家族企业的绝对权力效应及其实证研究，本文主要内容关键词为：效应论文,家族企业论文,权力论文,实证研究论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
在现有的关于绝对权力研究的文献中，一方面，缺乏针对家族企业绝对权力的专题研究，尤其是家族企业绝对权力对职业经理、企业绩效等产生何种实际影响；另一方面，现有的研究都是思辨似的，缺乏实证的数据支持。所以，目前对家族企业绝对权力的研究依然是不深入的，值得进一步研究。
一、研究假设的构造
本研究的基本思路是从家族企业的绝对权力对职业经理的心理和行为的影响、对家族企业绩效的影响等方面来分析的。家族企业职业经理心理和行为的测度分别职业经理的组织公平、组织承诺和离职意愿等来计量。所以，本研究涉及的主要变量的说明如下：
1.主要研究概念的界定和计量。组织公平感。组织公平感各个维度变量的计量采取刘亚、龙立荣、李晔等研制的量表(2003)，因子分析验证后分成4个因子，和原有量表结构和项目组成完全相同，分别代表分配公平感、程序公平感、人际公平感和信息公平感；组织公平的整体测度则可以采用将四个因子分别与其相应的特征值贡献率进行加权累加得到的综合因子计量。
组织承诺度。组织承诺各维度的计量采用了凌文辁等人的职工承诺研究量表，用因子分析进行验证，发现存在 5个因子，除个别因子项目和凌文辁等的量表因子某些个别项目有些出入外，基本是吻合的。5个因子依然代表情感承诺、机会承诺、理想承诺、规范承诺和经济承诺。同样，组织承诺的整体测度则可以采取将五个因子分别与其相应的特征值贡献率进行加权累加得到的综合因子计量。
绝对权力水平。绝对权力就是家族企业控制权的垄断 （郭强，2001）和绝对集权（向铁梅，2002），绝对权力水平其实就是测度家族企业主决策权力集中度的一个指标。在本研究中对企业主决策权力集中度的度量方法是设计一个家族企业主要决策的累加的五级李克特综合累加量表：量表由家族企业各个层次的投资决策、管理决策项目等组成，量表的标度是：1表示“基本或完全由部门专职经理决定”，2表示“部门专职经理为主，家族企业主只是建议”，3表示“家族企业主和相关专职经理共同决策”，4表示“家族企业主为主，参考部门专职经理建议”，5表示“基本或完全是家族企业主说了算”。那么这个累加的综合量表就基本反映了家族企业主决策权力的集中程度。量表累加值越大，其决策权力越集中；相反，量表累加和越小，其决策集中度越低。
企业绩效。从数据获得的可行性考虑，本研究采取了总资产利润率ROA作为衡量家族企业绩效的计量指标。
2.研究基本假设构造。绝对控制权必然会使得家族企业的员工，特别是差序格局之外层员工失去主动性和创造性，而差序格局中核心的家族成员则享有绝对的机会和得天独厚的待遇。人与人之间的权利关系极不平等（易宪容， 2002）。拥有绝对权力的家族企业主可以随意辞退职业经理，可以随意修改分配原则，可以对下属不尊重等等。所以，家族企业主绝对权力越大，职业经理受到的压抑和权力的剥夺越大，职业经理受到的不公平待遇越多。据此，我们得出以下假设：
假设1：家族企业职业经理的公平感与家族企业绝对权力程度负相关。根据郭强(2001)的分析，在绝对权力的条件下，企业会形成诸多排斥知识要素或弱化其作用的机制。第一、由于缺乏制度，权力垄断者采取以信任而非能力用人机制，使虽具有能力优势却无信任优势的外部职业经理在职位竞争中处于劣势；第二、家族企业主的信任用人机制存在很大的局限性，因为高高在上的家族企业主无法了解众多的下属，这就使得不称职的下属难以淘汰，称职的下属难以提升；第三、身居要职而缺乏专业能力的职业经理为了减少竞争威胁，可能会自觉阻止有能力的下属与家族企业主接触，甚至输送相反的信息。这些排斥知识要素的机制都会严重地伤害职业经理对家族企业的感情和忠诚。所以，我们做出以下研究假设：
