中央企业工资协商民主机制研究，本文主要内容关键词为：民主论文,工资论文,机制论文,中央论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]F249.26 [文献标识码]A [文章编号]1008-8636(2013)04-0027-05
人力资源和社会保障部近年积极研究企业工资增长机制，在《企业工资条例》草案中特别提出了拒绝工资集体协商的惩罚事项，这激起国内有关建立工资集体协商机制之热议，《人民日报》曾发表署名文章，提出“建立工资集体协商，国有企业应当率先垂范”。但国务院批转的《关于深化收入分配制度改革的若干意见》，并未明确要求包括中央企业在内的国有企业这样做，而只强调“以非公有制企业为重点，积极稳妥推行工资集体协商和行业性、区域性工资集体协商”。笔者认为，在全球经济危机和国内经济增速放缓、产业结构调整的环境下，强力推行工资集体协商制度，并不利于深化国有企业改革，应在中央企业积极探索建立一种工资协商民主机制。
一、从西方工资集体谈判说起
我国所谓工资集体协商，在西方被称为工资集体谈判。1799年，美国费城制鞋业工人为维护其经济利益，与雇主就劳动标准问题进行了集体谈判，这是世界上出现最早的工资集体谈判，后来，费城和纽约等城市工人也进行了这种谈判。集体谈判若达不成协议，再进行大规模罢工，以示对雇主的抗议与威胁。
1904年，新西兰颁布了最早的集体合同法律；1907年，奥地利和荷兰也相继建立了这种法律制度；1911年，瑞士颁布的《债务法》亦有此方面内容。集体合同制度的产生是劳工斗争的成果之一，波澜壮阔的工人运动迫使雇主不得不正视工人作为最重要社会力量之存在。为避免损失更多经济利益，雇主必须缓解劳资矛盾，对劳工要求做出一定让步，谋求通过谈判对劳工行为形成某种约束。这种由集体谈判而签订集体合同的制度，得到了一些国家的肯定，集体合同法律制度于是应运而生。1919年，法国制定了《集体合同特别法》；1921年，德国颁布了《集体合同法》；芬兰、瑞士、美国也分别于1924年、1928年和1935年制定和完善了集体谈判法律。
二次世界大战后，为在法律框架内解决劳资矛盾，欧美国家制定一系列劳动法律，集体合同这种有效调整劳资关系的制度遂得以快速发展，许多国家都对该制度予以法律认可，并且国际劳工组织也通过了有关集体谈判的公约和建议书，该制度现已成为世界各国调整企业与员工之间关系的主要和有效手段。
二、对我国集体合同制度的大致回顾
(一)我国集体合同制度之缘起。我国集体合同制度，起源于早年劳动立法运动。1922年，中国共产党领导的中国劳动组合书记部抓住北洋军阀政府恢复国会、制定宪法之机，提出了《劳动立法原则》和《劳动法大纲》，要求确认劳动者有“缔结团体契约的权利”，即争取集体谈判权。1924年，广州国民革命政府颁布《工会条例》，确认工人有组织工会的权利，工会有权代表劳工与雇主签订团体协议。1926年，中国共产党召开的第三次全国劳动大会，通过了《劳动法大纲决议案》，重申工会有权代表劳工签订集体合同。民国初期各军阀政府所颁发的有关劳动立法，如《工厂通则》、《工厂条例》，也都有劳工团体协约权(即集体谈判权)内容。1930年，国民政府颁发《团体协约法》，这成为我国历史上第一部真正具有国家意义的集体合同制度的专项法律。
(二)革命根据地的集体合同制度。1931年11月，中国共产党领导的中华苏维埃共和国召开第一次全国代表大会，讨论并制定了《中华苏维埃共和国劳动法》，该法对苏区企业集体合同制度作了较详细规定。1933年10月15日，中华苏维埃共和国中央执行委员又对该法作了修订，对集体合同制度作进一步完善。抗战时期，中国共产党所属边区亦颁发了一些有关集体合同制度的劳动法令，如《陕甘宁边区劳动保护条例(草案)》、《陕甘宁边区战时公营工厂集体合同准则》等。解放战争初期，各根据地基本沿用抗战时期有关集体合同的规定。1947年后，一些解放区分别制定了集体合同制度文件，用以调整已发生变化的劳动关系。1948年，第六次全国劳动大会通过《关于中国职工运动当前任务的决议》，规定劳动必须要有契约，并尽可能以集体合同形式，合同应包括劳动条件、职工任用、解雇与奖惩、劳动保护与福利等。在此决议推动下，各解放区开始了劳动及集体合同的立法工作。
