中国石油渤海石油装备制造有限公司中成机械制造分公司，天津300280
一、我国石油企业员工绩效考核存在的问题
1.缺乏有效的工作分析、规范明确的工作描述和岗位职责
我国石油企业存在的一个突出问题就是缺乏规范明确的工作描述和岗位职责。这种现象的存在有其宏观背景，由于我国现在正处于管理体制转型时期，许多组织的职能处于经常性的变化之中，加之管理水平不高，因此许多企业缺乏明确的职位规范，管理人员分工不明确，许多岗位职责与权利不清晰，相互交叉，从而客观上造成了难以明确界定岗位职责和工作考核标准的现象。众所周知，如果缺乏必要而详实准确统一的岗位描述，就不能提出工作要项，那么绩效标准也将无从谈起，绩效考核就是无的放矢。
2.考核标准和方法不科学
石油企业属于国有特大型企业，由于几十年的发展，下属的企业分支非常多，每个企业都有自己的一套考核方案，但大多数都不够科学，人为因素较多，指标确定存在很大随意性，考核标准和方法起不到应有的作用。就考核办法而言，石油企业最流行的是“目标责任制”，虽具有较强的现实性，但是在考核指标的确定上存在盲目性。许多企业根据上一年的产量、产值来大概估算今年的产值，并分解到各单位，还美其名曰层层传递压力。这种现象的产生主要是由于综合考核指标很难确定，因为综合考核指标源于企业各个部门的主要业务指标，企业当年的业务指标源于企业近中期发展战略目标，除了企业内部各因素之外，还必须考
虑外部的影响因素，把这些内容浓缩起来，综合成几项“公正”的指标，形成动态管理，要求很高。就目前多数国有企业而言，还不具有这样高标准的管理水平和能力。
3.没有正确认识绩效考核的目的
绩效考核的目的在于:第一，对员工的表现予以及时准确的反映，帮助员工认识自己的优势与不足，从而明确员工需要培训的方面。第二，以绩效评估结果为基础，可以甄别员工，为组织的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在员工个人之间的分配。第三，依据绩效考核情况，对员工将来的发展制定计划或建议。而在石油企业中，企业领导认为绩效考核只是实现管理的有效手段，仅仅被用在减员增效和工资奖金发放方面。于是造成了企业员工对绩效考核的错误理解，从而使绩效考核的真正目的难以实现。
4.缺乏必要的考核依据
考核依据最常见的是工作行为记录。西方国家对员工考核的重要依据是较为完整的工作行为记录，如历次奖金考评、提薪考评和各种教育训练课的结业成绩等;自主管理活动冲革新改善提案及成果记载、自我申告表、岗位轮换制度中的总结评价等;工作失误记录和工作质量评估等。我国石油企业对员工人事档案中的硬性材料部分有很好的记录，如简历、考评材料、晋升材料等，但对诸如是否提出过合理化建议、效果如何等软性材料的记录很少
或根本没有。因此，当对员工进行考核时，很难从已有的记载中准确评估其具体作用和贡献，也难以找到评价其能力和努力程度的客观的判断依据。
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5.考核中的一些难点问题仍未解决
由于工作岗位性质的影响，在有些工作岗位上较容易产生高绩效。而在另一些工作岗位上则较难产生高绩效，在此情况下如何评价一个人的工作能力、努力程度和工作成效，岗位间绩效如何比较，机关等职能部门如何量化考核等，对这些疑难问题，石油企业缺乏必要的研究，没有有效的解决措施。由于在建立社会主义市场经济的过程中，各级各类组织所处的环境是不确定的，从组织外部而言，组织环境中各种枝术务件的今化和宏观政策的调整是不可控因素，在很大程度上影响整个组织的绩效;从组织内部而言，组织体制、人事制度等方面的变更，在很大程度上影响每个具体工作岗位的实际绩效。这些不确定因素给人事考核带来很大难度。因此，如何排除某些因不可控因素造成的岗位有利性因素对考核绩效评价的影响，增强不同岗位员工工作的可比性，是要着力解决的一个难题。石油企业应在这方面多做研究。
