控制文体企业员工流失的人力资源开发对策，本文主要内容关键词为：文体论文,对策论文,人力资源开发论文,员工论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
一、文体企业员工流失特点
1.从流失时间来看，呈现出阶段性离职高潮特征
文体企业员工流失时间呈现出阶段性的高峰，即试用期前后时期、工作两年后的升迁时期和工作满五年后的工作厌倦时期。一般来说，员工刚进入企业，常常有个适应组织的过程，也叫组织社会化。组织社会化是一个复杂而又漫长的过程。在这个过程中，员工通常会产生焦虑和挫败感。如果员工发现自身无法适应企业，则会萌发去意。工作两年后，员工一般希望得到升迁。如果此时企业没有注意到员工此种需求，员工就会追求新环境和新的发展机会而离职。到第五年，当员工可预知的升迁机会越明确，机会越少时，便会产生职业厌倦感。而这种厌倦感越强烈，员工离职的可能性就越大。但是，员工工作到一定年限后，比较注重职业安全感，离职率又会下降。
2.从流失的方向来看，呈现出多元化特征
印度经济学家陈罗尔曾指出，影响员工流失的因素有两类：一类是拉的因素，另一类是推的因素。员工的流失是由流出企业的推出效应和员工注入企业的拉入效应双重作用的结果。员工的“推”“拉”作用，决定了文体企业员工流失的方向呈现出多元化特征，一方面既有流向行业内部的，也有流出行业的；另一方面既有从小规模的文体企业流向大型文体企业的，也有从大型文体企业流向小规模文体企业的。
3.从流失的职位来看，职位等级与流失率呈负相关
一般而言，随着职位等级的升高，流失率不断下降。员工职位等级与流失率呈负相关关系，即员工在企业任职级别越高，离职率越低。原因一方面在于职位越高的员工，对组织承诺越高，越注重自我实现需要的满足。另一方面在于其离职成本较高，可供选择的转职机会相对较少。
4.从流失的原因来看，虽然研究结果表明，造成文体企业员工流失的原因是多方面的，但是主要原因集中于企业自身和员工两方面
从企业角度来看，薪酬缺乏激励性则是其员工流失的最主要原因。另外，企业文化的缺失和激励机制的不健全也是不可忽视的重要原因。从员工角度来讲，员工存在诸多的需要，需要是一个人在生活中感到某种欠缺而力求获得满足的一种内心状态，它是机体自身或外部生活条件的要求在人脑中的反映。人在社会关系中参与各种活动，获取所要的东西。如果必要的需求得不到满足，人就会有生理和心理的失衡，这时机体就产生企图恢复平衡的紧张感，而这种紧张感又驱使人产生内在动机。这些内在动机引导人的行为去寻求能满足需要的特定目标，如果目标达到，需要就得到满足，紧张感也随之降低。可见，需要的满足与员工流失存在正相关的关系。
二、反思及对策
管理学家彼得·圣吉认为，不同的人处于相同的结构之中，倾向于产生性质类似的结果，当问题发生或绩效系统无法如愿达成的时候，通常我们会怪罪于某些人或某些事情，然而我们的问题或危机，却常常是由我们所处的系统中的结构所造成的，而不是由于外部的力量或个人的错误。从这个意义上来说，文体企业管理者在看待其员工离职原因时，不能仅看到员工因素，更要深刻剖析企业自身存在的问题。只有自身的问题解决了，才能更好地考虑因个人因素带来的流失问题。而从人力资源开发的角度来审视自身问题，采取有效措施加以改进，则是首要的。
1.完善培训内容
完善文体企业培训内容，实现文体企业与员工的互动双赢。员工要谋求职业发展，只能是一个不断提升自我的过程。而培训则是文体企业开发人力资源潜力的有效手段。为了使员工能够适应多种工作和应付未来竞争的需要，文体企业必须要有计划地对员工进行培训。文体企业不仅要对员工进行知识、能力、操作技能方面的培训，更应加强对其职业道德的培训。文体企业职业道德培训是要通过加强道德认识、增强道德情感和信念、磨炼意志，使员工在本职工作中追求高尚的行为，并且能形成长期的职业习惯，将职业道德规范自觉运用到本职工作中去。文体企业知识、能力和操作技能方面的培训则有助于提升员工的职业安全感和良好的就业能力，提高其在未来社会竞争中的工作能力。有人担心，对员工进行培训，让其加速成长，会加速其跳槽。不可否认，这种现象也可能发生。但毕竟人具有“知恩图报”的人性美德，忘恩负义者总是少数。况且文体企业能为员工提供培训，表明文体企业是真心真意想重用他们，看重他们的潜能和价值，作为员工自身自然会“投桃报李”，全心全意为文体企业服务。这样才会形成文体企业与员工之间的互动双赢关系。
2.丰富工作内容
