创建合理有序的高校人才流动机制，本文主要内容关键词为：人才流动论文,机制论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1000-4203(2003)04-0050-05
教师作为高等学校的主导力量，是提高高等教育质量的决定因素。美国哈佛大学前校长科南特说：“大学的声誉不在于它的校舍和人数，而在它一代一代教师的质量。一个学校要站得住，教师一定要出色。”[1]可以说，中国大学与世界一流大学最大的差距，主要在于师资队伍的水平。建设高水平的大学，离不开高水平的师资。那么，如何保证和提高教师的水平和质量呢？笔者以为，关键在于创建有助于人才合理有序流动的新机制，改善大学的人力资源管理与开发。
一、营造开放流动的用人环境
高等学校是人才密集的部门，为了保持正常的新陈代谢和持续发展，离不开人才的合理流动。但长期以来，条块分割，部门所有的管理体制，繁琐复杂的人事调动手续，从一而终的传统观念，以及本位主义思想，政策不配套等因素，影响甚至阻碍着人才的合理流动，更不用说向边远地区流动。教师队伍缺乏流动机制，已经严重地影响到教师的积极性、创造性的发挥，影响到新学科的发展和薄弱学科的加强，妨碍了学术思想的正常交流，某些高校的教师队伍甚至因此出现青黄不接的断层现象。
为此，应尽快打破阻碍教师正常流动的种种壁垒，废除那些不利于人才流动的土政策，改革教师管理模式，积极培育高级人才市场，按照“相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享”[2]的原则，探索和建立相对稳定的骨干层和出入有序的流动层相结合的教师队伍管理模式与机制，以便为全面实行聘任制打下良好的基础。
二、以聘任制为核心，建立合理有序的人才流动机制
1.全面真正地实行聘任制
实行聘任制是任用教师、管理教师的一种有效手段和形式，它有利于剔除原来用人制度中的种种弊端，创造一个公平竞争、合理流动、良性循环的用人环境。根据2000年6月2日中组部、人事部、教育部联合下发的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》，高等学校实行聘任制的总原则是：“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”。但目前要全面真正地实行聘任制还存在许多突出问题。主要是岗位设置不太合理，任职资格的评审条件难以掌握，部分政策不配套。如高校人才交流机构尚未形成体系，与政府人事部门人才交流机构的沟通不畅，未聘人员无处托管，国家的失业保险、养老保险、医疗保险和高校后勤制度等方面的改革也没有完全到位。这导致大多数高校评聘相混、重评轻聘、因人设事的做法仍十分盛行。有的大学虽已开始对副教授以下的新教师采用合同制，合同期满，不能满足学校要求的教师将失去在大学中的位置，但总体看来，我们对教师和高校其他专业技术人员实行的职务聘任制，还是很不彻底。正如一位校长所抱怨的那样，现在教师队伍中，“好的留不住，差的赶不走”。其实有的学校完全有能力集中一些资源为教师中的优秀分子提供好的生活和科研条件，但是不敢这样做，害怕差距太大引起不稳定。如果想辞退一名教师，就会带来无穷的麻烦。可见，要真正实行聘任制，还有很多工作要做。
科学合理地设置教师职务岗位并使之形成合理的结构，是教师职务聘任制的基础和前提。高校应从实际出发，根据学科建设以及教学、科研任务的需要，科学合理地设置教学、科研、管理等各级各类岗位，明确岗位职责、任职条件、权利义务和聘任期限，按照规定程序对各级各类岗位实行公开招聘、平等竞争和择优聘用。通过签订聘用（聘任）合同，确立受法律保护的人事关系。招聘范围要广，不能仅限于在本校教师中选聘，应使授课教师的组成更加开放，甚至要有国际视野。除聘用本校教师为学生开课外，还可以通过研究生兼任助教、返聘高级专家学者，以及面向其他高校、企业和科研机构等社会部门招聘优秀人才担任专职或兼职教师等途径，拓宽教师来源渠道，实行开放式的教师管理办法，乃至聘请外国教师为本校上课，以实现多向交流的良性循环。西方发达国家在这方面的经验是行之有效的。如法国巴黎高师语言文学系开设的11门课程中，有近一半课程是由外校和外国教师承担的。当然，本校教师也可以在外校或者外国大学承担课程或担任研究生导师。[3]