(三)新中国成立以后的集体合同制度。1949年9月29日，中国人民政治协商会议第一次全体会议召开，大会通过了具有宪法性质的《中国人民政治协商会议共同纲领》，其中规定：“私人经营的企业，为实现劳资两利的原则，应由工会代表工人职员与资方订立集体合同。”1950年6月，中央人民政府颁布《工会法》，规定工会有权代表工人与企业行政或资方“缔结集体合同”。1956年，由于完成对资本主义工商业的改造而已进入社会主义社会，职工和企业被认为不再是劳资关系而是劳动关系，集体合同制度随即废止。
“文革”后，一些国营企业实行承包制，承包人完成预定经济指标后，即可获巨额奖励。职工认为，企业经济指标是由经营者与职工共同实现的，双方应同享收益。于是，黑龙江亚麻厂和大连轴承厂推出“双保合同”制度；江苏连云港市总工会在其基础上，又建立一整套“共保合同”制度。全国总工会及时加以推广，各省数十万家国营企业都实行了该制度。所谓“双保合同”或“共保合同”，即由企业党政工团各种力量共同签约，以保障企业经济指标之实现，并同享企业发展成果。该制度实际上是对承包者权益过大而忽视职工利益与作用的一种矫正。
1983年10月，中国工会召开第十次全国代表大会，大会呼吁在有条件的地方和企业推行集体合同制度。1992年颁布的《工会法》规定：“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同”——这是改革开放后首次以法律形式对集体合同制度作出的肯定。1994年八届人大常委会颁布的《劳动法》规定，企业职工一方有与企业签订集体合同的权利。2004年实行的《集体合同规定》，使该制度成为一项专项法规。值得注意的是，《劳动法》颁布后，创造“共保合同”制度的连云港总工会的同志对集体合同制度并不认同，他们认为此种西式制度把职工推向了被雇佣地位；其他一些地方，亦对该制度怀有相当大抵触。
三、对工资集体谈判的基本认识
(一)西方学者对工资集体谈判的认识。关于工资集体谈判，西方大体有四种观点。新古典经济学学者认为，理性自利的劳资双方通过自由市场竞争这只“看不见的手”追求自我利益最大化，由工会与企业谈判确立统一劳动标准，会破坏市场竞争法则；一元主义学者认为，劳资双方利益与目标是一致的，独立于雇主和政府的工会会妨碍劳资间合作；多元主义学者认为，劳资双方的利益冲突不可能通过市场竞争或加强管理得到解决，工人需要成立工会与资方相抗衡，亦需政府通过建立相关法律制度调控；批判或激进学者则认为，不可避免的劳资冲突，并不限于劳动场所和经济领域，而是社会性冲突或阶级冲突的一部分，他们主张通过激烈的斗争彻底变革社会制度，用社会主义取代资本主义。
(二)我国学者对工资集体谈判的认识。我国学者亦有几种截然不同的观点。有学者认为，劳资关系双方天然存在着利益对立；也有学者认为，现代企业劳资关系主体虽存在利益矛盾，但仍是相互依存关系；还有人认为，无论过去的劳资关系还是现代的劳动关系，主体双方利益矛盾是天然的，但并非不可调和。三种观点，对工资集体谈判制度认识各有不同。利益对立论者认为，工资集体谈判乃是必然之选择，工人必须享有罢工权，否则将永处弱者地位；主体依存论者则认为，工资集体谈判人为制造矛盾，对工人、企业和社会将造成重大损害，因此他们主张摒弃谈判，转而推动工人参加工资管理；劳资调和论者则认为，工资集体谈判仅为选项之一，其实还可有其他选项，如政府政策干预、政府承担劳方基本保障，等等。
(三)现代企业劳动关系决定央企应探索工资协商民主制度。现代企业，已不再是投资人的私有财产，投资人仅对其投资拥有所有权与收益权，而使用权则归属于企业；经理人受雇于投资人，依法行使企业经营权；劳动者则以其技能实现企业的生产与服务等活动，依法享有参加企业管理的权利。他们角色不同，分别享有相应权利，并需履行各自义务，其权利和义务本质上是平等的，是利益甚至命运的共同体。因此，现代企业中投资人和职工的关系，不再是过去那种简单的劳资关系，企业与职工依法建立劳动关系。这种关系是职工个人与企业建立起来的，而非职工群体或工会组织与企业或企业团体之间的关系，意即并不存在“集体”劳动关系。其劳动关系内涵，决定了双方并非主体利益对立关系，更非对立得不可调和必须通过斗争才能实现平等。西方的工资集体谈判，无不是以罢工、裁员等具有破坏力的强力威胁行动为手段，而我国法律政策并未明确规定职工具有罢工权，而只赋予职工其他一些相应权利。因此，按照党中央和国务院提出的共建共享、构建和谐劳动关系要求，央企应积极探索建立健全工资协商民主制度，用以保障职工自始至终参加企业利润分配过程的权利。
四、实施工资集体协商障碍分析