假设2：家族企业职业经理的组织承诺与家族企业绝对权力程度负相关。国外文献也指出，组织公平感对其组织承诺，特别是情感承诺具有良好的预测力。一项国内的实证研究表明，分配公平对组织承诺具有最大的预测力，其次是人际公平和程序公平（刘亚、龙立荣、李晔，2003） （凌文辁、张治灿、方俐洛，2001）；同时，国外的实证研究又指出(Mathieu & Zajac,1990)，离职意愿是组织承诺的后果变量，组织承诺与离职意愿的相关系数为-0.464。也就是说，组织公平影响组织承诺，而组织承诺影响职业经理的离职意愿。既然家族企业绝对权力会显著地降低家族企业职业经理的组织公平和组织承诺，当然会显著地提高职业经理的离职意愿，即得不到公平和赏识的职业经理一般会另择明主，选择离职。我们提出以下假设：
假设3：家族企业职业经理的离职意愿与家族企业绝对权力程度正相关。石束提出，“家族企业主的专制和独裁造成企业失误连连”(2001)，给企业带来损失和灾难；许建业认为，家族企业重大决策集中的主观性和随意性较强，企业的风险比较大（许建业，2003）；郭强研究绝对权力的结论是，私营企业权力垄断的结局必然是企业的衰败。虽然这些研究没有提供经验证据，但观点是一致的：家族企业的绝对权力会给企业的绩效带来负面影响。为了验证上述观点，我们提出以下假设：
假设4：家族企业的绩效与家族企业绝对权力程度负相关。
二、研究对象界定、样本选择和调查实施
1.研究对象界定。梦然(2002)认为职业经理是“能够代替资本所有者在生产劳动中执行管理、监督、决策等职能的企业雇员”。按照这个定义，作为本文研究对象的家族企业职业经理包括家族企业中除所有者以外的各个层次的管理人员，我们的调查对象确定为家族企业的外聘正副总经理、各部门正副经理等，对家族成员担任的经理人员则予以排除。
2.样本选择和调查实施。本研究参照有的学者的做法 （王宣喻、储小平，2002），没有采取严格的概率抽样的方式，而是实行老师和学生社会网络与随机抽样相结合的方式，以保证获得信息的可行性和真实性。本研究的有效样本为328份。
三、数据处理与结果分析
1.绝对权力对家族企业职业经理心理和行为的影响。尽管影响组织承诺、组织公平的因素很多，但家族企业的权力集中形成的绝对权力是一个非常特殊而有非常重要的因素。在本研究中，我们设置“企业绩效”、“企业发展前景”（本研究中采取五级李克特量表来测量的：1表示“企业发展前景非常不好”，5表示“企业发展前景非常好”。下同）为控制变量，以消除“企业绩效”、“企业发展前景”等因素对研究结果的影响。绝对权力与组织承诺和组织公平的偏相关研究结果如下：
表1 绝对权力与组织公平、组织承诺的偏相关分析
实证研究结果表明，家族企业的绝对权力对职业经理的组织承诺呈显著负相关（显著性概率水平小于0.05），而与职业经理的组织公平的相关性并不显著。这就是说，绝对权力会显著影响职业经理对家族企业的整体组织承诺度，假设2得到验证；然而出乎意外的是家族企业的绝对权力却对其整体公平感不存在显著影响（显著性概率水平为0.556，大于0.05），假设1被拒绝。
那么，绝对权力对职业经理组织公平和组织承诺各维度的关系如何呢？
我们仍设置“企业绩效”、“企业发展前景”为控制变量，以消除“企业绩效”、“企业发展前景”等因素对研究结果的影响。绝对权力与组织承诺和组织公平各维度的偏相关研究结果如下：
研究结果显示，绝对权力尽管不足以影响家族企业职业经理的整体公平感，但与程序公平和人际公平感呈现出显著负相关的特征；同样，绝对权力尽管显著影响家族企业职业经理的组织承诺度，但仅仅与情感承诺、理想承诺与机会承诺呈负相关，而和经济承诺与规范承诺没有显著的关联。其实，在理论上，职业经理的机会承诺主要与其自身及社会环境有关，所以，我们认为绝对权力与家族企业职业经理的机会承诺的关联不符合理论检验。
家族企业职业经理的离职的影响因素也是多方面的，如企业发展前景、企业的绩效等。那么，家族企业老板的绝对权力行为对职业经理的离职意愿（采取5级李克特量表测量：1分表示“完全没有”，5分表示“很多”）有何关联呢？同样，在本研究中，我们设置“企业绩效”、“企业发展前景”为控制变量，以消除其他因素对研究结果的影响。
偏相关的研究结果如下：
表4 绝对权力与离职意愿的偏相关
研究结果表明，家族企业绝对权力治理模式与职业经理离职意愿存在显著的正相关，即绝对权力水平越高，职业经理离职意愿越高。也就是说，绝对权力会对职业经理等管理要素产生排斥。