科学设岗，择优聘用的目的，就是要打破铁饭碗，端掉铁交椅，破除职务终身制和人才单位所有制，更好地调动广大教师的积极性、创造性，从而进一步提高工作水平和工作效率。
2.“非升即走”：改革教师职务晋升办法
全面真正地实行聘任制，还有赖于对教师职务晋升办法的彻底改革。在美国，大学教师管理中存在着一条不成文的规矩，这就是“非升即走”。助理教授升副教授，副教授升正教授必须在一定年限内完成；如果在一定年限内无法晋升，将被解聘。事实上，当教师看到自己晋升无望时，一般不达规定年限就主动辞职，另谋他就。[4]“非升即走”的教师职务管理办法无疑值得我国高校借鉴。彼此达成这样一个共识，能够强有力地确保学校在用人上的选择权和教师的个人自主权，并藉此使教师队伍的结构更为优化。但要保证这一办法公平、公正地实施，就必须对教师职务晋升的各个环节进行改革。
首先，必须确立科学的评审标准，彻底打破论资排辈的传统观念。高等院校的特殊使命决定了其评价人才的标准必须以学术水平和学术成就为主要依据，而不仅仅是看任期的长短。只有当教师和管理人员的选拔和晋升是建立在正确评价个人才能的基础之上时，才能有效地调动人们的积极性。
其次，选拔程序必须严格控制。晋升应在与之相关的领导人和同行的监督和参与下，在广泛征求意见的基础上，由学校自主作出决策。在评审过程中，改革的阻力有时来自于最具权威的教授。尤其是在决定终身教授的聘任上，已获得终身聘任资格的教师发挥着主导作用，他们有时会成为进步和变革的障碍。在这种情况下，管理机构和领导人必须强有力地推动职务晋升制度的改革。[5]也就是说，学术权力和行政权力需要相互补充，才能发挥正常的管理效能。
再次，在决定教师的任命和晋升时，必须强调校外同行和学生等多方面评价的重要性。校外专家对于教师学术水平的认定更具说服力，因为这种评价更少地受到利益冲突的影响。作为“顾客”的学生，其定期评价也十分重要，应予以高度重视。哈佛大学通常在期末，由学院将课程评估表发给学生，院长办公室每年有专人编写评估结果报告。一方面将汇总的内容交给教师，作为反馈；同时将结果报告存放在学校图书馆里，供有兴趣的人查阅，或为学生选课提供参考。同时，学校行政管理部门将各方对课程的评估，作为决定教师晋升的依据。那些课程评估较差的教师，要么加以改进，要么停止上课，进入学术劳动力市场。这种评估机制值得我们借鉴的。
3.试行终身教授制
全面推行聘任制，还必须保持一部分教师和管理人员的相对稳定，这样才不致于出现大面积的人才流失。今后，大学的人事制度改革，仍将面对市场经济发展引发人才流失这一现实，同时，加入世贸组织所带来的人才竞争日趋激烈也是一个新的挑战。为此，必须建立相应的人才稳定机制。结合国外大学说行终身教授制的经验，可以考虑建立中国自己的终身教授制度。
终身教授制，也就是“终身任期制”(tenure)，它是在美国等西方国家大学中普遍实行并起主导作用的一种人力资源管理制度。根据这一制度，凡是被纳入“终身轨”的助理教授，如果在教学、科研和服务方面能经受住考验和考核，即可晋升为副教授，再经过一定期限的奋斗，进而成为终身教授。终身教授只有在显而易见的疏忽、难以胜任、犯道德错误或者财政紧张时才有可能被解雇，否则不大可能被解职。[6]
设立终身教授岗位，学校就可以把主要的人力、财力、物力集中用于本校最需要的一批骨干教师身上，骨干教师队伍稳定了，学校的基本教学、科研任务就有了保证。至于其他教师和辅助人员，则可以管活用活，鼓励他们自由流动，以促进全社会人才的优化组合。