(一)工资集体协商并不能真正有效解决工资问题。改革开放以来，我国经济发展取得辉煌成就，但也出现一些新问题，如国民收入分配差距过大，甚至出现两极分化。为此，国务院人力资源和社会保障部高调提出，要通过工资集体协商来实现职工工资倍增；全国总工会也公布了普遍建立工资集体协商制度的三年规划；《人民日报》还发表文章强调：国企实行工资集体协商不是“要不要”的问题，而是要率先垂范。其实，我国工资集体协商法律制度实施二十多年来，职工工资增长缓慢和分配差距过大问题非但未得到解决，反呈越来越严重之势，《工资集体协商试行办法》虽对工资集体协商作了界定，但其并未包括职工工资增长、缩小内部或行业间工资差距的具体标准。另外，央企高管人员的薪酬，根据《公司法》应由董事会来定，因此工资集体协商根本解决不了缩小工资差距的问题(甚至还提倡和鼓励工资必须拉开差距)。至于劳务派遣工，他们与用工单位并不存在劳动关系，用工单位内部工资集体协商不包括(依法也不应当包括)这个群体，其劳务费用开支并未列入企业职工工资渠道，所以，劳务派遣工与所谓合同工(正式工等)同工不同酬的问题，也不可能由工资集体协商来得到有效的解决。
(二)劳动法律对工资集体协商只是授权性规定。对工资集体协商问题，1992年的《工会法》是这样规定的：“外资企业的工会对有关的工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等事项提出建议，同企业行政方面协商处理。”这里谨慎使用了“协商”的概念，且只限于外企。1994年制定的《劳动法》则规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。”此规定虽未限定工资集体协商适用企业之性质，但用词同样谨慎，只用了一个“可以”。2001年修改后的《工会法》提到：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益。”这里既没有授权性的“可以”，也没有义务性的“应当”或“必须”，实属泛泛之言。2007年制定的《劳动合同法》则有些繁琐，其第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时……与工会或职工代表平等协商确定。”这里只明确了可以对劳动报酬等“规章制度”进行协商。第五十二条规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。”协商所涉及的并非工资，而是工资调整机制(工资和工资调整机制并非是同一概念，工资调整也并非一味涨工资且包括降工资之义)。2000年的《工资集体协商试行办法》规定：“工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。”该《办法》未出现“可以”、“应当”或“必须”字样，亦属泛泛之说。总之，我国相关法律对包括工资协议在内的集体协商，均属授权性规定，无论什么机关、机构、个人，均无权强令企业或职工进行集体协商和签订相应协议，否则便有悖于法律精神。包括中央企业在内的国有企业是否进行工资集体协商，应完全由其自主选择，“被”协商不可能取得预期效果，只能流于形式而少有实际作用。
(三)工资管控已对工资集体协商形成制约。按照劳动行政部门的解释，工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定以货币形式支付给劳动者的报酬，一般包括计时工资、计件工资、加班工资、特殊工资、奖金、津贴、补贴等。《劳动法》规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。”《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》规定了企业工资总额管理须遵循这样几项原则：第一，保证国家、企业和职工利益共同增进，兼顾效率与公平；第二，企业工资总额增长幅度低于经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度；第三，贯彻按劳分配原则，职工劳动所得与其劳动成果相联系。2011年温家宝同志曾提出工资总额增长与经济效益同步增长、平均工资与劳动生产率同步增长的原则，监管机构可根据国有企业实现利润情况，核定其职工工资总额。按照国资委文件要求，中央企业应严格按照国家财会制度和工资管理政策核算工资总额，严格控制人工成本支出项目和规模，不得多头提取或重复计提工资性收入，不得将应付工资余额转入其他科目核算，不得以任何形式在其他成本中列支工资性项目和人工成本的各项费用，这实际是对职工工资水平和工资增长幅度作了封顶，在这种情况下，工资集体协商所能发挥的作用实际已受到限制。