综合上述研究结果，家族企业主的绝对权力治理模式，如同郭强分析的那样，会把职业经理变成惟命是从的“傀儡”，使职业经理无法锻炼自己的决策能力和管理能力，职业经理的理想自然就无法实现；另外，绝对权力可能会伤害职业经理对家族企业的一种归属感和忠诚感。至于家族企业主的绝对权力为何不影响职业经理的组织公平感，主要是因为尽管绝对权力会显著影响程序公平，即绝对权力排斥规范的制度执行，同时也显著影响了人际公平，即绝对权力降低了对职业经理的尊重和支持，但家族企业主注意正确利用自己的权力，努力使职业经理的报酬满意公正，也积极与职业经理沟通，提高职业经理的分配公平和信息公平感予以弥补。所以，从整体看来，绝对权力并没有显著降低职业经理的组织公平感。
绝对权力之所以与职业经理的离职意愿负相关，是因为一方面会显著降低职业经理的程序公平和人际公平，从而影响职业经理的组织承诺，从而增加职业经理的离职意愿，另一方面，绝对权力会直接降低职业经理的情感承诺、理想承诺，从而也增加职业经理的离职意愿。这和郭强指出的在家族企业的绝对权力环境中，优秀人才渐渐流失的结论是吻合的。
2.绝对权力对家族企业决策和绩效的影响。为了验证家族企业的绝对权力对企业决策的影响，下面对绝对权力与企业决策失误程度（采取五级李克特量表测量，1表示决策失误“非常少”，5表示“非常多”）的关联、绝对权力与企业绩效的关联度分别进行研究。
表5 绝对权力与企业决策、企业绩效的偏相关
结果发现，绝对权力和企业的绩效关系显著，呈负相关规律；而绝对权力却和家族企业的决策关系在0.05的水平上并不显著。也就是说，就整体而言，家族企业主的绝对权力治理模式目前还没有对决策造成明显的影响。
然而我们推断，绝对权力应该对不同规模的家族企业的影响应该是不同的。我们按照家族企业资产的规模，分成比较大型企业和中小型企业两组（以总资产4000万为临界点），再进行相关分析的结果如下：
研究结果表明，不同规模的家族企业的绝对权力决策模式的效果是不同的。数据说明，比较大型的家族企业的绝对权力水平与决策失误呈显著正相关，也就是说，越是家族企业主决策权力垄断程度越高，企业决策失误越多。并且，大型家族企业由于决策失误，其绩效降低，导致企业的衰败。实证结论印证郭强理论分析观点，也从总体样本上的实证研究结果验证了假设4的观点。但是，对于中小家族企业来讲，家族企业主采取绝对权力的决策模式，却并不是导致家族企业决策失误和绩效衰退的因素。拥有绝对权力的家族企业主完全可以凭借自己丰富的实践经验进行快速的决策，赢得企业的优势和企业绩效的提高，即笼统地批评家族企业权力集中是有失偏颇的。
我们认为一个比较可能的解释是，家族企业主的绝对权力治理存在一种效率替代。集中的决策具有快速、高效的优势，能迅速捕捉市场契机；而民主的决策能集思广益，减少决策的主观性和片面性。在企业规模不大时，企业决策简单，主观片面的风险和缺陷并不大，即对企业绩效影响并不显著；当企业发展到一定程度，独断的决策可能给企业带来巨大的损失，超过快速决策的收益，家族企业的绩效会显著下降。
四、研究的主要结论
经过实证研究，我们得到以下结果：
家族企业主的独自决策和单方面制定企业的各种游戏规则，缺乏民主商议的程序，显著提高了职业经理的程序不公平感；家族企业主居高临下的决策风格，其实是家族企业主对职业经理的忽视和不尊，显著损伤了职业经理的人际公平感。同时，家族企业的绝对权力治理模式会显著降低职业经理的情感承诺和理想承诺，而与经济承诺和规范承诺则没有显著的关联。家族企业主的权力垄断会挫伤职业经理对企业的认同和情感，也限制了职业经理事业的发展。所以，家族企业主的专制导致了职业经理的整体组织承诺度的减少，即忠诚度的降低和离职意愿的增加，最终的结局是职业经理的流失。
在效率方面，相对规模较小的家族企业的绝对权力治理模式的快速高效决策优势能补偿其主观片面的风险损失，而相对规模较大的家族企业的绝对权力治理模式决策失误的巨大风险损失却难以用快速优势进行弥补，因而会显著降低企业的绩效。所以，当家族企业发展到比较大的规模时，要逐步减少决策权力的垄断。
收稿日期：2006-12-01。