必须指出的是，终身教授并不是不退休，不流动，而是岗位相对稳定。因为教育有其自身的规律，教学、科研工作需要一定的连续性，它的效果要有一个较长的过程才能表现出来。只有给予终身教授相对较长而稳定的聘期，去掉教学工作量、科研工作量等考核指标的约束，才能使终身教授全身心地投入到教学、科研中去。这将大大有利于基础研究，有利于取得原创性成果。终身教授并非只是一个保障体系，它既是一种身份和荣誉，也是最高学术岗位，更是激励教师的一种方法和手段。根据国外的做法，终身教授如果没有一定的科研成果将失去实验室，成为教学教授，工资水平也会下降；终身教授也要接受来自学术领导机构、同行专家及学生的考核和评估。
终身教授制和我们以往的教授身份终身制不同，它在教师的岗位数中只占很小的比例，而且筛选极为严格。根据国际经验，决定聘任终身教授应极为慎重，一般要成立一个专门的委员会，负责在给定的条件下在全球范围内寻找合适人选。目前在我国某些高校试行的终身教授、特聘教授、长江学者计划等都是积极的尝试。
对部分教师实行职务任期终身制，而对其他教师职务实行聘用任期制，实质上是用“少数人的终身制取代多数人的终身制”，有助于保证学校的健康发展，减少学校在办学条件、生活待遇等方面的压力，也有利于在高等教育系统内部引入竞争机制，促进高校人才合理有序的流动。
总之，建立人才竞争机制和流动机制是社会发展的必然要求。高等学校要保持一支最佳结构状态和充满内在活力的高水平专兼职教师队伍，就必须对教师队伍的年龄、学历、能级等结构进行经常性的调整。只有这样，才能不断加强和改善对大学人力资源的科学化管理，建设一支数量适当、结构合理、品德高尚、业务精良、善于教书育人的高质量的教师队伍，而这正是办好大学的关键所在。
三、当前应注意解决好的两个问题
当前，在创建合理有序的高校人才流动机制时，应特别注意解决好以下两个问题。
1.调整好学缘结构，避免学术上的近亲繁殖
近亲繁殖是我国高校教师队伍学缘结构中长期存在、至今仍未能得到有效解决的一个突出问题。合理的学缘结构应是远缘杂交。教师来源的多样化，有利于不同学术风格和思想的相互渗透和竞争，活跃学术空气。
在我国，有相当一部分高校，长期以来主要从本校毕业的本科生和研究生中选留教师，个别学科专业甚至已经形成了师徒同室、三代同系、四世同堂的“家族式”人员结构体系。一方面，这是在无法吸引到其他人才时的不得已的做法；另一方面，也不排除其中有任人惟亲、师生情面和各种关系照顾的因素。当前，学术上的近亲繁殖现象已经发展到十分严重的程度，已成为影响我国高等教育质量的大敌。
近亲繁殖绝非我国高校的独有现象，国外的一些大学也存在类似的问题。但它们采取了一些有效的措施，取得了成功的经验。德国慕尼黑大学为了保证学术思想的不断更新，防止近亲繁殖，一般不聘用本校博士毕业后没有在其他地方工作过的人。他们认为，在大多数情况下，博士生与导师在研究方法和学术思想方面常常会有许多共同点，如果某个系的教师全都是一脉相承，那么，就很可能使其科学研究局限在一定范围内，难有突破。实施这一政策，就可以使得教学和科研能够不断地增强和更新，拓宽已有人员的眼界和思路，使他们能够不断地接触到新的研究方法。在加拿大的多伦多大学，很多学院明文规定，不聘请在本校学习毕业后留校的人当教师，他们必须到外校、甚至国外某大学工作一段时间后，才有可能被聘请进来。
联系我国实际，结合国际经验，我们应该认识到，首先应促进人才交流、加快教师流动，以为远缘杂交提供必要的土壤和气候。与此同时，应制定必要的措施，逐步扩大“外源”教师的比例，合理控制本校毕业生留校人数，加大从其他高校及其他渠道引进人才的力度，以促进学术人员的相互交流，进而彻底改变教师队伍人员来源过于单一的状况，推动高校教学和科研的繁荣。
2.建立稳定机制，防止西部高校的人才流失