我国《劳动法》还规定：“用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”显然，企业试图通过工资集体协商来降低工资标准也是不可能的。此外，国家还对职工伙食补贴及中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境的津贴、社会保险福利待遇等数额作了具体规定，工资集体协商在这方面也几乎没了操作空间。根据《工资集体协商试行办法》，工资集体协商只是就企业内部的工资分配制度进行商谈，只能在分配制度的公平合理方面有所作为。但《劳动合同法》又规定：企业劳动报酬制度应与工会或职工代表协商确定。显然，“协商确定”与“工资集体协商”并非同一性质。《劳动法》明确说，企业可“根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”，这实际上是赋予了企业以独享确定工资分配方式和工资水平的权利，它等于对工资集体协商作了否定。
五、关于中央企业探索工资民主制度的几点建议
(一)我国工资集体协商实际就是工资民主制度。我国法律所规定的工资集体协商，与西方工资集体谈判性质完全不同，前者建立在劳动关系和谐判断基础上，后者则建立在劳资关系矛盾判断基础上。西方工资集体谈判，是自由市场经济环境下劳资斗争的成果，故其重要特征之一，便是以罢工为威胁手段。鉴于罢工的破坏性，许多国家与机构代表都强调用劳资政三方对话来代替劳资谈判，弱化工资集体谈判已经成为一种趋势。我国《劳动合同法》规定：“职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬等事项订立集体合同；集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”此规定集中体现了职工参加工资制度制定的民主权利。这里强调的是“协商”，而不是“谈判”，它与西方提出的“对话”含义相近；但“协商”体现的是民主形式，其本质就是工资民主制度。
(二)应把工资集体协商导入职工民主管理制度。改革开放以来，60％以上央企子公司都建立了工资集体协商制度，其中一些子公司曾试图通过该制度来解决工资方面问题。但实践中发现，囿于工资法律法规和政策、企业管理体制以及工会“谈判”技能与素质，工资集体协商的作为空间实在有限，很难发挥预期作用，形式意义大于实际内容。央企下属公司及其他国有企业的工资集体协议之主要内容，多照搬有关工资法律法规和政策的规定，其续订修改亦均移用国家工资法律法规及政策新增或新修条款。因此，如能将对规范企业工资支付方式、完善工资制度、约束工资管理等尚具一定积极作用的工资集体协商纳入企业民主管理制度，而从工资民主的视角去推动工资集体协商，则该项工作效果将会更好。
(三)悉心探索适合中央企业特点的工资协商民主制度。中央企业集团公司，多是近年实施重组或新建的现代企业，与一般企业的最大不同在于，它们不追求自身利益，而承担为全国人民资产保值增值的社会责任。就现代企业的内涵而言，央企的核心理念其实就是民主，投资人、经营者和职工享有平等权利，在企业持续健康发展中实现各自人生的社会价值。央企监督管理机构和经营者，应深刻理解现代企业内涵，牢固树立现代企业理念，悉心探索适合央企特点的工资民主制度。
当今央企工资问题的主要弊端，一是高级管理人员与一般职工收入差距过大；二是体制内职工与体制外劳务工同工不同酬；三是制定工资制度时职工参与不足。收入差距过大问题，主要是制度设计造成的，自然也有支付渠道和职工心理方面的原因。按照《公司法》和《职工董事履行职责办法》，职工董事参与决定高管人员的工资和激励标准，这其实比工资集体协商更能有效破解这一难题。至于体制内职工与体制外劳务工同工不同酬，工资集体协商其实也无力解决的，而应由职工与企业人力资源管理部门共同研究制定或修订用工制度与工资核定标准，这似乎才是解决这个问题的最有效方法。
总之，探索符合央企特点的中国特色社会主义工资制度，关键在于建立健全职工参加管理的民主制度。职工董事在董事会参与顶层决策；职工代表在企业经营管理中通过职代会切实落实涉及职工切身利益事项审议决定权；职工在班组建设中实现自我管理，做生产的主人——这是国资委为中央企业职工参与管理设计的民主制度框架。央企工资民主制度，无疑也应包括在这个民主制度框架内，以确保职工自始至终、自上而下全程参与工资制度的制定和实施，这将能真正有效地解决工资水平和工资增长机制等现实问题。