二、构建我国石油企业员工绩效考核体系的总体思路
优良的绩效考核体系是一个企业保持活力的重要保障，直接关系到石油企业生产经营活动的成效。因此，构建我国石油企业员工绩效考核体系显得尤为重要。
1.健全石油企业绩效考核的组织结构
绩效考核是一项涉及面广、内容复杂、环节繁多的系统工程，需要有健全的组织作保证，使之达到制度化、规范化和科学化。目前，石油企业人力资源开发与培训主要由劳资处、人事处和教培中心三个部门组织实施。这种组织结构具有分工明确、各司其职的优点，但也有实际中协调困难的不足。绩效考核具有全员性、全程’}生和全面性的特点，需要企业上下左右众多部门的配合与支持。因此，应从组织的角度将人力资源的培训教育、考核、使用、
待遇等环节有机结合，才能最大限度地发挥绩效考核的作用。
2.培养专业化的企业人事管理队伍
绩效考核的实施者素质的高低是绩效考核取得成功的关键性因素。市场经济的发展向石油企业人事管理工作提出了不容回避的挑战，而目前人事部门的人员素质和人员构成还远远不能适应这种挑战。改造、培养人事管理队伍，使他们走进已经初具规模的人才市场，清楚企业需要什么样的人才，怎样才能获得企业所需要的人才，从被动式管理转变为主动式管理，从传统的人事管理转变为充分挖掘“潜能”的市场化管理，从而根据需要，制定出符合实际的有建设意义的考核方案。同时要加强主管的培训，使他们实现5个方面的转变，即
“能力开发型”取代‘.记分核查型”，“双向沟通型”取代“主管中心型”，“工作绩效基准”取代“综合抽象基准’.，“重视软体型”取代“硬体中志型’，，“多面评价”取代“纵向评价”，使绩效考核真正起到作用。
3.把工作分析作为考核体系的设计基础
通过定量和定性的工作分析(如问卷调查、观察法、工作日志分析法、访谈法等为企业管理者提供有关工作的全面信息，确定组织对其成员的期望和要求，界定各岗位职责，提出工作要项，从而制定出客观的绩效考核标准和方案，以便量度和量化各岗位对企业的贡献，使绩效考核具有总体性、全局性的特点。石油企业必须认真做好工作分析，提出准确而详实的职务说明书，然后才谈得上设计绩效考核标准和方案。
4.根据企业员工的岗位职责设计绩效考核方案和工具
考核工具一般以表格的形式体现;其考核结果以数字的量化形式表达;考核形式最好采用员工个人、部门、直接领导、间接领导等共同参与的立体考核形式;考核方法主要有等级法、要素考核法、量表法等;考核结果及时反馈给员工个人，进行面谈是十分必要的。
5.使用绩效考核方案和工具，对企业员工实行定期考核
对企业员工实行定期考核，可以及时发现考核标准存在的问题，并且可以使企业的内部管理走上良性循环的运行轨道。由于考核标准具有任务明确、量化、易于评价考核的优点，而考核标准的设定是一个动态的调整过程，因此在实施过程中，需要不断地调整、修正和补充，使企业的管理水平不断提高。
6.将管理会计的原理应用于企业的绩效考评体系
根据企业利润最大化的经济目标，将西方管理会计的原理应用于企业的绩效考评体系，使企业的经济目标在本企业员工的工作评价中得以实现，从而有助于提高企业员工的企业意识和主人翁意识。
总之，绩效考核是一个复杂的管理课题。搞好绩效考核，企业在各个时期都面临着不同的挑战，各企业都有自己不同的问题，新的问题和新的挑战会不断出现。面对这一切，石油企业所能做的就是正视困难，迎接挑战，否则中国石油工业的的真正崛起将是一句空话。
论文作者:王冰,于盈盈
论文发表刊物:《科技新时代》2018年9期
论文发表时间:2018/11/14
标签：企业论文; 绩效考核论文; 员工论文; 工作论文; 石油论文; 绩效论文; 组织论文; 《科技新时代》2018年9期论文;