在人才流动中，如何避免高校人才从经济欠发达地区流向经济发达地区，也是当前必须注意的一个问题。实施西部大开发战略，最重要的就是人力资源。这不仅对高校人才培养和社会服务提出了新的任务和要求，而且对西部高校自身的人力资源开发和管理提出了新的课题。虽然西部高校加快了吸引人才的步伐，但相对而言，西部地区的高等学校在条件设备、工资待遇、学校声誉、发展机会等方面，普遍不及东部发达地区的大学。随着新一轮人事分配制度改革的实施，目前不仅未形成大批人才西进的局面，反倒是东部吸引人才的力度进一步加大，进一步加剧了西部地区大学人才的流失，使吸引人才变得比以前更加困难。据调查，在沿海地区某地方大学的一个系，每年求职的博士在两位数，而在西部一所重点大学的同样院系，每年求职的博士仅二三人。在硕士和学士的就业选择中，沿海发达地区也仍是首选。[7]
尤其令人担忧的是，入世后对人才的趋旺需求，使本来就人才紧缺的西部高等教育更加缺乏竞争力。虽说境外教育资源的介入有利于加快我国人才的培养，但出于对利益回报的考虑，它们必定会把办学的重点放在经济发达地区。与此同时，从目前的情况来看，西部外出学习的学生大都未能回原地区工作，这使得原已存在的东西部地区的不平衡性进一步加大。[8]
美国纽约州立大学前校长约翰斯通教授在中外大学校长论坛回答问题时承认，教授和学生从经济欠发达地区向经济发达地区流动的现象在任何国家都会出现。瑞典、巴西、加拿大都曾将政府部分机构迁往偏远地区，试图用这个办法来解决上述现象，但效果并不理想。所以，他明确指出：“我觉得重要的是我们应该对经济欠发达地区多一些投资。”他还以纽约州立大学为例，说明只要资金投入得多，中国的西部大学不仅能办下去、办好，而且还能办成研究型大学。他说，在美国，一般来说“中西部的大学质量低一些，但也不完全是这样。如纽约州虽然很富有，但是研究型大学却很晚才出现，而西部由于资金投入得多，很早就有了研究型大学。所以，在中国西部也不是不可能有研究型大学”。
斯坦福大学和伯克利加州大学在美国西部的迅速崛起，为我们提供了一个很好的例证。它们通过改善管理方式，以更高的职业工资和更好的工作条件，吸引了一批一流的学者。而拥有一流学者，进一步提高了斯坦福大学和伯克利加州大学的声誉与实力，进而从政府投资中获到了更多的教育经费，形成了一种良性循环，由此奠定了美国西部大学崛起和不断发展的重要基础。
中国的西部自然条件较为恶劣，同美国的西部不可同日而语。所以在一个相当长的时间内，稳住西部地区的人才，仍是西部高校人才资源开发与管理的主要任务。为此，亟待建立相应的机制。
首先，国家应进一步加大对西部高等教育的投资，支持西部建设高水平大学。从吸引人才的角度出发，应对西部大学出台新的倾斜政策，建立西部大学教师特殊津贴制度。即在现行国家工资的基础上，对西部的大学教师实行较大幅度的工资补贴。这可能是解决在西部大学全面推行聘任制后不致出现人才大面积流失的一种有效保障机制。[9]
其次，加快西部高校学科建设的步伐，从根本上解决西部高校的人才流失问题。不能指望发达地区人才趋于饱和后的自然回流，而应尽快就地培养人才，造就西部高校所需要的一大批优秀学科带头人。从长远来看，加快学科建设是稳定西部高校教师队伍最强有力的措施之一。
第三，西部高校自身要牢固树立尊重知识、尊重人才的观念，加快改革步伐，扩大办学规模，优化育人环境，提高办学质量和学术水平。师资管理部门应探索人才成长规律，尤其要研究中青年教师的生活经历、价值取向，增强学校对人才的凝聚力和吸引力。最好是通过人事管理制度创新，使西部高校的教师管理既有助于促进教师流动，又有利于加强西部大学人力资源的开发与建设，形成良性互动关系。
当然，我们应以辩证的态度看待教师流动。流动可能会给某些地区和高校的师资队伍建设带来负面影响，但人才的合理流动，使不同院校的教师在学术上相互补充，提高了整个学术环境的质量和学校竞争力，有明显的积极作用。现在我们不必担心“过多的竞争可能导致过度的流动使教员缺乏对学校的忠诚”，我们的高校教师还远未流动起来，考虑这个问题还“为期尚远”。[10]