关政策，制定详细周密的转岗分流方案，并在公司微信号挂有“求职超市”，通过多种形式征求意见，听取他们的心声。对他们的要求，兼顾国家、企业和个人三方面利益原则，尽量向上级为员工争取政策，解决他们的实际困难，把他们安顿好。引导转岗员工树立不管“铁饭碗”，“瓷饭碗”，“只要有饭都是饭碗”的多元择业观念。对技能较弱的待转岗员工，对他们进行技术培训，通过求职超市提供岗位，供他们竞争上岗。
论文作者:吴秀菊
论文发表刊物:《成长读本》2018年8月总第33期
论文发表时间:2018/8/23
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