文体企业员工通常具有实现自我价值的强烈愿望，很难满足于一般的事务性工作，而更热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望通过这一过程充分展现员工智慧，实现自我价值。从这个意义上讲，企业安排给员工的工作应具有挑战性，而工作内容丰富化又是提高工作挑战性的重要途径。工作内容丰富化的方法于20世纪40年代起源于国际商用机器公司(IBM)，到20世纪60年代在企业中得到广泛运用。这种方法的理论基础是赫兹伯格的双因素理论，兹伯格提出的双因素理论认为，影响员工工作动机的因素有两类：一种是没有激励作用的保健因素，如工作环境、企业规章制度等；一种是能够激发员工工作热情与积极性的激励因素，如成就感、工作内容的丰富性、个人晋升机会等。工作内容丰富化设计的依据是员工对工作内容的感觉和评价。为此，哈克曼和奥德海姆提出了用于确定工作内容特性、理解这些特性与员工激励、员工绩效、员工满意之间关系的工作特性理论。基于此理论，黄秀丽、石岩(2004)建议从任务组合、建构自然的工作单位、建立员工一客户关系、进行纵向的工作负荷、开通反馈渠道五个方面来丰富员工工作。分析此思路，不难发现其主要是从纵向的角度来扩大员工工作范围。实际上，工作内容丰富化不仅包括纵向丰富，也应有横向丰富。因此，企业在对员工工作内容进行丰富化时，既要有纵向角度，也要考虑横向角度。当然，不管是纵向丰富还是横向丰富，其内容都必须具有挑战性。因为只有这样，才有利于提高员工对工作的满意度，降低其流失率。
3.提高绩效管理的科学性
客观地讲，由于绩效考核者的主观偏误，即使再好的绩效考核系统，也存在不科学、不公正之处。因此，要提高文体企业绩效管理的科学性，就必须尽力克服绩效考核者的主观偏误。对此，文体企业可通过培训途径来尽力克服。文体企业对绩效考核者培训的内容一般包括两个方面：一方面是培养考核者正确的态度，包括提高对绩效考核及其意义、人力资源开发与管理和考核关系的认识；另一方面是提高其专业知识和技术水平，包括考核中容易产生偏误的原因及其防止对策、评估方法、评估信息的搜集与处理、专用工具与设备的使用技术等。通过培训，可以增进考核者对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，养成考核者时时注意搜集有关被考核者的信息并做好记录的习惯，达到提高绩效考核的公正性、防止因评估者主观原因造成的各种偏误、降低因绩效考核而引发的员工满意度下降的目的。
不过，要提高绩效管理的科学性，文体企业还应建立动态的绩效考核体系。一套动态的绩效考核体系必须由以往只关注员工的工作态度转移到工作业绩上，能够对员工的工作给予客观公正、全面准确的评价，并能让员工及时了解自己的业绩情况。同时，文体企业人力资源部门还需要构建绩效评价沟通机制，使绩效考核者与员工能保持持续沟通。因为双向沟通是考核双方双赢的前提，是绩效考核的生命线。
4.建立企业与员工的共同利益机制
美国哈佛大学的教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，员工的潜力只发挥出20%～30%，但在良好的激励环境中，同样的员工可发挥出潜力的80%～90%。可见，员工工作积极性与创造性的发挥在企业人力资源管理工作中的重要性。员工不仅是企业人力资源，更是企业重要的人力资本。进行收入分配机制改革，让员工参与企业的收益分配，真正形成企业与员工利益共享、风险共担的共同利益机制。
进行收入分配机制改革是建立员工与企业共同利益机制的关键环节众所周知，文体行业是竞争性较强的行业，特别是进入20世纪90年代后随着文体行业竞争的加剧，行业的利润率持续下降，提高工资必然增加人工成本，不利于企业在市场竞争中的地位。因此，要企业一味采用高薪来进行收入分配机制改革也是不现实的。较为切实可行的办法是设计具有激励导向的薪酬制度。一个对员工具有激励作用的薪酬制度应具有以下特征：与企业经营战略相一致；能对员工产生吸引作用；结构合理具有内部公平性和外部竞争性；实行业绩导向；综合运用股票股权员工持股、提供富有刺激性的弹性福利计划等长期薪酬激励形式；有助于向员工传递企业的文化、价值理念和竞争战略。
5.构建富有凝聚力的企业文化
一般认为，企业文化是企业在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。培育独特的企业文化有利于文体企业员工确立共同的价值观和行为准则，在企业内部形成强大的凝集力和向心力，提高员工忠诚感和归属感，促使员工产生一种自我约束和自我激励，从而有效地防止员工流失。文体企业文化建设是现代企业管理的一个重要内容。而文体企业文化建设的关键在于如何传播企业文化，使其深入人心。只有这样才能对企业员工真正产生激励作用，防止员工流失。通常，企业在进行文化传播时，可运用以下一些方法：发挥领导的垂范作用，以奠定企业文化建设的基础；发挥企业公认的品德高尚、工作成绩显著、在员工中享有威信的英雄人物的影响作用，以培育员工的共同价值观念；建立完善的企业文化网络，以健全企业信息反馈渠道；塑造良好的企业形象，以增强核心员工的自豪感与归属感；充分授权给员工，以激发员工的责任感与成就感。
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